主管是培育與發展成功的關鍵要素

對於企業而言,不管是在專業職或是管理職的關鍵人才,都是整個組織未來的接班人,所以能否成功的培育與發展,就等於直接影響了企業未來的生存發展,而人資單位必須與部門主管相互合作、配合,才能落實與執行,合適企業的人才發展計畫,畢竟員工發展計畫的執行責任,還是在於主管的身上,人資部門只是扮演配角的角色。

在全球化及組織激烈的競爭下,每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才,都是視成為整個組織未來的接班人,也是企業能否長期生存與發展的重要因素,因此企業的高階主管,針對關鍵人才的重視程度,也逐漸加深與加重,尤其對於訓練發展(T/D Training & Development)的作法,也希望跳脫傳統的教育訓練方式,提升進階到發展培育的方式,而要做好關鍵員工,個人的發展計畫(IDP- Individual Development Program),人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色,而部門主管是否願意去投入與支持,才是整個培育發展成功的重關鍵要素,而這部份也是很多人資單位,常常疏忽與漏掉的地方。

人力發展(HRD-Human Resource Development)部門,本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程,從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析,訓練發展需求訪談與了解(包含組織、工作需求),訓練課程的設計與安排,以及個人職能不足之處的發展方案,最後彙整出訓練發展建議方案(Training and Development Program Proposal),而後續的執行,就會分別由人力發展單位與部門主管,分別來負責執行,人力發展單位主要是安排、設計,符合需求的訓練課程,還有製作與提供職能改善手冊(Competency Improvement Handbook),讓員工可以參考運用,當然後續發展成效的追蹤,也是人資單位AO(Account Service)部門的職責,大概HR在整個員工發展可以扮演的工作,大概能做到的就這些了。

整個發展方案中,比較重要且大部份的工作,都落在於主管的身上,譬如專業能力的訓練、工作中的訓練(OJT-On Job Training)、專案(項目)工作的分配、職位(崗位)輪調、平日與工作中,針對個人行為與態度的教導(Coach),甚至未來發展的方向與職位(崗位),以及適合已經符合,該職位(崗位)能力的評估,都是部門主管的職責,只是有很多的主管,可能因為不知道怎麼去執行,或是沒有盡全力去執行,或是根本不想去執行,而造成整個員工發展發方案,就一直停滯於,只有人力發展單位不斷的去訓練,其他部分則沒有進展,最後就成為高階主管,所指責與修理的箭靶,這大概是目前所有訓練發展的部門,所面臨的困境與難題。

所以人力資源單位,必須要分別去探索,自己組織部門的主管,為何會執行不力的原因,如果是因為不知道怎麼去做,那就要教會主管怎麼去教導,如果是因為培養發展部屬,是與主管個人的績效無太大的相關,那就要把整個組織的績效管理制度,予以修改使之相連結,若是主管擔心一旦把這些關鍵員工,培養起來之後,將可能會成為自己的競爭對手,替代自己現有的工作,那人資單位就要協助事業單位,做好整體的人力規劃,讓所有主管都知道,自己的未來發展是什麼,也只有把底下優秀人才培養起來,自己才可以有更多機會,向上或其他方向去做更合適的發展。

其實很多主管之所以不願意,戮力的去培養自己的部屬,都是擔憂一旦接班人被培養起來了,自己未來可能就會失去工作的危機,這雖然是人性的弱點,卻也常常是人資單位忽略之處,大部分HR都會將重點放在,如何提升關鍵員工的「發展」,但卻沒有好好去思考,現有在職者心裡的「感受」與「壓力」,試想,如果這些主管,對於自己未來的發展方向都很茫然,怎麼會願意配合人資單位來培養,成為自己未來的競爭對手呢?這是整個組織是否可以,讓整個關鍵員工發展方案,可以有效且如預期般的達成,很重要的關鍵要素。

所以如果人力發展單位,希望把員工發展給做好,別忘記了可能要先對部門主管來下手,那將會達到事半功倍之成效,否則人力發展單位再怎麼努力,永遠就只有事倍功半的結果了!
1645250004.jpg

peterprimax 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()