滿足員工關鍵需求
從心理學來看,每個人的需求不同,工作的激勵因子也不相同,每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西,所以,人資部門在規劃留住重要員工的計畫時,應該去思索這些員工目前的「關鍵需求」是什麼?然後再去將資源投入來滿足他們,這樣較能達到事半功倍的效果。
 不管人資單位,或是各部門主管一直以來最大的困惱在於,如何想辦法讓組織好的人才給留下來,最近有一位主管跟我談到,這些年來他對留才作業執行的挫折感,他認為他很多優秀部屬,每年都想盡辦法跟老闆爭取更多預算替他們調薪與晉升,但是,這些年輕人卻很現實的還是走人,讓他心裡覺得非常心寒,認為自己對部屬這麼的投入,卻得到這樣的結果,不知道到底自己哪裡做錯了?我聽完之後分享了自己過去的一個經驗。
  幾年前我曾經帶過一位非常優秀的年輕人,有天他表現的很好,所以我就召集所有人,並當場頒發獎金3000元給他,然後他跟我說「謝謝」之後,就把錢放在桌上,一點開心與感恩的感覺都沒有,當時我整顆心都掉到谷底,過了一段時間之後,我知道他某位歌手的超級粉絲(Fans),只要這位歌手出的任何CD,他都會搜集,只要他的演唱會這位同仁都會想辦法去參加,後來有次他因公,無法去參加這位歌手的演唱會,我就上網花了500元購買了一張演唱會的票,然後特准給他放假,讓他去參加這場演唱會,當他從手中拿到這張票的時候,高興的追著我大叫「Peter,我愛你」,嚇著我跑著讓他追,後來這件事情他就記在心理好多年都不曾忘記。
  (The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want)一書作者之一的戴維‧西洛塔(David Sirota)表示,許多企業重視員工的價值,但真正的關鍵不是「如何激勵或吸引員工賣力工作」,而在於「如何在不詆毀員工的士氣與努力動機下,讓員工願意無怨無悔地為公司效力」,根據西洛塔針對受雇員工的一項調查顯示,假如企業願意視員工為資產,而不是當作成本,那企業就會花更多的資源與心力來看待員工,那員工的士氣也就相對的會愈高,工作績效也會愈好,這是一種人性的啟發及管理的良性循環。
 美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow),也曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory),內容是將人的需求依次,由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同,如果你是個單身漢,公司所提供的育兒福利措施就一點也沒用,而且每個人的需求皆不同,工作的激勵因子也不相同,每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西。不過,格羅斯也指出,只提供優厚的福利並不足以讓員工就願意賣命地替企業加班工作,假如員工不能在工作努力下獲得合理報酬的話,企業還是留不住員工的。
 所以,對於人資單位或是部門主管而言,如何了解組織目前重要成員們,對他們而言的「關鍵需求」為何?然後規劃出能滿足他們的「激勵因子」,再將資源投入來滿足他們,這樣的留才方案,才能達到事半功倍的效果,而不會浪費了很多資源而得不到預期的成效。
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