「Chaiwan」世代的人力資源管理與佈局
這些年隨著兩岸局勢的越加趨緩,台灣企業的佈局從設廠,慢慢轉變成為整合性的集團運作,甚至也將大陸視為重要的銷售市場,而近期從韓國所發展出「Chaiwan」(中國大陸加台灣)這個字眼,就很真實的刻畫出這種結合對許多亞洲企業的衝擊,而在「Chaiwan」的世代裡,HR也將面對異於以往的挑戰與衝擊,而對於HR而言,這將是個機會與挑戰。
這幾天在台灣,打開電視、網絡、報紙到處都看得到有關「Chaiwan」的討論,這個在英文字典里查不到的單字,創造者是韓國媒體,它們用這個單字來表達韓國人對中國大陸加上台灣的恐懼,而這個單字也說明了兩岸結合所產生的利益與威力,也正式宣告兩岸結合的時代的來臨!
所謂的Chaiwan企業,是在中國大陸龐大的生產力上,添加台灣公司的研究開發能力后形成的台灣企業,這些企業利用台灣特有的網絡管理,并且有使用同樣語言的中國大陸職員和合作企業,台灣與大陸同文同種的優勢,促成Chaiwan企業強大發展,這些年大陸與台灣已經逐漸形成,強而有力且橫跨垂直與水平分工的價值鏈,尤其大陸在近幾年人力資源的轉變上,更讓很多總部在台灣的企業,必須盡全力去重視與發展,尤其大陸80後(1980年後出生)的年輕世代,有很多人在各方面都超越同世代的台灣人,他們普遍都接受了良好的教育,也願意憑藉自我的能力去追求更好的生活,以及實現自我的價值,這些思維跟台灣職場現有的價值觀相符合,而這些改變也直接影響與提升了企業整體的人力資本。
為了因應Chaiwan企業的來臨,整個人力資源管理與佈局也勢必要做很大的調整,而不是只將之視為「工廠人事」的組織來做管理,而這卻也是台灣企業與人資人員一直甚少著墨之處,台灣企業與組織擅長的是「小兒美」,也就是小組織但是要發揮最大之績效,但是當Chaiwan的價值鏈整合,代表的是「大團隊的」整體作戰,組織效率能否發揮,是在於團隊能力的整合是否得當,以及人力資源可否有效的運用以及合適的佈局,這些對於台灣總部的人資單位都是很大的挑戰,尤其是HR的心態上能否跟著調適與快速轉變,都是Chaiwan企業能否成功的重要關鍵要素之一。
我個人現就服務於Chaiwan的企業,也實際領導與管理「Chaiwan」的人力資源組織,尤其在兩岸的組織分別實施「AO」(Account Service)制度,更能體會對於Chaiwan企業,人力資源的整合與提升對企業效率提升的重要性,就從HR自己的組織而言,台灣的HR同仁的優勢在於整體規劃與學理基礎的紮實,而大陸HR同仁的優勢在於作業與執行,因此總部HR的重要工作就是如何整合與做好「Chaiwan」的HR團隊分工,以及組織規劃與資源的分配,還有彼此支援、協助的作為,這樣才能讓「Chaiwan」的HR團隊,以互補與整合的方式,展現最強的能力,而可以在企業發揮最大的功效。
而人資單位的最重要功能與角色,就是架構符合兩岸管理制度與系統的運作,有些必須採取兩邊一制性的,像是績效管理體系、人力發展制度、指揮與報告體系、職位職等與職等,這些都會牽涉到人力資源資訊管理系統(e-HR),有些則是雖然一致但必須稍作微調,像是人力招募與遴選方式、職位職稱、教育訓練作法,當然還有些是要因地制宜的,像是員工關係、薪資將金給予的方式,前些年受限於台灣的法令,很多大陸人才到台灣總部接受培育,受到很多的限制與困難,慢慢的這些外在因素都已經鬆綁,可以讓HR更能有效的協助企業團隊建立最佳的「Chaiwan」團隊,當然未來如果台灣政府可以再調整與修正法令,使企業可以更靈活的整合兩岸的人力資源,相信「Chaiwan」企業所展現出來的力量,影響的層面將會更寬、更廣。
其實「Chaiwan」企業與全球化企業(Global Company)最大的差異性,是Global Company是以總部為主,針對每個國家的分公司,制度上採取「One company」的要求,感覺上雖然是一體的,但是在很多人力資源的作為上卻是以「Diversity」,也就是差異化來運作,這與「Chaiwan」講求兩岸整合的方式,是完全迴異的概念,而我相信未來在Chaiwan的思維邏輯下,陸續會有更多中國大陸的企業,會採取兩岸人力資源整合方式來運作企業,以提升企業更高的競爭力,我想這將會是台灣很多年輕人的機會,不過重點還是在於自己的能力夠不夠具備競爭力,以及心態上是否可以調整與接受大陸的企業,我想這也是「Chaiwan」這個名詞,在商業管理模式運作上,可否可以長長久久,而不會成為曇花一現的重要關鍵要素了。
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