守、破、離
中國武功學理，常常用「守、破、離」三句話來形容一般人練功的過程，何謂「守」就是依循原有的規則，而所謂的「破」就是突破既有規範，加入自己的經驗與思維，而所謂的「離」就是自成一體，建立屬於自己風格的東西，如果人在工作的經驗已經到此階段，就已經是非常的有價值與成熟的了。
這兩天我跟大陸同事在分享與討論管理的經驗，這位同事應該算是我帶出來的得意門生，會充分的運用在課堂上所學的工具與技巧，而這次他跟我分享在這段時間自己管理的一些心得，他認為慢慢已經可以有更多心得與感想，超出原來在課堂上所教授的部份，我很開心的告訴他「你的武功已經從守的階段，慢慢進入了破的階段了」，他很開心的同意我的看法。
從事訓練發展工作，已經習慣運用「守、破、離」來帶領新人，一般剛進入人力資源領域的部屬，最需要完整就規則來予以的教導，而且新人也必須接受這些要求與規範，就我多年的經驗，大部分做不下去或離開的新人，都是在這個階段中因為無法忍受與放空，而放棄了願意繼續學習的抉擇，畢竟在「守」的這個階段，其實，新人是很難因為有自己所想的而可以順利完成的案例，尤其是在與同事之間的人際關係與做事方式，都會跟自己在學校時期的想法與作法，幾乎是完全不相同的。
當新人熬過了「守」的這個階段之後，就可以進入了所謂「破」的階段，這時候對主管而言，即可以選擇慢慢放手讓部屬用自己的想法與作法去處理事情，畢竟，這時候他已經知道遊戲規則，或者是也具備了應有的基礎，如果我們將「破」的階段，視成是為給部屬「嘗試」自己作法，就可以知道在「破」的階段，部屬需要更多來自於自己主管的肯定與支持，當然，如果一旦部屬強烈的過於想「突破」現狀，這時候主管還是要「懸崖勒馬」，否則會變成一發即不可收拾，可能會讓部屬「破」不成之後，反而在組織陣亡了，而會發生這些症候大都是以部屬個人態度為主，也就是在「守」的階段，並沒有被特別給調教好。
當部屬進入了「離」的階段，也就是正式宣告部屬已經可以獨立門戶，自成一體了，因此，這時候主管應該盡快的來替部屬尋找一條更康莊大道的舞台，或是賦予更重大的任務，因為這時候的部屬也就成為我們一般所講的「大將」了，主管要樂於「授權」去讓部屬接替自己原有的工作，如果過於牽絆部屬，可能很快的就會失去這位優秀的「部屬」，一般已經走到「離」這個階段的部屬，心裡面會充滿想大顯身手以及想擁有一個亮麗舞台來表演的心情，所以，假設主管或組織無法提供一個好的機會可以讓他展現，通常就會造成所謂的人員離職的問題，這時候也是考驗身為主管/師父成熟度的機會。
在我自己20多年主管的經驗，深深體會天下沒有不散的筵席，不斷的去培養好的部屬與後進，是我們資深人員與主管的職責，也因為我們可以讓更多優秀的年輕人走過「守、破、離」這三個階段，成為職場與社會有價值的人，也相對的讓自己更有價值也獲得別人的尊敬，畢竟成為好的主管容易，但是，要成為好的主管又是好的導師卻是很難的，相互學習與成長也是我這些年快速成長的方式與進步的動力，當人有了廣闊的胸襟與格局，也代表了自己可以走出另個「守、破、離」的修練了！
中國武功學理，常常用「守、破、離」三句話來形容一般人練功的過程，何謂「守」就是依循原有的規則，而所謂的「破」就是突破既有規範，加入自己的經驗與思維，而所謂的「離」就是自成一體，建立屬於自己風格的東西，如果人在工作的經驗已經到此階段，就已經是非常的有價值與成熟的了。
這兩天我跟大陸同事在分享與討論管理的經驗，這位同事應該算是我帶出來的得意門生，會充分的運用在課堂上所學的工具與技巧，而這次他跟我分享在這段時間自己管理的一些心得，他認為慢慢已經可以有更多心得與感想，超出原來在課堂上所教授的部份，我很開心的告訴他「你的武功已經從守的階段，慢慢進入了破的階段了」，他很開心的同意我的看法。
從事訓練發展工作，已經習慣運用「守、破、離」來帶領新人，一般剛進入人力資源領域的部屬，最需要完整就規則來予以的教導，而且新人也必須接受這些要求與規範，就我多年的經驗，大部分做不下去或離開的新人，都是在這個階段中因為無法忍受與放空，而放棄了願意繼續學習的抉擇，畢竟在「守」的這個階段，其實，新人是很難因為有自己所想的而可以順利完成的案例，尤其是在與同事之間的人際關係與做事方式，都會跟自己在學校時期的想法與作法，幾乎是完全不相同的。
當新人熬過了「守」的這個階段之後，就可以進入了所謂「破」的階段，這時候對主管而言，即可以選擇慢慢放手讓部屬用自己的想法與作法去處理事情，畢竟，這時候他已經知道遊戲規則，或者是也具備了應有的基礎，如果我們將「破」的階段，視成是為給部屬「嘗試」自己作法，就可以知道在「破」的階段，部屬需要更多來自於自己主管的肯定與支持，當然，如果一旦部屬強烈的過於想「突破」現狀，這時候主管還是要「懸崖勒馬」，否則會變成一發即不可收拾，可能會讓部屬「破」不成之後，反而在組織陣亡了，而會發生這些症候大都是以部屬個人態度為主，也就是在「守」的階段，並沒有被特別給調教好。
當部屬進入了「離」的階段，也就是正式宣告部屬已經可以獨立門戶，自成一體了，因此，這時候主管應該盡快的來替部屬尋找一條更康莊大道的舞台，或是賦予更重大的任務，因為這時候的部屬也就成為我們一般所講的「大將」了，主管要樂於「授權」去讓部屬接替自己原有的工作，如果過於牽絆部屬，可能很快的就會失去這位優秀的「部屬」，一般已經走到「離」這個階段的部屬，心裡面會充滿想大顯身手以及想擁有一個亮麗舞台來表演的心情，所以，假設主管或組織無法提供一個好的機會可以讓他展現，通常就會造成所謂的人員離職的問題，這時候也是考驗身為主管/師父成熟度的機會。
在我自己20多年主管的經驗，深深體會天下沒有不散的筵席，不斷的去培養好的部屬與後進，是我們資深人員與主管的職責，也因為我們可以讓更多優秀的年輕人走過「守、破、離」這三個階段，成為職場與社會有價值的人，也相對的讓自己更有價值也獲得別人的尊敬，畢竟成為好的主管容易，但是，要成為好的主管又是好的導師卻是很難的，相互學習與成長也是我這些年快速成長的方式與進步的動力，當人有了廣闊的胸襟與格局，也代表了自己可以走出另個「守、破、離」的修練了！
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