找人才新思維

這對行銷顧問馬赫(Barry Maher)一直是個難忘的經驗。三十年前的一天深夜,他還在辦公室時,突然闖進一名阻街女郎。就因為他的辦公室外張貼著「誠徵業務人員」的廣告,這名女子就自己進門來要求面試。近日,馬赫接受銷售與行銷雜誌(Sales and Marketing)的訪問時表示,他從來沒想過會聘用特種行業的小姐,可是在與她聊天之後,發現她其實相當優雅、有自信、很積極又能表達。聘用她其實不符馬赫的判斷,但是他還是給了該名女子適用機會。結果,該女子的表現出奇,現在已是一家財務服務公司最傑出的銷售人員。
這個故事雖然有些極端,但是它卻也給了我們一些啟示:在最不可能的地方都能找到銷售明星!近日,許多商業新聞不也不斷揭露如藥商雇用啦啦隊長、汽車經銷商在購物商城搜尋女性業務人員的新聞。
現今企業所需的銷售明星和過去很不一樣。在大量製造的時代,企業可以聘雇一群人挨家挨戶的拜訪銷售,但是面對目前商業對商業的時代,銷售成了關係的建立,聘雇人員時更需要策略思考,也就是把企業目標放入聘雇條件裡,像是需不需要特殊技能、需要的是獵人還是農夫、要團隊作戰還是單打獨鬥等。
值得注意的是,有些聘雇的思維不再適用,如「廣告一打,人才上門」。現在企業需要的是精確人才,因此他們會進行更嚴格的事先篩選作業。人力資源顧問公司DDI就表示,五三%的行銷副總裁認為,五分之二的銷售人員不具備應有的能力。因此,現在企業在甄選人才時,大都把關得更嚴,像是他們會要求前來應試的人員進行一場簡報;或者許多更高階的主管都會參與甄選的過程。
多明尼加公園遊樂器材公司(Dominica Recreation Products)就設下了層層關卡找人。首先,該公司的主管設計出理想人選的輪廓、要求應徵人員進行性向測驗,看是否適合該企業的企業文化。真正的關卡則在於語音測試。語音信箱留言測試是為了篩選某些能力。譬如,聲音聽起來緊張萬分的人,便不會是好的人選;願意不斷打電話進來的人,顯示他們很積極有毅力;最佳人選往往是那些把電話掛了又打進來,然後留下思考完整的留言的人。這個方法其實還排除了許多對該職務並不是那麼認真的應徵人員。
還為找人才傷腦筋嗎?打破舊思維,也許你會發現人才不是那麼難找!
創作者介紹

資深人力資源工作者

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