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人力資源會計的迷思
The Metric Maze
Write by Steve Bates
在提昇企業人力資源同時，相信人力資源管理者也不斷地尋找適當人力資源衡量指標，例如：大部分的HR專業工作者都會負責一些基礎的人力資源統計譬如聘用一個人需要多久的時間，決定應徵者到讓應徵者報到前需要花多久的成本，但這只是最基礎的。現在HR的領導人已陸續地開拓組織整體人力資本的衡量。
事實上，一些HR的領導人宣稱他們已經離組織績效衡量的完美境界愈來愈近，精確地計算公司每花一分投資(薪資、福利、訓練)用於員工身上時，相對的每位員工回饋的貢獻度之投資報酬率，公司的人力資源是可衡量並獲得最有效利用的。2003年12月刊HR Magazine 專文介紹了四個個案的作法，筆者彙整並延伸如下供大家参考：
以人力資源視爲一項資産為前提，利用人力資源會計（Human Resource Accounting）或其他辦法將企業人力資源變化的資訊量化。包括人力資源成本與價值的計量。
壹. 人力資源成本的計量
「人力資源成本」即企業爲取得與開發人力資源而産生的成本，其包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。至於如何計量人力資源成本，方法如下：
歷史成本法
【將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作爲人力資源的成本】
採用這種方法，是依據「收益性支出」和「資本性支出」的原則，在各會計年度期末時，將投資於人力資本的部分（如教育訓練費用）視爲人力資源的成本，同時根據人力資産成本的耗用情況，對已經形成的人力資産成本進行攤銷。使用此方法所得的資料具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種資訊具有可比性；其缺點則是在人力資源的增值、攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使資訊使用者根據會計報表上的資料分析人力資源時，與實際産生偏差。
重置成本法
【在實際物價條件下，將重置某一特定人力資源而發生的費用支出視爲人力資源的成本】
人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。所謂「職務重置成本」是從職位角度計量，企業在實際物價條件下取得和培訓特定專業能力時所產生的成本；「個人重置成本」是從個人角度計量企業在實際物價條件下，取得和培訓具有同等專業能力的人力資源而產生的成本。這種兩種方法的計算可看出人力資源價值的變化，並反映人力資源的實際價值。唯此方法不可避免帶有主觀性，使資訊的可比較性下降。
機會成本法
在面對各人力資源方案時，當我們選擇某一方案時，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。
貳. 人力資源價值的計量
人力資源價值係指人力資源所具有的經濟價值，它反映出人力資源的「創利能力」和「質量狀況」。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。
1. 人力資源個人價值的計量方法
未來薪金資本化法
其計算方式為將企業員工從「現在」到「退休期滿爲止」，預計所獲得的總個人薪金所得，按一定的折現率換算現值，並分別加總求得人力資源價值的。這種方法把未來薪金所得作爲計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。
內部競標法
即藉由各部門經理投標競價的方式，來確定員工個人力資本價值（以員工最高競價為個人最終價值）。這種方法是將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。
隨機報酬法
首先，視員工在公司中是不確定的、隨機的(可能提升、調離、退休、死亡等)，進一步再計算個人價值的期望值，並換算為限值。這種方法既考慮了員工在組織內的流動，又考慮了員工離職的可能性，資料計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價值的計量方法
商譽法
其計量模式是把企業過去若干年的超額利潤列爲“商譽”，並把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作爲人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業就沒有人力資源價值或爲負數。顯然，這種方法缺乏理論依據。
經濟價值法
認爲人力資源的價值在於能夠提供未來收益。因此把企業未來的各期收益折現，然後在依人力資源占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作爲人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創造性，但以未來的經濟收益爲基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較爲合理。
參. 結語
筆者認為，各項指標的分析資料若能適當的運用在績效評估上，將對於公司/組織的人力資源規劃、教育訓練體系及員工職涯發展帶來非常正面的助益，是一個非常值得大家一起努力的議題。
原文摘譯於2003年12月號【HR Magazine】Cover Story
作者：Steve Bates
譯者：林文傑 先生
http://www.shrm.org/hrmagazine/articles/1203/1203covstory.asp
The Metric Maze
Write by Steve Bates
在提昇企業人力資源同時，相信人力資源管理者也不斷地尋找適當人力資源衡量指標，例如：大部分的HR專業工作者都會負責一些基礎的人力資源統計譬如聘用一個人需要多久的時間，決定應徵者到讓應徵者報到前需要花多久的成本，但這只是最基礎的。現在HR的領導人已陸續地開拓組織整體人力資本的衡量。
事實上，一些HR的領導人宣稱他們已經離組織績效衡量的完美境界愈來愈近，精確地計算公司每花一分投資(薪資、福利、訓練)用於員工身上時，相對的每位員工回饋的貢獻度之投資報酬率，公司的人力資源是可衡量並獲得最有效利用的。2003年12月刊HR Magazine 專文介紹了四個個案的作法，筆者彙整並延伸如下供大家参考：
以人力資源視爲一項資産為前提，利用人力資源會計（Human Resource Accounting）或其他辦法將企業人力資源變化的資訊量化。包括人力資源成本與價值的計量。
壹. 人力資源成本的計量
「人力資源成本」即企業爲取得與開發人力資源而産生的成本，其包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。至於如何計量人力資源成本，方法如下：
歷史成本法
【將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作爲人力資源的成本】
採用這種方法，是依據「收益性支出」和「資本性支出」的原則，在各會計年度期末時，將投資於人力資本的部分（如教育訓練費用）視爲人力資源的成本，同時根據人力資産成本的耗用情況，對已經形成的人力資産成本進行攤銷。使用此方法所得的資料具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種資訊具有可比性；其缺點則是在人力資源的增值、攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使資訊使用者根據會計報表上的資料分析人力資源時，與實際産生偏差。
重置成本法
【在實際物價條件下，將重置某一特定人力資源而發生的費用支出視爲人力資源的成本】
人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。所謂「職務重置成本」是從職位角度計量，企業在實際物價條件下取得和培訓特定專業能力時所產生的成本；「個人重置成本」是從個人角度計量企業在實際物價條件下，取得和培訓具有同等專業能力的人力資源而產生的成本。這種兩種方法的計算可看出人力資源價值的變化，並反映人力資源的實際價值。唯此方法不可避免帶有主觀性，使資訊的可比較性下降。
機會成本法
在面對各人力資源方案時，當我們選擇某一方案時，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。
貳. 人力資源價值的計量
人力資源價值係指人力資源所具有的經濟價值，它反映出人力資源的「創利能力」和「質量狀況」。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。
1. 人力資源個人價值的計量方法
未來薪金資本化法
其計算方式為將企業員工從「現在」到「退休期滿爲止」，預計所獲得的總個人薪金所得，按一定的折現率換算現值，並分別加總求得人力資源價值的。這種方法把未來薪金所得作爲計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、員工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了員工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。
內部競標法
即藉由各部門經理投標競價的方式，來確定員工個人力資本價值（以員工最高競價為個人最終價值）。這種方法是將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。
隨機報酬法
首先，視員工在公司中是不確定的、隨機的(可能提升、調離、退休、死亡等)，進一步再計算個人價值的期望值，並換算為限值。這種方法既考慮了員工在組織內的流動，又考慮了員工離職的可能性，資料計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價值的計量方法
商譽法
其計量模式是把企業過去若干年的超額利潤列爲“商譽”，並把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作爲人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業就沒有人力資源價值或爲負數。顯然，這種方法缺乏理論依據。
經濟價值法
認爲人力資源的價值在於能夠提供未來收益。因此把企業未來的各期收益折現，然後在依人力資源占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作爲人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創造性，但以未來的經濟收益爲基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較爲合理。
參. 結語
筆者認為，各項指標的分析資料若能適當的運用在績效評估上，將對於公司/組織的人力資源規劃、教育訓練體系及員工職涯發展帶來非常正面的助益，是一個非常值得大家一起努力的議題。
原文摘譯於2003年12月號【HR Magazine】Cover Story
作者：Steve Bates
譯者：林文傑 先生
http://www.shrm.org/hrmagazine/articles/1203/1203covstory.asp
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