如何帶菜鳥員工
直屬主管的態度是最直接影響新人去留的關鍵。開始時,每天在下班前,都應該跟新人進行至少10分鐘的對話;除了主管親自帶之外,也可讓資深同仁擔任「夥伴」角色,協助新人盡快進入狀況。
撰文/陳芳毓

本文摘錄自全球華文行銷知識庫
為什麼新進人員的流動率高?萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析,這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟,當新人剛進入一個新環境時,對組織人員和文化的不熟悉等因素,會把新人「推」出組織;若新人在得到這份工作之前,曾密集到各公司應徵,其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。
所以,要留住人才,企業在面試階段就要開始下工夫。面試的主管不只要給新人親切、專業的印象,還要能清晰、真誠地表達企業的文化與願景,確認應徵者的期待與企業的需求能互相吻合,在新人報到之前,大企業通常會提早把公司的資料、受訓的課程時間,甚至CEO的著作等相關訊息,都先給新人參考,讓他心裡的不確定感降到最低。「就像上醫院開刀,要是上手術台前,醫生先向你解釋開刀的流程,你一定會比較心安,」李崇領比喻。

新人剛進來的前兩天,是決定他對公司觀感的關鍵期。若是上班第一天,桌上沒有電腦,或是有電腦卻沒有密碼和電子郵件信箱,文具不齊全,名片也還沒印好,這樣的組織就不免給人缺乏效率的印象,前兩個星期,新人最重要的任務,不是業務表現,而是了解企業。所以新人一開始會上很多的訓練課程,了解企業文化。但是上課時間和實際參與業務時間,最好各占50%,否則新人可能會產生理論與實務無法對照落實的空虛,和部門同事間的互動機會也會不夠。
儘管很多企業都會安排新人訓練課程,但李崇領認為,對新人去留影響最大的,還是直屬主管的態度。

報到前兩周:每天進行10分鐘的互動、對話
李崇領指出,剛開始,主管的工作時間表最好能與新人的受訓課程時間互相搭配。課餘時間,主管可以帶新人去見客戶、到其他部門見習或是參與一些次要會議,在參與會議時,主管可以先解釋這個會議的意義、功能,並介紹重要的與會主管,讓新人參與企業的實際運作,提高現實感。會後,主管可以問問新人:「你覺得剛才的會議如何?」趁此從新人的回答中,了解他的想法和程度,思考不周之處,主管也可以稍後補充。
李崇領強調,主管不能放任新人自己到處去認識其他部門。因為無可避免的,公司裡總會有些同事,在主管面前和私底下是兩張嘴臉,他們可能會給落單的新人臉色看,或是趁機宣傳公司的八卦,造成新人相當大的文化衝擊。相反地,經由主管正式介紹的新人,較容易得到尊重,若是有人發表不恰當的言論,主管也可以即時制止。
最重要的是,新人報到的前兩周,主管每天在下班前,都應該跟新人進行至少10分鐘的對話,輕鬆地問問新人,今天遇到了什麼問題?有沒有什麼不明白的地方?李崇領認為,新人通常比較緊張,不會主動發問,主管就必須主動發覺他可能遭遇的問題,並時時提醒新人,有事就講出來,講了主管就會支持。以身作則的主管,往往正是新人學習企業文化最佳的模範。
每日回顧的目的,在於即時解除新人的疑惑,要是每天新人都帶著疑惑下班,一周之後他的心裡可能就無法負荷,最理想的每日回顧,是找當天曾與新人互動的相關人員一起參與,3個人一起開門見山聊聊,問問新人從這個同事身上學到了什麼?而這位同事對新人又有什麼建議?彰顯「開誠布公」的企業文化。若是主管只是私下詢問新人對某同事的感覺,就很難避免搞小團體的嫌疑。

建立夥伴制度:發揮企業張老師的功能
除了主管親自帶領之外,有些企業還會讓一些資深同仁擔任新同事的「buddy」(夥伴)。這種沒有直接權力關係的互動,讓新人在發問時的壓力比較小,就像是對企業裡的「張老師」一樣,傾吐所有心情上的感受。這些buddy通常必須熟悉公司的制度與文化,還要相當熱心,樂於回答新人所有的問題,免得新人「問錯人」,反而會得到錯誤的答案,李崇領認為,除了以上的帶領技巧之外,新人不需要過度保護,主管也可以趁此看出他的適應能力與人際互動技巧。若是企業文化本來就標榜直來直往,當新人被指責時,buddy就可以趁機解釋,這就是直接溝通的企業文化,一切都對事不對人。
給新人的第一個任務,切記要只是明確、目標簡單,培養出他的成就感和自信。此外,由於新人對產業動態還不太熟悉,若是主管交辦的任務進行方向必須臨時改變,也一定要對新人解釋清楚改變的原因,免得新人不明就裡,認為主管言行不一,造成誤會,若是遇到不管三七二十一,硬是要要給新人「魔鬼訓練」的主管,人資部門可能就要適時介入,與主管溝通。提醒他不要操之過急,不該對剛進公司1個月的新人要求太高。否則,把新人逼走,不僅浪費了公司應徵過程所耗費的資源,也會破壞企業的形象,造成雙輸的局面。
若是萬不得,以必須請不適用的新人離開,主管也必須非常委婉有禮,免得新人到處抱怨,傷害了企業形象。
1645160461.jpg

peterprimax 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()