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從訓練發展來談邊際效用
吳昭德PeterWu
從經濟學來看，當消費者對一物品之消費數量越多，總滿足程度越大，但是每增加一單位物品的消費，「滿足的增加量可能遞減」；經濟學家稱此總現象微總校效用增加，邊際效用遞減。
在企業從事訓練課程時，邊際效用常常會造成訓練過量或是訓練超量或是訓練不符或是訓練集中的現象；有些時候組織的主管常常會覺得組織成員績效表現欠佳或是能力不足，這時候常常會要求訓練單位辦理訓練課程，從經濟學的角度來看，這時候的學員可能的需求是出自於於工作動機或是工作態度或是工作環境不良或是主管的問題所造成的，但是往往訓練部門在被要求提供訓練的課程前，也並未切實的實施訓練需求分析，造成訓練越多不僅成效未見顯現反而造成投資浪費甚至根本完全未改善績效不足之處！
在個人曾經服務的公司對於訓練的規劃是非常的完整，所以對於每位學員的訓練都是以福利的角度去安排，只要在某個職等及職位就可以得到既定且完整的訓練課程，所以常常會造成大量的投資成本卻造成邊際效果的降低狀況，原因在於員工可能在先修技能部分不足或是當基本技術能力擁有之後，對於後續課程的滿足及吸收能力就會持續的下降！也就是說這時候可能我們訓練部門所提供的訓練課程並不是員工現階段所及需要的部分，所以當把訓練成本及訓練績效予以量化之後，就會發覺所得到的與所付出的實在是不成比例！
從人力資源管理的理論來看，有時候學員有可能因為訓練過度（Over Learning），但是卻一直無法改善訓練部門及直線單位 (On Line) 所要增強或是改善的部分，其實這時候的供給及需求可能已經產生極大的落差了，所以雖然當供給不斷給予可是邊際效用卻一直無法提昇，這造成的浪費是不讓人警惕的!
1942年美國投入第二次世界大戰，當時為了戰略需要成立了空降部隊作為敵後快速打擊部隊，也因此徵召許多年輕人加入並且實施嚴格訓練，可是在培訓一段時間之後美軍發現訓練後的士兵有許多根本無法符合空降部隊軍人的特質，雖然經過更多的訓練還是得不到所預期的績效，眼看戰爭越來越需要這批部隊的投入，但是美軍卻也一直無法大量培養出他們要的士兵，在一次偶然機會中某位陸軍參謀到國家足球場，去觀賞全國大學足球比賽時發現了橄欖球隊員的特質-獨立、冷靜、剽悍、團隊合作剛好都是空降部隊一直以來想要訓練出來的士兵特質，所以在返回總部後即把所有曾經在高中、大學打過橄欖球的服役士兵全部轉至空降部隊服務，在不到短短的幾週訓練之後，美軍就送了數萬名空降部隊士兵到戰場上作戰，也成功的扭轉了第二次世界大戰的戰局！
從上面的案例中我們可以明瞭，訓練有時候並不能解決所有的問題，就像在供給及需求求中，要的與提供的完全不同，此時它的邊際效用將會持續的往下降，也曾經發現過許多單位派來受訓的同仁都是那些不能為單位獲利的同仁，所以幾乎所有訓練都集中在某些特定人選上，這對公司的效益而言根本是浪費，但是從單位主管的角度來看，能產生績效的人當然不能夠放他出去受訓，這樣的做法使的許多優秀的同仁永遠得不到充實的機會，也造成整個企業資源投資的浪費，所以我們在實施訓練課程規劃時必須針對如何的投入才會使企業獲利最大且邊際效用最大，這與能否獲得真正的需求是有極大的關聯，但是如果能夠正確掌握員工的需求，訓練單位的供給將會提供最佳的均衡，這時候的邊際效用也將是屬於最佳的！
吳昭德PeterWu
從經濟學來看，當消費者對一物品之消費數量越多，總滿足程度越大，但是每增加一單位物品的消費，「滿足的增加量可能遞減」；經濟學家稱此總現象微總校效用增加，邊際效用遞減。
在企業從事訓練課程時，邊際效用常常會造成訓練過量或是訓練超量或是訓練不符或是訓練集中的現象；有些時候組織的主管常常會覺得組織成員績效表現欠佳或是能力不足，這時候常常會要求訓練單位辦理訓練課程，從經濟學的角度來看，這時候的學員可能的需求是出自於於工作動機或是工作態度或是工作環境不良或是主管的問題所造成的，但是往往訓練部門在被要求提供訓練的課程前，也並未切實的實施訓練需求分析，造成訓練越多不僅成效未見顯現反而造成投資浪費甚至根本完全未改善績效不足之處！
在個人曾經服務的公司對於訓練的規劃是非常的完整，所以對於每位學員的訓練都是以福利的角度去安排，只要在某個職等及職位就可以得到既定且完整的訓練課程，所以常常會造成大量的投資成本卻造成邊際效果的降低狀況，原因在於員工可能在先修技能部分不足或是當基本技術能力擁有之後，對於後續課程的滿足及吸收能力就會持續的下降！也就是說這時候可能我們訓練部門所提供的訓練課程並不是員工現階段所及需要的部分，所以當把訓練成本及訓練績效予以量化之後，就會發覺所得到的與所付出的實在是不成比例！
從人力資源管理的理論來看，有時候學員有可能因為訓練過度（Over Learning），但是卻一直無法改善訓練部門及直線單位 (On Line) 所要增強或是改善的部分，其實這時候的供給及需求可能已經產生極大的落差了，所以雖然當供給不斷給予可是邊際效用卻一直無法提昇，這造成的浪費是不讓人警惕的!
1942年美國投入第二次世界大戰，當時為了戰略需要成立了空降部隊作為敵後快速打擊部隊，也因此徵召許多年輕人加入並且實施嚴格訓練，可是在培訓一段時間之後美軍發現訓練後的士兵有許多根本無法符合空降部隊軍人的特質，雖然經過更多的訓練還是得不到所預期的績效，眼看戰爭越來越需要這批部隊的投入，但是美軍卻也一直無法大量培養出他們要的士兵，在一次偶然機會中某位陸軍參謀到國家足球場，去觀賞全國大學足球比賽時發現了橄欖球隊員的特質-獨立、冷靜、剽悍、團隊合作剛好都是空降部隊一直以來想要訓練出來的士兵特質，所以在返回總部後即把所有曾經在高中、大學打過橄欖球的服役士兵全部轉至空降部隊服務，在不到短短的幾週訓練之後，美軍就送了數萬名空降部隊士兵到戰場上作戰，也成功的扭轉了第二次世界大戰的戰局！
從上面的案例中我們可以明瞭，訓練有時候並不能解決所有的問題，就像在供給及需求求中，要的與提供的完全不同，此時它的邊際效用將會持續的往下降，也曾經發現過許多單位派來受訓的同仁都是那些不能為單位獲利的同仁，所以幾乎所有訓練都集中在某些特定人選上，這對公司的效益而言根本是浪費，但是從單位主管的角度來看，能產生績效的人當然不能夠放他出去受訓，這樣的做法使的許多優秀的同仁永遠得不到充實的機會，也造成整個企業資源投資的浪費，所以我們在實施訓練課程規劃時必須針對如何的投入才會使企業獲利最大且邊際效用最大，這與能否獲得真正的需求是有極大的關聯，但是如果能夠正確掌握員工的需求，訓練單位的供給將會提供最佳的均衡，這時候的邊際效用也將是屬於最佳的！
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