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績效管理制度的重要性
獎勵與懲罰是企業讓員工不斷向前的驅動力,而如何讓表現好的員工藉由獎勵得到肯定,而讓表現不佳的員工藉由懲罰而去改善並追求成長,只有建立一套績效管理制度,當然,任何的績效管理工具都不能完全公平,但是組織不能「因噎癈食」而不去建立合適於自己組織的績效管理制度。
老李是一位製造部門主管,個性是屬於自我要求非常高的人,因此平日對於所屬員工的要求也很嚴謹,而每年對部屬的績效考核評比都給的分數都很低,因為他總會認為這些同仁都達不到自己要求的標準,所以該單位的離職率也一直很偏高;而老張是一位很有自我主見的主管,他對於公司的績效管理制度,完全不認同也不屑,鮮少會依照制度的要求,去對部屬做有效的績效考核,他喜歡用自己方式去對部屬做考評,造成員工選擇討好他,而不去把應該完成的工作給做好。
我想幾乎每位HR的朋友,都會常常聽到部門主管對自己抱怨公司績效管理制度,可能是不公平、也有可能是很複雜、也有可能是難用、甚至有要填寫的考核表單太多等原因,很多人資部門的同仁在長期面臨部門主管的挑戰,除了很沮喪之外,也有可能會對自己組織的績效考核制度,產生了懷疑,甚至對於績效管理可以提升組織的成效的概念,也慢慢的動搖了信心,久而久之也就只在每年的規範時間內,去應付績效考核的作業,這些現象普遍存在於很多HR人員的身上。
人力資源管理的學術理論,大致可以選、訓、用、留四大部分,如果以人資作業來看,就是招募遴選、訓練發展、績效考核、薪資獎金四塊模組,而目前各大企業的人力資源組織,都會有負責招聘、訓練發展與薪資獎金的部門,可能也許會有員工關係部門、人力資源資訊部門(HRIS)、人資客戶服務部門(AO),大概鮮少也不曾聽過有績效管理部門,績效管理的工作要不是由薪資部門來負責,就是由人資客戶服務部門來負責,為什麼會有這樣的結果呢?答案很簡單,因為績效考核一年只做一次或兩次,所以不需要特別去成立個績效管理部門來負責這項工作。
我個人也很同意任何的績效管理工具都不能完全公平,但是組織不能「因噎癈食」而不去建立適合於組織的績效管理制度,因為,獎勵與懲罰是企業讓員工不斷向前的驅動力,而如何讓表現好的員工藉由獎勵得到肯定,而讓表現不佳的員工藉由懲罰而去改善並追求成長,只有去建立一套績效管理制度,這樣才可以讓組織可以有評估考核的依據與標準,而重點是在於組織的每位主管,也都必須熟悉與運用這套管理工具,如果大家可以遵循這樣的遊戲規則,至少整體性的績效標準還是可以被建立起來,很多主管之所以不願意依循組織的績效管理制度,主要還是在自我的態度與人員管理的風格,而這些屬於人為的因素,常常是部門主管拿來要求與質詢HR的地方,如果人資部門的同仁,可以回到管理的角度來與主管討論這些狀況,就可以讓主管去面對與認知自己的問題,而不是不斷的去挑戰與質疑公司的績效管理制度與辦法。
當然,對於人力資源管理部門而言,如何去設計與發展一套符合組織的需求,以及儘可能的講求公平、公正的績效管理制度,是我們HR的專業能力,而去訓練與推廣,並且讓主管願意接受與認同這套管理制度,是我們HR最大的挑戰,如果我們可以讓主管了解,如果落實去執行績效管理制度,可以讓他的部門得到什麼「好處」(Benefit),我相信主管的抗拒與排斥將會降低一些,這也是人力資源行銷的手法之一,但是最主要的還是HR自我的專業能力要能夠提升,這樣才更有信心與能力去完成這項工作,也可以因此而讓組織藉由績效考核的執行,而提升整體的人力素質。

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