「終身雇用」觀念的再現身
中國人有一句名言「物極必反」,也就是說很多事情沒有永遠的對與錯,這十年來很多管理學者所批判的終身雇用制,卻有可能因此也造成員工「自我意識」而失去了對企業的忠誠度,也讓不少企業也開始重新思考與實施「終身雇用」的制度,來促進員工與組織能共同的永續發展。
昨天我在從北京回台灣的飛機上閱讀了一本從大陸書局買到的書籍,裡面介紹的是幾位大陸知名人資專家與學者,共同針對世界各家知名企業的人力資源管理制度,來逐一介紹,當中令我感受最深的是有幾間企業,已經慢慢的修正了組織僅以績效結果,來決定是否持續雇用與獎勵員工,反而開始思考員工對企業長期的向心力與忠誠度的重要性,而中間幾家企業,都不約而同的出現了令我覺得有興趣的字眼-「終身雇用」,而這個觀念與制度其實在很多年猶如過街老鼠般,遭受很多管理學者與專家批評的一錢不值,沒想到現在卻開始有企業重新思考這個觀念與做法。
「終身僱用」這個制度與觀念是源於日本企業的做法,因為員工終身在一間企業工作,內心自然而然也就將公司當成是自己的家一樣的對待,這樣的制度曾經造成日本企業的強大與風光,但是在上世紀末卻因為人力資源過於僵化,造成日本經濟的衰退,所以遭受很多管理學者與專家的批判,認為日本企業的這套作法與觀念,影響了也衝擊到企業整體的競爭力,但是,經過這些年的發展,很多人力資源專家又重新思考員工的忠誠度與向心力,畢竟如果企業過於在於「利益」與持續成長,卻未讓員工工作同時擁有保障,其實是很難讓員工願意長期對企業有忠誠度,當然員工也只會從對「自己」有利的角度來思考,一旦個人利益到手或者是企業獲利與股價不如以往,立即跳槽走人。
其實在這幾年有很多人資界朋友也都困惱員工忠誠度的問題,尤其在股票分紅費用化後,大批的員工伺機準備跳槽,感覺企業一旦不能再提供優勢的獎金與鼓勵或者是發展時,員工就會變成無情無義的選擇離開,只是換種角度來思考,一直以來穩定企業發展的80%而績效尚可的中間份子,並不是企業集中資源股理與發展的對象,更何況在績效導向的思維中,隨時都會面臨到資遣的命運,而企業花最多資源留才的5-10%的員工,也大都被養成「向錢看」的心態,因此在這樣的環境中要告訴員工要保有忠誠度,真的猶如「緣木求魚」。
不過,令我更開心的是這些企業雖然重新思考「終身雇用」的觀念,不過卻並非只單方面的全部接受早年日本人的作法,反而更強化人力資源選材與培育的工具,而且有些企業則更加強化了人員試用期的考核方式,一旦員工經過了嚴密的篩選確認長期適合在本企業文化工作,才會以「終身雇用」來讓員工成為自家的一員,況且也將公司利潤與盈虧與員工分享跟「終身雇用」制度綁在一起,所以,當部門或組織要多用依個人的時候,大家都會站在股東的角度來思考,是不是要多花大家的盈餘來多聘僱一個人,做的最好的案例就是美國的西南航空,員工都願意做比其他競爭者更多工作與時間,以及更快的速度與流程來讓公司可以雇用更少的員工。
當然我所看到的是一些企業開始轉變作法與觀念的開始,至於未來是不是會成為趨勢或對人力資源管理有什麼改變,可能還是得經由更長期的觀察,只不過由此可以了解員工因為忠誠度不足對企業所造成的影響,已經逐漸成為現代人力資源管理所面對的壓力與挑戰,修改後的「終身雇用」制度,或許是可以提供企業參考與改善彼此關係的方式之一,也印證古人所說的「物極必反」,世上並沒有什麼事情,永遠都是對的,也讓我想起當年在中央大學人力資源管理研究所進修時,老師告訴我們的一句名言「世上唯一不變的的事情就是『改變』」,人與企業只能不斷因應時代的需求,以及組織發展不斷的改變與修正,以找出符合當時企業與個人可以持續發展下去的方式,這是我對這件事情的最大心得與見解。

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