HR不要小看自己
很多人都認為人力資源部門不是組織很重的單位，還有人將HR視成為行政單位的一員，只是很多企業最能夠終強盛與衰弱，都跟企業的人力資源強弱有相關，而人資部門正是主導每家企業人力資本的重要單位，也是HR對組織人力資源興衰不是一朝一夕，但卻影響深遠，不能夠輕忽之。
最近跟一位長年在外商公司 HR部門服務且擔任高階主管的朋友，剛好談到HR在企業所扮演的角色時，兩人心中對於不論是外商或是台商公司，人力資源部門對組織所造成的長期影響，其實是比想像中來的大很多的看法是一致的，尤其企業的HR最高主管的個性與作為，都會影響到整個組織的HR對於組織發展的投入程度與資源，如果再深入且嚴格的來說，其實HR部門的每一位同仁的個性與作為，也都是造成組織人力資源執行良窳的關鍵所在，只是因為HR部門的文化塑造與成員份子的形成，都跟部門主管息息相關，這也就如我們常說「有什麼樣的主管，就會有什麼樣的部屬」。
某甲是A公司的人資主管，具備了非常積極的態度，對於各BU的顧客們，都是用主動且積極的態度來發掘且解決問題，由於採取的是「攻擊式」的思維模式，常常需要主動深入了解與解決問題，因此，他們的成員都必須具備很強的HR專業能力與態度，也因為得到了組織各級主管們的認同，因此，很多人力資源作業的模式，也漸漸的成為組織的「規範」、「制度」與「紀律」，歷經幾年的薰陶，這間企業的組織文化與組織氣候，也慢慢的被改變且提升，人力資源單位在組織被重視與尊敬的程度也就日益的重要。
某乙是B公司的人資主管，是個做事情被動的態度，對於各BU的顧客們，都是等到大家提出來，或是事情已經發生了，才會要求部屬去解決問題，由於他採取的是「防禦式」的思維模式，也就是維持目前的作業現狀，因此，他們的成員的HR專業能力與態度是否很強與否，並不是這個HR組織成員的重點，因此，很多人力資源作業的模式，都是被各BU引導著在改變，慢慢的HR也就未得到大家的認同與肯定，企業的組織文化與組織氣候，都維繫在公司CEO與各BU高階主管的想法與看法，人資單位變成只是後勤行政作業單位的成員之一。
我想很多事情都是所謂的因果循環，HR專業會影響組織對於HR的認同與重視，譬如當HR自己展現不出專業時，組織各級主管就會對HR開始不重視與不認同，而當HR的專業能力與被信任感越低，HR就得不到組織高階主管的支持與資源，最後HR就會變的越來越不專業；反之，當HR自己展現出專業時，組織各級主管就會對HR開始重視與認同，而當HR的專業能力與被信任感越高，HR就可以得到組織高階主管更多的支持與資源，最後會HR就會變的越來越專業，這也是說「HR希望自己未來在組織成為怎樣的角色，被怎樣看待，追根究底的原因，在於端賴自己專業與否」，當然有些企業的CEO壓根就不把人力資源當成一回事，那就另當別論，但是，只要企業主有60%以上有心，願意來提昇組織的人力資源，那最終的責任，我覺得就要回到自己HR的身上了。
人是會被組織影響的，而組織又是由眾多的人所組成的，這也就是說，如果HR願意長期對組織人力資源做一些潛移默化的影響，組織的人力資源最終還是會有所變化的，組織的人力資源產生了變化，當然組織文化與氣候也會有所變化的，而能做出這些影響的依恃的當然就是HR的專業能力與態度，這也是我跟朋友兩人最終的心得與看法，也可以提供給大家作為參考吧。
很多人都認為人力資源部門不是組織很重的單位，還有人將HR視成為行政單位的一員，只是很多企業最能夠終強盛與衰弱，都跟企業的人力資源強弱有相關，而人資部門正是主導每家企業人力資本的重要單位，也是HR對組織人力資源興衰不是一朝一夕，但卻影響深遠，不能夠輕忽之。
最近跟一位長年在外商公司 HR部門服務且擔任高階主管的朋友，剛好談到HR在企業所扮演的角色時，兩人心中對於不論是外商或是台商公司，人力資源部門對組織所造成的長期影響，其實是比想像中來的大很多的看法是一致的，尤其企業的HR最高主管的個性與作為，都會影響到整個組織的HR對於組織發展的投入程度與資源，如果再深入且嚴格的來說，其實HR部門的每一位同仁的個性與作為，也都是造成組織人力資源執行良窳的關鍵所在，只是因為HR部門的文化塑造與成員份子的形成，都跟部門主管息息相關，這也就如我們常說「有什麼樣的主管，就會有什麼樣的部屬」。
某甲是A公司的人資主管，具備了非常積極的態度，對於各BU的顧客們，都是用主動且積極的態度來發掘且解決問題，由於採取的是「攻擊式」的思維模式，常常需要主動深入了解與解決問題，因此，他們的成員都必須具備很強的HR專業能力與態度，也因為得到了組織各級主管們的認同，因此，很多人力資源作業的模式，也漸漸的成為組織的「規範」、「制度」與「紀律」，歷經幾年的薰陶，這間企業的組織文化與組織氣候，也慢慢的被改變且提升，人力資源單位在組織被重視與尊敬的程度也就日益的重要。
某乙是B公司的人資主管，是個做事情被動的態度，對於各BU的顧客們，都是等到大家提出來，或是事情已經發生了，才會要求部屬去解決問題，由於他採取的是「防禦式」的思維模式，也就是維持目前的作業現狀，因此，他們的成員的HR專業能力與態度是否很強與否，並不是這個HR組織成員的重點，因此，很多人力資源作業的模式，都是被各BU引導著在改變，慢慢的HR也就未得到大家的認同與肯定，企業的組織文化與組織氣候，都維繫在公司CEO與各BU高階主管的想法與看法，人資單位變成只是後勤行政作業單位的成員之一。
我想很多事情都是所謂的因果循環，HR專業會影響組織對於HR的認同與重視，譬如當HR自己展現不出專業時，組織各級主管就會對HR開始不重視與不認同，而當HR的專業能力與被信任感越低，HR就得不到組織高階主管的支持與資源，最後HR就會變的越來越不專業；反之，當HR自己展現出專業時，組織各級主管就會對HR開始重視與認同，而當HR的專業能力與被信任感越高，HR就可以得到組織高階主管更多的支持與資源，最後會HR就會變的越來越專業，這也是說「HR希望自己未來在組織成為怎樣的角色，被怎樣看待，追根究底的原因，在於端賴自己專業與否」，當然有些企業的CEO壓根就不把人力資源當成一回事，那就另當別論，但是，只要企業主有60%以上有心，願意來提昇組織的人力資源，那最終的責任，我覺得就要回到自己HR的身上了。
人是會被組織影響的，而組織又是由眾多的人所組成的，這也就是說，如果HR願意長期對組織人力資源做一些潛移默化的影響，組織的人力資源最終還是會有所變化的，組織的人力資源產生了變化，當然組織文化與氣候也會有所變化的，而能做出這些影響的依恃的當然就是HR的專業能力與態度，這也是我跟朋友兩人最終的心得與看法，也可以提供給大家作為參考吧。
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