活用員工關係的思維來留才
這幾年很多企業的人資單位,都設有員工關係部門「ER」(Employee Relational),或是員工關係的專責人員,但是工作內容主要都圍繞於福利委員會,或者只是辦辦活動,鮮少會將員工關係的作用,擴展到「留才」的功能,其實如果好好運用員工關係的手法,是可以提升留才的成效,相對成本也比其他留才手法較低的許多。
每年的年底都是企業人才的出走潮,也是人力資源部門最煩惱的時刻,這時候很多企業的留才手段,也都會紛紛的出籠,大概使用最多方式,是採用調整更高的薪酬、績效、年終獎金與員工配股和員工分紅制度,除此之外,也有些企業,也開始運用員工發展的方式來留才,不過,如果能從員工關係的角度,來思維如何來留才,可能會讓整個留才的作法,可以得到更高的成效,不讓企業只是淪於只能是「金錢」來收買員工,而這時候能否好好的運用員工關係,就成為很重要的關鍵要素了。
什麼是員工關係「ER」(Employee Relational)?大部分的人都只將員工關係很窄化的看成為「福利委員會」,,其實,員工關係基本上是應該有六大部分,第一部份是扮演HR內部行銷的角色,這角色就像行銷企劃一樣,必須分析、了解員工需求,將組織規範、法規很巧妙的包裝給前線的AO(Account Service Officer)的同仁去賣;第二部份是扮演組織與員工眷屬間的溝通與關懷橋樑,第三部份則是員工協助方案(EAP),也就是提供員工再企業畢業的協助,以及心理的諮詢,第四部份是福委會,也就是舉辦社團活動、海內外旅遊、尾牙、慶生之類的活動,第五部份是提供員工個人的職涯發展諮詢,第六部份是勞動關係,也就是國家的法令、規範與勞動法規。
如果我們從馬斯洛的五層金字塔需求理論,將人性需求分成(1)生理需求、(2)安全需求、(3)愛與歸屬需求、(4)受人尊重需求和(5)實現理想需求等五類,當員工在生理需求、安全需求時期,薪酬其實是很重要的,這時候快速的加薪與配股,員工願意留任的機會是很高的,但是,當員工隨著年齡的增長,到了愛與歸屬需求、受人尊重需求和實現理想需求階段,可能薪酬已經不再是關鍵的重點,取而代之的是組織給他的關懷與歸屬、是否受到尊重需求以及可以自我實現的機會,所以從員工關係的角度來看,就會開始提供更多的關懷,以及協助個人未來的職涯的發展諮詢,可能會獲得員工更多的歡迎。
從上面的分析來看,我們大概就可以清楚的看到,當員工隨著年齡的增長,其需求幾乎涵蓋了員工關係與員工發展的兩大領域,所以,這也讓很多人資源部門,慢慢的都會把這兩大領域,都整合在同個部門的因素,畢竟員工發展還是必須依賴於,讓員工願意同意與接受,自己個人未來的需求,是同時可以符合組織未來的發展,另外也分析 與了解員工實際的需要,建立讓員工無憂無慮的工作環境,並增設員工所需要的各項生活機能,還有提供心理諮商、協助的設施與機構,讓員工對企業的吸引力與忠誠度,都可以達到最高點,當然這樣就可以達到留才的目的了。
這些年有越來越多的研究顯示,員工關係支出的費用,遠遠低於運用薪酬、獎金留才的成本,但是成效卻遠遠高於其他留才方式,這也是越來越多人資部門願意,增設員工關係部門的緣故,只是要將員工關係的作法,來擴展與人力資源管理的「留才」相連結,這是對於從事工關係「ER」(Employee Relational)的朋友來說,將是一項很大挑戰,但卻也同時可以創造出價值之處。
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