掌握員工訓練需求
在人資界負責訓練工作的朋友,最煩惱的就是要怎麼找出員工的訓練需求,因為如果訓練部門所規劃與執行的訓練課程,並不是組織與員工所需求的,那等於就是在做白工,對於整個組織人力資本的提升,完全都沒有價值,最後只會把訓練淪為是員工的福利。
又到了每年的第四季,也是很多從事教育訓練工作者,開始要傷腦筋的時候,因為馬上要面臨了明年的訓練計畫,整個年度的訓練計畫,除了要包含訓練費用預算之外,也要針對組織與員工明年的需求,規劃出合適的訓練發展課程,而這個部份也是所有負責HRD朋友最煩惱的地方,因為整個訓練需求的調查與分析,就像是對組織與企業實施診斷,如果沒有把問題與需求給診斷清楚,那後面所規劃與執行的訓練課程,就不會是組織與員工所需求的,當然整個執行下來的成效與價值,就不如老闆的預期結果,那到底要怎麼做,才能有效的掌握員工的訓練需求呢?
在HRD極具知名的訓練大師Raymond Noe教授,在其所著作的Employee Training & Development(中譯本為:員工訓練與能力發展),提出以ISD(Instructional System Design)來做為訓練流程的運用,而所謂的ISD model,主要是以ADDIE五個步驟,來進行訓練的規劃與執行,分別為:A(Analysis分析)、D(Design 設計)、D(Development 發展)、I(Implementation 執行)、E(Evaluation評估),而從如何做好練的角度來看,在五個步驟中,最重要的是第一個步驟A(Analysis 分析),也就是訓練需求的分析,而Noe教授所提出的訓練需求分析方式,不只是去找出學員的訓練需求,還要去思考整個課程的預期目標,這是跳脫出整個傳統對於訓練需求的思維。
傳統上對於訓練需求的分析,大致可以分成組織分析(Organization analysis)、工作分析(Task analysis)、個人分析(Person analysis)三種方式,在組織面的訓練需求,大都是與企業未來的願景、目標有相關聯性,這部份對HRD而言比較容易可以獲得與掌握,而在工作需求部份,只要組織擁有工作說明書,或者是在ISO第二階的工作流程,有比較詳細的分類與說明,都是可以作為工作需求分析的參考,而比較困難去分析與掌握的,就是在員工個人需求部份,尤其如果要串聯到IDP(Individual Development Program) 「員工個人發展計畫」,那就更加的複雜了,很多企業的HRD都會以「職能(勝任力)」基礎(Base Competency),來實施評鑑(Assessment),或者是360度來分析與了解員工個人的訓練需求。
在我自己從事十多年的訓練發展工作經驗,會比較喜歡運用矩陣圖表,將各部門與各職位的訓練需求,來分門別類將它們逐一的展現出來,並且以符號來代表什麼課程對於什麼職位(崗位),是屬於必修課程,或者是選修課程,當然這整張表單就完整的涵蓋了,全公司的組織需求與工作需求,而因為大部分企業只會針對,關鍵員工實施個人訓練需求分析,而分析後的結果也會單獨的展現在單獨的IDP計畫表單內,且由HR的同仁持續去追蹤,如果是有AO單位的HR部門,會由AO負責後續的跟催與執行,而如果沒有AO單位的HR部門,則由HRD來負責後續的跟催與執行。
不過,HRD的大師Noe教授,提醒我們訓練人員,不管是哪種的訓練需求,除了要確實掌握需求之外,還要去深入去探討每個訓練需求,想要達到的預期目標為何?因為這些都將作為,ISD model的第二個步驟Design(設計)時,作為很重要的課程規劃依據與參考資料,當我自己拜讀Noe教授的大著,並於中央人資所研修訓練發展課程 (本書為中央人資所教科書)之後,也習慣開始轉變思維,在規劃訓練課程時,除了思考員工的訓練需求之外,也會更進一步的探索每個需求與課程要達成的目標是什麼?這樣才能滿足員工真正的需要。
員工的訓練需求分析是否能得到確認,會直接影響到後面的整個訓練執行,是否有效的結果,有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果,就像醫生診斷錯誤是一樣的,就像吃的藥是神仙妙方,也醫治不好病人的病,因為,根本沒有對症下藥,而訓練需求分析也是相同的,如果沒有真正確認員工的需求,再好的訓練發展也是徒然,這對於每一位HRD的從業人員而言,是必須要牢記在心的理念。
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  • Robin
  • 詢問人資計分卡

    你好~我們最近的報告有關人資計分卡,所以想請問你哪裡能找到例子,可以了解人資計分卡如何幫助公司創立人資部門已達成公司的策略目標~~謝謝