何為訓練需求評估
訓練是組織培育人力不可或缺的手段，組織效能的提升有賴於有效的訓練活動，而訓練需求評估則是規劃有效訓練的首要步驟，本節首先將介紹訓練需求評估的意義、功能以及一般執行時受忽略的原因。
訓練需求評估 ( Training needs assessment TNA) 是用來幫助管理者或訓練人員決定該組織訓練計劃的目標及內容的最基本步驟，為了要發展一個有效的訓練計劃，必須以系統的方法蒐集和分析訓練需求的資料，包括組織目標、生產策略、及員工的工作表現等。但是訓練計畫有時常因訓練需求評估的不受重視，使得部分組織仍花費大量時間與成本於未經事先規劃的訓練計畫中，亦使得該訓練成為沒有效率的訓練。
成功的訓練課程必須通及訓練對象的需要與興趣有時訓練計劃十分完美，但是成果卻不甚令人滿意， 其原因可能出在訓練的實施並沒有切合需求。辦理員工訓練必須顧及到受訓員工、 其直屬上司、 高級管理階層及組織整體的需求，因此訓練，人員在進行訓練計畫工作以前，必須相當瞭解訓練需求才是。成功的訓練工作必須事先作好評估工作，不論訓練的目的是基於工作知能的養成、技術的提升、組織效能的提高、組織規模的擴充、抑或組織氣氛的改善等，都必須對人、時、地、物、何(what)、如何 ( how ) 、為何 (why ) 等要素加以仔細分析與評估。
就訓練需求的形態而言約可分為:明定的需求 ( stated need) 、 隱涵性的需求 (implied need ) 及感受的需求( fe1trleeds ) 。「明定的需求」 係指政府法令或組織政策，大多可在書面資料中發現，如基礎訓練、實務訓練、職前訓練、或在職訓練等。，推論的需求，則是依據組織或個人特殊狀況而衍生出的，如多數人常認為升遷或輪調前後應接受相關訓練，或某人的績效不佳則應參加訓練，以彌補不足。「感受的需求」常來自心理感覺，如其也公司對員工施予野外團隊的訓練成效「似乎不錯」，所以就引進自己上司等。
就訓練需求的層面而言， 大致可分為小型 ( micro level ) 與大型 ( macro level ) 。小型的訓練需求是指短期需求，對象人數較少，其需求來源常來自於個人或人數較少的小團體，判別此類需求的資訊多來自組織中的各種運作及資料，如增聘員工、升遷、輪調、考核、評鑑、生涯規劃方案、管理目標、意外事件、品管資料、員工抱怨、增設職位、工作說明書、工作輪調或訓練政策等。而大型的訓練需求則是指長期需求，所包括的對象較廣，常來自於較大群的員工，例如同一職系或工作性質相近的員工。此類的需求常可自定期管理報告、特殊報告或請求、開發新產品或服務、新政策的實施、新產品的發明、新科技的引進、修定新標準、或組織新政策等資料來獲得。訓練需求的層面常牽涉組織內部不同階層族群的權益，也易招來不同的阻力，於蒐集資料及協商時應，小心處理，以免成為組織成員權力鬥爭的犧牲品。
一般而言，訓練需求的確認可以從下列幾點著手:
1、行為或工作績效差異的存在: 指實際行為或工作績效和計畫的行為或工作績效的差異，賣標的行為或工咋績效是來自於工作績效評量，計畫的行為或工作績效則來自於人力資源策略和人力資源規劃。
2、績效差異的重要性 : 只有績效和行為差異對組織有不良影響時，該績效和行為的層面才值得重視，進而加以分析。當然其重要性還要視組織目標和發展方向而定。
3、訓練發展員工是否為最佳途徑 : 富工作績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或主管不積極參與員工訓練發展所引起，員工或主管的訓練發展便可能是最好的方法。因為訓練發展可以提高員工能力，也可以改變員工處理事務的態度和觀念，尤其是員工態度和觀念的培養。這種態度和觀念的學習，一方面必須得到主管的贊助，更重要的是這些觀念和態度必須和組織文化相一致．也唯有如此，這些學習才有效果，所學習的行為和觀念才能發揮。
另一考慮重點為訓練發展成本和績效差異所造成損失的比較，若不經過此比較，將會導致訓練發展邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
組織在考量訓練需求時，可有以下四項標準: 1.成本效能分析: 績效問題的成本決定後才能據以實施訓練 ; 2.合法要件 : 須注意會影響到訓練體系的相關法規; 3.執行壓力 : 訓練的執行期望是為配合訓練人員工作場合的實際情形，同時有助於管理人員對該方案的支持度:4.服務對象:瞭解政策會影響那些標的團體有助於決策的制定。
大部分的組織多著重於解決當前所遇到的問題，而真正有能力的管理人員應兼顧組織當前與未來的問題所在才是。 Goldstein 指出訓練方案的設計受到法律、社會、經濟、及政治因素的影響，除此之外尚須受到組織反應或其他層面的影響，如衝突的解決、工作再設計等。一個有效的教育訓練方案，在設計時必須考量到小型及大型訓練需求的途徑，並進行成本效能分析．考慮合法要件情形．以期訓練的執行能符合組織需求，並有助於培育人力資源。
訓練是組織培育人力不可或缺的手段，組織效能的提升有賴於有效的訓練活動，而訓練需求評估則是規劃有效訓練的首要步驟，本節首先將介紹訓練需求評估的意義、功能以及一般執行時受忽略的原因。
訓練需求評估 ( Training needs assessment TNA) 是用來幫助管理者或訓練人員決定該組織訓練計劃的目標及內容的最基本步驟，為了要發展一個有效的訓練計劃，必須以系統的方法蒐集和分析訓練需求的資料，包括組織目標、生產策略、及員工的工作表現等。但是訓練計畫有時常因訓練需求評估的不受重視，使得部分組織仍花費大量時間與成本於未經事先規劃的訓練計畫中，亦使得該訓練成為沒有效率的訓練。
成功的訓練課程必須通及訓練對象的需要與興趣有時訓練計劃十分完美，但是成果卻不甚令人滿意， 其原因可能出在訓練的實施並沒有切合需求。辦理員工訓練必須顧及到受訓員工、 其直屬上司、 高級管理階層及組織整體的需求，因此訓練，人員在進行訓練計畫工作以前，必須相當瞭解訓練需求才是。成功的訓練工作必須事先作好評估工作，不論訓練的目的是基於工作知能的養成、技術的提升、組織效能的提高、組織規模的擴充、抑或組織氣氛的改善等，都必須對人、時、地、物、何(what)、如何 ( how ) 、為何 (why ) 等要素加以仔細分析與評估。
就訓練需求的形態而言約可分為:明定的需求 ( stated need) 、 隱涵性的需求 (implied need ) 及感受的需求( fe1trleeds ) 。「明定的需求」 係指政府法令或組織政策，大多可在書面資料中發現，如基礎訓練、實務訓練、職前訓練、或在職訓練等。，推論的需求，則是依據組織或個人特殊狀況而衍生出的，如多數人常認為升遷或輪調前後應接受相關訓練，或某人的績效不佳則應參加訓練，以彌補不足。「感受的需求」常來自心理感覺，如其也公司對員工施予野外團隊的訓練成效「似乎不錯」，所以就引進自己上司等。
就訓練需求的層面而言， 大致可分為小型 ( micro level ) 與大型 ( macro level ) 。小型的訓練需求是指短期需求，對象人數較少，其需求來源常來自於個人或人數較少的小團體，判別此類需求的資訊多來自組織中的各種運作及資料，如增聘員工、升遷、輪調、考核、評鑑、生涯規劃方案、管理目標、意外事件、品管資料、員工抱怨、增設職位、工作說明書、工作輪調或訓練政策等。而大型的訓練需求則是指長期需求，所包括的對象較廣，常來自於較大群的員工，例如同一職系或工作性質相近的員工。此類的需求常可自定期管理報告、特殊報告或請求、開發新產品或服務、新政策的實施、新產品的發明、新科技的引進、修定新標準、或組織新政策等資料來獲得。訓練需求的層面常牽涉組織內部不同階層族群的權益，也易招來不同的阻力，於蒐集資料及協商時應，小心處理，以免成為組織成員權力鬥爭的犧牲品。
一般而言，訓練需求的確認可以從下列幾點著手:
1、行為或工作績效差異的存在: 指實際行為或工作績效和計畫的行為或工作績效的差異，賣標的行為或工咋績效是來自於工作績效評量，計畫的行為或工作績效則來自於人力資源策略和人力資源規劃。
2、績效差異的重要性 : 只有績效和行為差異對組織有不良影響時，該績效和行為的層面才值得重視，進而加以分析。當然其重要性還要視組織目標和發展方向而定。
3、訓練發展員工是否為最佳途徑 : 富工作績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或主管不積極參與員工訓練發展所引起，員工或主管的訓練發展便可能是最好的方法。因為訓練發展可以提高員工能力，也可以改變員工處理事務的態度和觀念，尤其是員工態度和觀念的培養。這種態度和觀念的學習，一方面必須得到主管的贊助，更重要的是這些觀念和態度必須和組織文化相一致．也唯有如此，這些學習才有效果，所學習的行為和觀念才能發揮。
另一考慮重點為訓練發展成本和績效差異所造成損失的比較，若不經過此比較，將會導致訓練發展邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
組織在考量訓練需求時，可有以下四項標準: 1.成本效能分析: 績效問題的成本決定後才能據以實施訓練 ; 2.合法要件 : 須注意會影響到訓練體系的相關法規; 3.執行壓力 : 訓練的執行期望是為配合訓練人員工作場合的實際情形，同時有助於管理人員對該方案的支持度:4.服務對象:瞭解政策會影響那些標的團體有助於決策的制定。
大部分的組織多著重於解決當前所遇到的問題，而真正有能力的管理人員應兼顧組織當前與未來的問題所在才是。 Goldstein 指出訓練方案的設計受到法律、社會、經濟、及政治因素的影響，除此之外尚須受到組織反應或其他層面的影響，如衝突的解決、工作再設計等。一個有效的教育訓練方案，在設計時必須考量到小型及大型訓練需求的途徑，並進行成本效能分析．考慮合法要件情形．以期訓練的執行能符合組織需求，並有助於培育人力資源。
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