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跨兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織
隨著企業Chaiwan整合的需求,人力資源的AO組織,也開始要從台灣連結至大陸,而可以採取的方式大致有兩種模式,各有其優劣利弊,HR得依企業文化、產品需求與能力找尋適合企業需求的AO制度。
記得在大學唸書時,老師從歷史的觀點曾經預測過「21世紀是中國人的世紀」,這些年隨著兩岸關係的緊密,以及大陸整體的崛起,老師的預言已經即將成真,而要支撐企業能夠長期的成長與發展,「人力資本」是一項非常重要的關鍵要素,在台灣HR領域推行多年的AO(Account Service)組織,也因為隨著企業「Chaiwan」整合的需求,必須快速的跟進與佈局,只是這個跨海峽兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織,在世界人力資源管理的學理上,以及過往實務的經驗完全找不到,它是一種新的組合、新的概念,也是一種新的嘗試,更是在創造一個新的歷史與里程碑。
最近因公去了趟華東與華北各地,碰到很多台灣人力資源界好友,很多人都在煩惱著,如何在未來配合企業在「Chaiwan」整合的需求,對自己的HR組織做很大的調整與改變,因為,就BU(Business Unit)的角度而言,已經不能只將大陸只視為生產與製造基地,而是整個BU產品鏈中密不可分的流程,尤其經歷這波世界金融風暴,大陸市場轉變成為帶頭世界復甦的火車頭,讓很多台商更快速的改變了整個企業戰略與佈局,唯有更深入的將大陸組織改變並整合成為一體,才能夠在未來佔有一席之地,而人力資源部門也因而必須把AO組織連結至大陸,而目前各家企業採取的方式大致有兩種模式,各有其優劣利弊。
第一種是絕大部分公司的作法,也就是,AO Team是依照BU於台灣與大陸分別建置,並由台灣的AO擔任Leader,負責引導與整合,提供服務與管理的建議,而CO(Central Operation)Team建置於台灣的企業總部(HQ),依照不同的需求提出協助與支援,這樣的做法有幾項優點,包含了分工明確、可以精簡較少的人力,以及總部可以確實掌握HR 的Policy(政策),但是最大的問題卻是台灣的CO Team因為又要負責規劃與支援,以及提供兩岸的組織的服務,所以只能採取短期出差(Short time-Business travel),而無法長期停留(Long stay)於大陸,根本很難提出與協助最適宜於當地的解決方案(solution),久而久之就會形成反而會由當地的AO Team自行解決問題,取而代之CO Team的角色。
第二種作法是目前我服務企業的作法,在AO team部分是一樣不變的,差異的是CO Team也是於台灣與大陸分別來建置,當然這樣作法最大的缺點,除了會使用較多人力成本之外,如何整合與劃分CO Team的權責與功能,而不致於讓彼此有工作重疊,以及總部的CO Team無法掌握整體HR 的Policy(政策),都是極大的挑戰,這部份我們是如何來運作,我將在後段來闡述說明,而這樣的建置最大的好處是AO Team的需求可以立即得到CO Team的支援與協助,總部的CO Team 各function的Owner,隨時可以以出差方式,指揮與督導本地的CO Team,一起與AO的同仁解決較大的HR issue,而不會漏接任何的球。
這種兩岸都建置有中央廚房(CO)的作法,是我從加盟連鎖店聯想的點子,舉個例子來說,很多有名的牛肉麵或是火鍋店,總店會把做好的湯頭與配料配送到各分店,可是各分店還是有廚房與廚師,他們會依照當地需求採購物料,並依照當地人的口味來調整味道(譬如加鹽與加辣椒),而總部的廚房要確認不會因此改變產品的原味,所以從總部HR CO Team角度而言,整體的選訓用留作業流程與策略,以及研發出符合企業未來需求的產品,還有協助總部AO team都是他們的職責與工作,而總部CO Team各function的Owner也同是負責兩岸各function的總Leader,譬如T/D team的leader,同時要肩負CN與TW的整體HRD工作,因此職責在於規劃與督導,還有就是重大事件的協助執行,也就是公司T/D的資深顧問。
我相信隨著兩岸HR組織的整合,未來總部的HR team,將有可能調任表現優異的CN HR成員來擔任,而TW與CN 的HR同仁也將相互緊密的支援,一起負責兩岸的HR專案,甚至一起外派到其他國家去工作,這都已經是未來的趨勢,這些作法都會改寫人力資源管理的學理與歷史,而我們都將是創造21世紀人資新歷史與學理的HR,讓我們大家一起來加油囉!

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