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人資長(人資總監)「CHO」的角色與職責
在各家大企業裡除了CEO之外,人資長(人資總監)「CHO」(Chief HR Officer)對於組織的人力資源發展與佈局,扮演了非常重要的角色,人資長(人資總監)的視野、格局、策略觀,都會影響到整個組織未來的發展,所以,人資長(人資總監)的角色與職責在企業扮演了非常重要的角色。
前GE總裁威爾許曾經在接受訪問時,提出「企業的人力資源最高主管的地位,應該與財務長相同高」的論點,並指出他在GE公司所任命的人資最高主管與其他人資部門主管或HR同仁,均從各BU最菁英的同仁中,轉調過來擔任的,他也舉例說明,假如你是西班牙皇家馬德里足球隊的老闆,你會跟誰混在一塊?是球隊會計師?還是球員人事主管?當然會計師會告訴你各種財務數字,但球員人事主管知道贏球所需條件,包括每個球員的能耐,以及到哪裡吸收新血以填補人才缺口,來強調企業人資長(人資總監)的角色與職責之重要性。
如果先從學術上來探討,所謂的「CHO」(Chief HR Officer)也就是人資長(人資總監)這個名詞,是最近十年來才有一些人力資源學者專家所提出的,最早主張將人力資源部門必需要與組織策略相結合的學者,是密西根大學商學院教授Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇),於1997年在其所著作的「Human resource Champions」(台灣翻譯為:『人力資源最佳實務』)這本書中,首先將HR界定為組織策略的角色,到了2005年Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇),緊接著又撰寫出版了「The He value Proposition」這本書,書中除了更深入的延伸與探討HR在組織的價值外,更加清晰與完整的朔造出人資長(人資總監)「CHO」(Chief HR Officer)的角色與輪廓,而Dave Ulrich(戴夫.尤瑞奇)為了進一步實證HR在組織的策略地位,也分別於1997與2005年運用訪談企業CEO方式,撰寫並出了兩版「Tomorrow's HR Management」 (台灣翻譯為:『人力資源管理的未來』)這本書,也等於藉由這些CEO來當推手,讓人資長(人資總監)的這個角色誕生了。
在企業實際的運作中,人資長(人資總監)的角色,也是從傳統人事主管慢慢轉變而成,只是這兩者角色之間,最大的差異在於人資長(人資總監)能主動的了解並運用組織的人力資源,來協助與提供組織建立最好的「策略」與「佈局」,而傳統的人事主管則只能被動的來協助、支持組織的發展與需求,也因為是這樣的原因,所以,人資長(人資總監)除了必須對HR專業了解外,其視野、格局、策略觀,以及具備如伯樂般可以識人與發掘藏匿於組織的將才,都是一位「CHO」人資長(人資總監)所必須具備的能力,只是目前大部分線值得HR從業人員,大都具有人資工作專業能力,但是,在視野、格局與策略觀,以及識人與發掘將才的能力,都受限於有限的管理幅度與管理經驗,因此,很多全球知名的企業CEO,都會從其他非人資領域的部門,來轉調高階主管擔任「CHO」人資長(人資總監),因為這些能力都不是短時間可就以被培養出來的。
人資長(人資總監)的角色與職責是引領企業人資策略前進的火車頭,也是人力資源部門的最高管理者,所以,相較於財務長(財務總監) 「CFO」 (Chief Financial Officer)、資訊長(資訊總監) 「CIO」 (Chief Information Technology Officer)、行銷長(行銷總監) 「CMO」 (Chief Marketing Officer)等這些以技術導向為主的高階主管而言,CHO除了必須具備除了HR的專業知識之外,更要清楚了解組織的策略與佈局,這也是為何前GE總裁威爾許,會認為人資長(人資總監)對於組織的影響是非常深遠的原因,因此,我想如果把中國歷史有名的張良、諸葛亮等名相視成為人資長(人資總監)的角色,是非常適合的。
最後也對未來有志想要成為人資長(人資總監)的年輕HR朋友們提出建議,除了要增強自己人資專業之外,還要利用時間來培養與提升對企業戰的了解與佈局,以及能夠成為發掘將才的「伯樂」,這樣才能夠成為實至名歸的CHO。
創作者介紹

資深人力資源工作者

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