提升新職能並轉變新角色以迎接HR新挑戰 

上個世紀末企業CEO已經要求HR要從人資專家,被提升到成為策略夥伴,而除此之外,近10多年來,很多人資業界的學術理論與專家,也提出了人資部門還必須成為,肩負整個企業的組織能力、發展與變革的主導者,而這些HR的新角色,已經顛覆了傳統對於HR的定位與工作職責,但是對於企業整體人力資本的提升,卻是有實質的幫助與成效,也是企業CEO親切盼望之所在。 

  最近碰到很多擔任企業人資長「人資總監」(CHO)的朋友,都面臨了史無前例的人才資源爭奪戰,而要留住與提升人才,就要轉變組織文化與發展更有競爭力的人資策略,這些都直接影響了企業人力資本的興衰,也決定了未來幾年企業的生存,以及組織成長的重要關鍵要素,也印證了21世紀是人力資源管理的世紀,從上個世紀末到本世紀初這10幾年來,人力資源部門在企業所扮演的角色,除了走向到策略夥伴,也同時要擔負起組織發展,以及文化塑造工作的擁有者,而要扮演這些角色,所需要能力,遠遠都高於現有人資從業人員,但是卻也因為組織的需求,而又必須面臨轉變與調整原有人資單位的角色,這樣的窘境已經慢慢影響了,很多企業的人力資源部門。

 

 國人力資源大師Dave UlricWayne BrockbankDani Johnson等人在20083月共同出版了「HR Competencies:Mastery at the Intersection of People and Business」這本書,這本書從出版之後,讓許多業界人力資源朋友們,爭相購買來閱讀,尤其Dave Ulric是今世界上非常知名的人資大師,從1997年在其所著作的「HR Champion」,促使了HR新增了人力資源客戶服務代表(AO)這個職務,甚至也開始了HR,必須成為企業策略夥伴的新思維,所以Dave Ulric的任何的著作,都會挑動整個世界人力資源管理的風潮,而這次他的新作品,也針對未來HR所需具備的職能與角色,提出了他精闢的見解。

 

  Dave Ulric在「HR Competency」這本書裡,提出一個整合的人力資源角色的模型「模塊」( Model),它是以人力資源的專業技術為基礎(Professionalism),同時向企業需求(business)與員工需求(People)兩個方向分別展開,涵蓋了人際關係(Relationships)、系統流程(System & Process)、組織能力(Organization Capabilities)等三個層面,而HR分別在這三個層面,必須扮演可靠的行動者(Credible activist)、作業執行者(Operational Executor)、企業夥伴(Business Ally)、人才管理與組織設計者(Talent Mgr & Org Designer)、文化與變革的管理者(Culture & Change Steward)、策略規劃者(Strategy Architect)等六種角色 (詳如附圖) ,而這幾種角色也確實與目前HR在組織所必須肩負的職責不謀而合。HR Competency six role.jpg 

  Dave Ulric所提的這六種HR新角色,能夠滿足也提供了整個企業在人際關係、系統流程與組織能力這三大重要的職責與領域,而這三大項的工作也確實是HR可以對組織提供最大貢獻,而六種HR新角色,也能滿足HR團隊成員中的AO(Account Service Officer)CO(Central Operation)CHO(Chief HR officer)三種職務,確實替未來的人力資源管理的發展,點出了一個很明確的方向,也重新釐清了HR人員,未來應具備的新職能「勝任力」(Competency),不僅是要具備人資專業之外,更必須要跳脫出扮演傳統「管理者」的角色,而以多能工的角色來服務企業,並創造更具競爭力的企業文化的環境(氛圍),以提升企業整體的人力資本。

  相信未來幾年內,組織的人力資源管理勢必會面對更大的挑戰,已經有越來越多的企業CEO,已經深信「人力資源」將會是決定,企業成敗與興衰與否的重大關鍵要素,所以身為人資工作者的我們,要必須隨之快速去準備與調整好,自己的新職能「勝任力」與角色,才能夠面對未來這些不同與以往的世局大變化。

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