資深人力資源工作者

績效管理制度的重要性
獎勵與懲罰是企業讓員工不斷向前的驅動力，而如何讓表現好的員工藉由獎勵得到肯定，而讓表現不佳的員工藉由懲罰而去改善並追求成長，只有建立一套績效管理制度，當然，任何的績效管理工具都不能完全公平，但是組織不能「因噎癈食」而不去建立合適於自己組織的績效管理制度。
老李是一位製造部門主管，個性是屬於自我要求非常高的人，因此平日對於所屬員工的要求也很嚴謹，而每年對部屬的績效考核評比都給的分數都很低，因為他總會認為這些同仁都達不到自己要求的標準，所以該單位的離職率也一直很偏高；而老張是一位很有自我主見的主管，他對於公司的績效管理制度，完全不認同也不屑，鮮少會依照制度的要求，去對部屬做有效的績效考核，他喜歡用自己方式去對部屬做考評，造成員工選擇討好他，而不去把應該完成的工作給做好。
我想幾乎每位HR的朋友，都會常常聽到部門主管對自己抱怨公司績效管理制度，可能是不公平、也有可能是很複雜、也有可能是難用、甚至有要填寫的考核表單太多等原因，很多人資部門的同仁在長期面臨部門主管的挑戰，除了很沮喪之外，也有可能會對自己組織的績效考核制度，產生了懷疑，甚至對於績效管理可以提升組織的成效的概念，也慢慢的動搖了信心，久而久之也就只在每年的規範時間內，去應付績效考核的作業，這些現象普遍存在於很多HR人員的身上。
人力資源管理的學術理論，大致可以選、訓、用、留四大部分，如果以人資作業來看，就是招募遴選、訓練發展、績效考核、薪資獎金四塊模組，而目前各大企業的人力資源組織，都會有負責招聘、訓練發展與薪資獎金的部門，可能也許會有員工關係部門、人力資源資訊部門(HRIS)、人資客戶服務部門(AO)，大概鮮少也不曾聽過有績效管理部門，績效管理的工作要不是由薪資部門來負責，就是由人資客戶服務部門來負責，為什麼會有這樣的結果呢？答案很簡單，因為績效考核一年只做一次或兩次，所以不需要特別去成立個績效管理部門來負責這項工作。
我個人也很同意任何的績效管理工具都不能完全公平，但是組織不能「因噎癈食」而不去建立適合於組織的績效管理制度，因為，獎勵與懲罰是企業讓員工不斷向前的驅動力，而如何讓表現好的員工藉由獎勵得到肯定，而讓表現不佳的員工藉由懲罰而去改善並追求成長，只有去建立一套績效管理制度，這樣才可以讓組織可以有評估考核的依據與標準，而重點是在於組織的每位主管，也都必須熟悉與運用這套管理工具，如果大家可以遵循這樣的遊戲規則，至少整體性的績效標準還是可以被建立起來，很多主管之所以不願意依循組織的績效管理制度，主要還是在自我的態度與人員管理的風格，而這些屬於人為的因素，常常是部門主管拿來要求與質詢HR的地方，如果人資部門的同仁，可以回到管理的角度來與主管討論這些狀況，就可以讓主管去面對與認知自己的問題，而不是不斷的去挑戰與質疑公司的績效管理制度與辦法。
當然，對於人力資源管理部門而言，如何去設計與發展一套符合組織的需求，以及儘可能的講求公平、公正的績效管理制度，是我們HR的專業能力，而去訓練與推廣，並且讓主管願意接受與認同這套管理制度，是我們HR最大的挑戰，如果我們可以讓主管了解，如果落實去執行績效管理制度，可以讓他的部門得到什麼「好處」(Benefit)，我相信主管的抗拒與排斥將會降低一些，這也是人力資源行銷的手法之一，但是最主要的還是HR自我的專業能力要能夠提升，這樣才更有信心與能力去完成這項工作，也可以因此而讓組織藉由績效考核的執行，而提升整體的人力素質。