資深人力資源工作者

跨兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織
隨著企業Chaiwan整合的需求，人力資源的AO組織，也開始要從台灣連結至大陸，而可以採取的方式大致有兩種模式，各有其優劣利弊，HR得依企業文化、產品需求與能力找尋適合企業需求的AO制度。
記得在大學唸書時，老師從歷史的觀點曾經預測過「21世紀是中國人的世紀」，這些年隨著兩岸關係的緊密，以及大陸整體的崛起，老師的預言已經即將成真，而要支撐企業能夠長期的成長與發展，「人力資本」是一項非常重要的關鍵要素，在台灣HR領域推行多年的AO(Account Service)組織，也因為隨著企業「Chaiwan」整合的需求，必須快速的跟進與佈局，只是這個跨海峽兩岸的人力資源 AO(Account Service)組織，在世界人力資源管理的學理上，以及過往實務的經驗完全找不到，它是一種新的組合、新的概念，也是一種新的嘗試，更是在創造一個新的歷史與里程碑。
最近因公去了趟華東與華北各地，碰到很多台灣人力資源界好友，很多人都在煩惱著，如何在未來配合企業在「Chaiwan」整合的需求，對自己的HR組織做很大的調整與改變，因為，就BU(Business Unit)的角度而言，已經不能只將大陸只視為生產與製造基地，而是整個BU產品鏈中密不可分的流程，尤其經歷這波世界金融風暴，大陸市場轉變成為帶頭世界復甦的火車頭，讓很多台商更快速的改變了整個企業戰略與佈局，唯有更深入的將大陸組織改變並整合成為一體，才能夠在未來佔有一席之地，而人力資源部門也因而必須把AO組織連結至大陸，而目前各家企業採取的方式大致有兩種模式，各有其優劣利弊。
第一種是絕大部分公司的作法，也就是，AO Team是依照BU於台灣與大陸分別建置，並由台灣的AO擔任Leader，負責引導與整合，提供服務與管理的建議，而CO(Central Operation)Team建置於台灣的企業總部(HQ)，依照不同的需求提出協助與支援，這樣的做法有幾項優點，包含了分工明確、可以精簡較少的人力，以及總部可以確實掌握HR 的Policy(政策)，但是最大的問題卻是台灣的CO Team因為又要負責規劃與支援，以及提供兩岸的組織的服務，所以只能採取短期出差(Short time-Business travel)，而無法長期停留(Long stay)於大陸，根本很難提出與協助最適宜於當地的解決方案(solution)，久而久之就會形成反而會由當地的AO Team自行解決問題，取而代之CO Team的角色。
第二種作法是目前我服務企業的作法，在AO team部分是一樣不變的，差異的是CO Team也是於台灣與大陸分別來建置，當然這樣作法最大的缺點，除了會使用較多人力成本之外，如何整合與劃分CO Team的權責與功能，而不致於讓彼此有工作重疊，以及總部的CO Team無法掌握整體HR 的Policy(政策)，都是極大的挑戰，這部份我們是如何來運作，我將在後段來闡述說明，而這樣的建置最大的好處是AO Team的需求可以立即得到CO Team的支援與協助，總部的CO Team 各function的Owner，隨時可以以出差方式，指揮與督導本地的CO Team，一起與AO的同仁解決較大的HR issue，而不會漏接任何的球。
這種兩岸都建置有中央廚房(CO)的作法，是我從加盟連鎖店聯想的點子，舉個例子來說，很多有名的牛肉麵或是火鍋店，總店會把做好的湯頭與配料配送到各分店，可是各分店還是有廚房與廚師，他們會依照當地需求採購物料，並依照當地人的口味來調整味道(譬如加鹽與加辣椒)，而總部的廚房要確認不會因此改變產品的原味，所以從總部HR CO Team角度而言，整體的選訓用留作業流程與策略，以及研發出符合企業未來需求的產品，還有協助總部AO team都是他們的職責與工作，而總部CO Team各function的Owner也同是負責兩岸各function的總Leader，譬如T/D team的leader，同時要肩負CN與TW的整體HRD工作，因此職責在於規劃與督導，還有就是重大事件的協助執行，也就是公司T/D的資深顧問。
我相信隨著兩岸HR組織的整合，未來總部的HR team，將有可能調任表現優異的CN HR成員來擔任，而TW與CN 的HR同仁也將相互緊密的支援，一起負責兩岸的HR專案，甚至一起外派到其他國家去工作，這都已經是未來的趨勢，這些作法都會改寫人力資源管理的學理與歷史，而我們都將是創造21世紀人資新歷史與學理的HR，讓我們大家一起來加油囉！