「Chaiwan」世代的人力資源管理與佈局
這些年隨著兩岸局勢的越加趨緩，台灣企業的佈局從設廠，慢慢轉變成為整合性的集團運作，甚至也將大陸視為重要的銷售市場，而近期從韓國所發展出「Chaiwan」(中國大陸加台灣)這個字眼，就很真實的刻畫出這種結合對許多亞洲企業的衝擊，而在「Chaiwan」的世代裡，HR也將面對異於以往的挑戰與衝擊，而對於HR而言，這將是個機會與挑戰。
這幾天在台灣，打開電視、網絡、報紙到處都看得到有關「Chaiwan」的討論，這個在英文字典里查不到的單字，創造者是韓國媒體，它們用這個單字來表達韓國人對中國大陸加上台灣的恐懼，而這個單字也說明了兩岸結合所產生的利益與威力，也正式宣告兩岸結合的時代的來臨！
所謂的Chaiwan企業，是在中國大陸龐大的生產力上，添加台灣公司的研究開發能力后形成的台灣企業，這些企業利用台灣特有的網絡管理，并且有使用同樣語言的中國大陸職員和合作企業，台灣與大陸同文同種的優勢，促成Chaiwan企業強大發展，這些年大陸與台灣已經逐漸形成，強而有力且橫跨垂直與水平分工的價值鏈，尤其大陸在近幾年人力資源的轉變上，更讓很多總部在台灣的企業，必須盡全力去重視與發展，尤其大陸80後(1980年後出生)的年輕世代，有很多人在各方面都超越同世代的台灣人，他們普遍都接受了良好的教育，也願意憑藉自我的能力去追求更好的生活，以及實現自我的價值，這些思維跟台灣職場現有的價值觀相符合，而這些改變也直接影響與提升了企業整體的人力資本。
為了因應Chaiwan企業的來臨，整個人力資源管理與佈局也勢必要做很大的調整，而不是只將之視為「工廠人事」的組織來做管理，而這卻也是台灣企業與人資人員一直甚少著墨之處，台灣企業與組織擅長的是「小兒美」，也就是小組織但是要發揮最大之績效，但是當Chaiwan的價值鏈整合，代表的是「大團隊的」整體作戰，組織效率能否發揮，是在於團隊能力的整合是否得當，以及人力資源可否有效的運用以及合適的佈局，這些對於台灣總部的人資單位都是很大的挑戰，尤其是HR的心態上能否跟著調適與快速轉變，都是Chaiwan企業能否成功的重要關鍵要素之一。
我個人現就服務於Chaiwan的企業，也實際領導與管理「Chaiwan」的人力資源組織，尤其在兩岸的組織分別實施「AO」(Account Service)制度，更能體會對於Chaiwan企業，人力資源的整合與提升對企業效率提升的重要性，就從HR自己的組織而言，台灣的HR同仁的優勢在於整體規劃與學理基礎的紮實，而大陸HR同仁的優勢在於作業與執行，因此總部HR的重要工作就是如何整合與做好「Chaiwan」的HR團隊分工，以及組織規劃與資源的分配，還有彼此支援、協助的作為，這樣才能讓「Chaiwan」的HR團隊，以互補與整合的方式，展現最強的能力，而可以在企業發揮最大的功效。
而人資單位的最重要功能與角色，就是架構符合兩岸管理制度與系統的運作，有些必須採取兩邊一制性的，像是績效管理體系、人力發展制度、指揮與報告體系、職位職等與職等，這些都會牽涉到人力資源資訊管理系統(e-HR)，有些則是雖然一致但必須稍作微調，像是人力招募與遴選方式、職位職稱、教育訓練作法，當然還有些是要因地制宜的，像是員工關係、薪資將金給予的方式，前些年受限於台灣的法令，很多大陸人才到台灣總部接受培育，受到很多的限制與困難，慢慢的這些外在因素都已經鬆綁，可以讓HR更能有效的協助企業團隊建立最佳的「Chaiwan」團隊，當然未來如果台灣政府可以再調整與修正法令，使企業可以更靈活的整合兩岸的人力資源，相信「Chaiwan」企業所展現出來的力量，影響的層面將會更寬、更廣。
其實「Chaiwan」企業與全球化企業(Global Company)最大的差異性，是Global Company是以總部為主，針對每個國家的分公司，制度上採取「One company」的要求，感覺上雖然是一體的，但是在很多人力資源的作為上卻是以「Diversity」，也就是差異化來運作，這與「Chaiwan」講求兩岸整合的方式，是完全迴異的概念，而我相信未來在Chaiwan的思維邏輯下，陸續會有更多中國大陸的企業，會採取兩岸人力資源整合方式來運作企業，以提升企業更高的競爭力，我想這將會是台灣很多年輕人的機會，不過重點還是在於自己的能力夠不夠具備競爭力，以及心態上是否可以調整與接受大陸的企業，我想這也是「Chaiwan」這個名詞，在商業管理模式運作上，可否可以長長久久，而不會成為曇花一現的重要關鍵要素了。
這些年隨著兩岸局勢的越加趨緩，台灣企業的佈局從設廠，慢慢轉變成為整合性的集團運作，甚至也將大陸視為重要的銷售市場，而近期從韓國所發展出「Chaiwan」(中國大陸加台灣)這個字眼，就很真實的刻畫出這種結合對許多亞洲企業的衝擊，而在「Chaiwan」的世代裡，HR也將面對異於以往的挑戰與衝擊，而對於HR而言，這將是個機會與挑戰。
這幾天在台灣，打開電視、網絡、報紙到處都看得到有關「Chaiwan」的討論，這個在英文字典里查不到的單字，創造者是韓國媒體，它們用這個單字來表達韓國人對中國大陸加上台灣的恐懼，而這個單字也說明了兩岸結合所產生的利益與威力，也正式宣告兩岸結合的時代的來臨！
所謂的Chaiwan企業，是在中國大陸龐大的生產力上，添加台灣公司的研究開發能力后形成的台灣企業，這些企業利用台灣特有的網絡管理，并且有使用同樣語言的中國大陸職員和合作企業，台灣與大陸同文同種的優勢，促成Chaiwan企業強大發展，這些年大陸與台灣已經逐漸形成，強而有力且橫跨垂直與水平分工的價值鏈，尤其大陸在近幾年人力資源的轉變上，更讓很多總部在台灣的企業，必須盡全力去重視與發展，尤其大陸80後(1980年後出生)的年輕世代，有很多人在各方面都超越同世代的台灣人，他們普遍都接受了良好的教育，也願意憑藉自我的能力去追求更好的生活，以及實現自我的價值，這些思維跟台灣職場現有的價值觀相符合，而這些改變也直接影響與提升了企業整體的人力資本。
為了因應Chaiwan企業的來臨，整個人力資源管理與佈局也勢必要做很大的調整，而不是只將之視為「工廠人事」的組織來做管理，而這卻也是台灣企業與人資人員一直甚少著墨之處，台灣企業與組織擅長的是「小兒美」，也就是小組織但是要發揮最大之績效，但是當Chaiwan的價值鏈整合，代表的是「大團隊的」整體作戰，組織效率能否發揮，是在於團隊能力的整合是否得當，以及人力資源可否有效的運用以及合適的佈局，這些對於台灣總部的人資單位都是很大的挑戰，尤其是HR的心態上能否跟著調適與快速轉變，都是Chaiwan企業能否成功的重要關鍵要素之一。
我個人現就服務於Chaiwan的企業，也實際領導與管理「Chaiwan」的人力資源組織，尤其在兩岸的組織分別實施「AO」(Account Service)制度，更能體會對於Chaiwan企業，人力資源的整合與提升對企業效率提升的重要性，就從HR自己的組織而言，台灣的HR同仁的優勢在於整體規劃與學理基礎的紮實，而大陸HR同仁的優勢在於作業與執行，因此總部HR的重要工作就是如何整合與做好「Chaiwan」的HR團隊分工，以及組織規劃與資源的分配，還有彼此支援、協助的作為，這樣才能讓「Chaiwan」的HR團隊，以互補與整合的方式，展現最強的能力，而可以在企業發揮最大的功效。
而人資單位的最重要功能與角色，就是架構符合兩岸管理制度與系統的運作，有些必須採取兩邊一制性的，像是績效管理體系、人力發展制度、指揮與報告體系、職位職等與職等，這些都會牽涉到人力資源資訊管理系統(e-HR)，有些則是雖然一致但必須稍作微調，像是人力招募與遴選方式、職位職稱、教育訓練作法，當然還有些是要因地制宜的，像是員工關係、薪資將金給予的方式，前些年受限於台灣的法令，很多大陸人才到台灣總部接受培育，受到很多的限制與困難，慢慢的這些外在因素都已經鬆綁，可以讓HR更能有效的協助企業團隊建立最佳的「Chaiwan」團隊，當然未來如果台灣政府可以再調整與修正法令，使企業可以更靈活的整合兩岸的人力資源，相信「Chaiwan」企業所展現出來的力量，影響的層面將會更寬、更廣。
其實「Chaiwan」企業與全球化企業(Global Company)最大的差異性，是Global Company是以總部為主，針對每個國家的分公司，制度上採取「One company」的要求，感覺上雖然是一體的，但是在很多人力資源的作為上卻是以「Diversity」，也就是差異化來運作，這與「Chaiwan」講求兩岸整合的方式，是完全迴異的概念，而我相信未來在Chaiwan的思維邏輯下，陸續會有更多中國大陸的企業，會採取兩岸人力資源整合方式來運作企業，以提升企業更高的競爭力，我想這將會是台灣很多年輕人的機會，不過重點還是在於自己的能力夠不夠具備競爭力，以及心態上是否可以調整與接受大陸的企業，我想這也是「Chaiwan」這個名詞，在商業管理模式運作上，可否可以長長久久，而不會成為曇花一現的重要關鍵要素了。
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