本篇文章是我在2003年接受經濟日報記者採訪的文章，再經過這麼多年的工作歷練，我對於職能當然有更深層的經驗與學習，不過這裡面寫的很多做法與觀念，是非常值得分享給所有人資朋友們。
360度評量檢定員工職能
作者：林燕翎 (經濟日報記者)
出處：本文登載於2003/08/21 經濟日報
職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，目前已經成為人力資源管理另一熱門討論話題。
職能的重要性
職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，成為人力資源管理另一熱門討論話題。三福氣體人力資源處副理吳昭德建議，設定目標、提高誘因、定時檢驗，創造鼓勵員工進步的環境，才能有效提升員工職能。
職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。
職能量表的建立
在人資界精研職能提升的吳昭德指出，提高員工職能的第一步，必須先設計職能量表。職能的評等項目，包括員工的人格特質、專長、工作態度，企業應先建立目標職務的職能檢視表，依據職務性質設計不同的量表。
一般職能量表約分為三類；主管人員、非主管職的職員、作業員。主管人員的評量項目側重領導統御、協調配合能力以及對部屬的訓練；非主管職的職員，則偏重專業能力、工作表現；現場工作人員即作業員，則重視與主管的配合度、實際工作表現。
吳昭德表示，職能量表又依照產業別而有不同的設計，例如石化業的三福氣體，因為現場作業需要，對一般員工的職能表現比較要求團隊精神，反觀電子業，對一般員工的職能要求就以創新、研發能力為主。企業應該針對產業、職類的特質，設計職能量表，建立客觀的評分項目。
一般評分項目仍可再細分為知識技能及人格特質；前者是針對職務本身的工作內容設定，要求擔任該項職務者所需具備的工作職能，例如智能、語文能力、電腦技能或
專業知識，皆屬於此類。
評分標準則以個人是否具備相關證照、語言檢定證書、學歷證明等。
至於人格特質，這項職能的訴求，主要是檢驗人格特質是否符合企業文化或工作特質。例如自主性、積極性、判斷力、抗壓性、品格操守、工作態度、團隊精神、溝通能力與人際關係等，皆為檢定細目。
一旦完成職能檢定量表，就可每半年或每年進行一次檢定。吳昭德分析，過去大多採取「上對下」考核方式，由直屬上司直接評選屬下績效。但這種方式過於僵化，容易產生主觀的缺失。
目前企業界一般採取「360度評量」，除了直屬上司「從上到下」打分數外；員工自己也得自我評量，加上同儕團體、客戶評量，綜合這三大面向，人事單位才能更準確測量出員工職能表現。
以某公司為例，一般職務測量表具有12項評點項目，假使員工符合其中五至六項標準，即視為及格，假使僅有三至四項符合，則再給予員工一年的時間，由人資單位安排相關訓練課程，例如員工的溝通表達能力待改善，人資單位就設計簡報技巧、邏輯組織等課程，協助員工定期進修，並設定努力目標。
例如員工今年該項目得分5.1分（滿分十分），人資單位可先與員工溝通量表評量結果，讓員工瞭解狀況，並設定明年度得分目標。
設定目標、每年兩次定期評量，確實掌握員工職能狀況。對企業來說，從檢驗過程裡，可瞭解員工是否適任、以及對工作的熱忱、投入程度；對員工而言，透過評量，
進一步打開心中的黑盒子，抽絲剝繭找出亟待改善的空間，加上適度培訓、技能提升，自然而然有助提高生產力。
職能的運用
根據吳昭德多年從事人力資源管理的經驗，許多員工原本進公司時表現相當傑出，但經過一段時間後績效下滑，一旦工作沒有成就，於是在工作上更提不起勁，間接變
成惡性循環，逐漸走下坡；對公司來說不僅是人力浪費，對員工個人來說，無法發揮所長所學、難以獲得成就，也是一項損失。
如果企業能導入職能檢定，就能找出績效下滑的原因，許多員工有潛力但表現不彰，極有可能是「放錯了位置」；就像是把個性內向的員工，放在業務部門。
為提高員工職能，吳昭德說，美國不少公司已經開始實施「職能給薪制度」，當員工每增加一項核心職能，或是透過訓練而增加職能，就可依照改善幅度，設計加薪幅度。例如每增加一項，或是某項核心職能拿到滿分，就可加薪。
目前國內許多金融機構開始實施的證照給薪制度，即類似職能給薪制度，依照員工考取的證照數目，設計加薪級數。不過，證照給薪僅是職能給薪制度的一小部分，因為檢驗員工的職能，不單只看專業能力、人格特質、工作態度等都是檢驗項目。
職能給薪制度顛覆一般依照年資、績效、職位高低給薪的制度，卻可激勵員工重視自己的職能。「不僅要給員工胡蘿蔔，還得給員工願景」吳昭德說，員工有努力的目標，自然會在工作崗位上努力，否則持續累積力不從心的負面情緒，只會陷入無止境的工作倦怠。
完整的職能評量系統，必須有妥善的訓練計畫、激勵誘因、職涯發展計畫等配套措施，相輔相成，才能提高員工職能。
知識經濟時代來臨，企業應著重員工素質提升，不但能提高企業生產力、增進員工士氣、對企業的向心力，也能大幅降低員工流動率。
360度評量檢定員工職能
作者：林燕翎 (經濟日報記者)
出處：本文登載於2003/08/21 經濟日報
職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，目前已經成為人力資源管理另一熱門討論話題。
職能的重要性
職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，成為人力資源管理另一熱門討論話題。三福氣體人力資源處副理吳昭德建議，設定目標、提高誘因、定時檢驗，創造鼓勵員工進步的環境，才能有效提升員工職能。
職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。
職能量表的建立
在人資界精研職能提升的吳昭德指出，提高員工職能的第一步，必須先設計職能量表。職能的評等項目，包括員工的人格特質、專長、工作態度，企業應先建立目標職務的職能檢視表，依據職務性質設計不同的量表。
一般職能量表約分為三類；主管人員、非主管職的職員、作業員。主管人員的評量項目側重領導統御、協調配合能力以及對部屬的訓練；非主管職的職員，則偏重專業能力、工作表現；現場工作人員即作業員，則重視與主管的配合度、實際工作表現。
吳昭德表示，職能量表又依照產業別而有不同的設計，例如石化業的三福氣體，因為現場作業需要，對一般員工的職能表現比較要求團隊精神，反觀電子業，對一般員工的職能要求就以創新、研發能力為主。企業應該針對產業、職類的特質，設計職能量表，建立客觀的評分項目。
一般評分項目仍可再細分為知識技能及人格特質；前者是針對職務本身的工作內容設定，要求擔任該項職務者所需具備的工作職能，例如智能、語文能力、電腦技能或
專業知識，皆屬於此類。
評分標準則以個人是否具備相關證照、語言檢定證書、學歷證明等。
至於人格特質，這項職能的訴求，主要是檢驗人格特質是否符合企業文化或工作特質。例如自主性、積極性、判斷力、抗壓性、品格操守、工作態度、團隊精神、溝通能力與人際關係等，皆為檢定細目。
一旦完成職能檢定量表，就可每半年或每年進行一次檢定。吳昭德分析，過去大多採取「上對下」考核方式，由直屬上司直接評選屬下績效。但這種方式過於僵化，容易產生主觀的缺失。
目前企業界一般採取「360度評量」，除了直屬上司「從上到下」打分數外；員工自己也得自我評量，加上同儕團體、客戶評量，綜合這三大面向，人事單位才能更準確測量出員工職能表現。
以某公司為例，一般職務測量表具有12項評點項目，假使員工符合其中五至六項標準，即視為及格，假使僅有三至四項符合，則再給予員工一年的時間，由人資單位安排相關訓練課程，例如員工的溝通表達能力待改善，人資單位就設計簡報技巧、邏輯組織等課程，協助員工定期進修，並設定努力目標。
例如員工今年該項目得分5.1分（滿分十分），人資單位可先與員工溝通量表評量結果，讓員工瞭解狀況，並設定明年度得分目標。
設定目標、每年兩次定期評量，確實掌握員工職能狀況。對企業來說，從檢驗過程裡，可瞭解員工是否適任、以及對工作的熱忱、投入程度；對員工而言，透過評量，
進一步打開心中的黑盒子，抽絲剝繭找出亟待改善的空間，加上適度培訓、技能提升，自然而然有助提高生產力。
職能的運用
根據吳昭德多年從事人力資源管理的經驗，許多員工原本進公司時表現相當傑出，但經過一段時間後績效下滑，一旦工作沒有成就，於是在工作上更提不起勁，間接變
成惡性循環，逐漸走下坡；對公司來說不僅是人力浪費，對員工個人來說，無法發揮所長所學、難以獲得成就，也是一項損失。
如果企業能導入職能檢定，就能找出績效下滑的原因，許多員工有潛力但表現不彰，極有可能是「放錯了位置」；就像是把個性內向的員工，放在業務部門。
為提高員工職能，吳昭德說，美國不少公司已經開始實施「職能給薪制度」，當員工每增加一項核心職能，或是透過訓練而增加職能，就可依照改善幅度，設計加薪幅度。例如每增加一項，或是某項核心職能拿到滿分，就可加薪。
目前國內許多金融機構開始實施的證照給薪制度，即類似職能給薪制度，依照員工考取的證照數目，設計加薪級數。不過，證照給薪僅是職能給薪制度的一小部分，因為檢驗員工的職能，不單只看專業能力、人格特質、工作態度等都是檢驗項目。
職能給薪制度顛覆一般依照年資、績效、職位高低給薪的制度，卻可激勵員工重視自己的職能。「不僅要給員工胡蘿蔔，還得給員工願景」吳昭德說，員工有努力的目標，自然會在工作崗位上努力，否則持續累積力不從心的負面情緒，只會陷入無止境的工作倦怠。
完整的職能評量系統，必須有妥善的訓練計畫、激勵誘因、職涯發展計畫等配套措施，相輔相成，才能提高員工職能。
知識經濟時代來臨，企業應著重員工素質提升，不但能提高企業生產力、增進員工士氣、對企業的向心力，也能大幅降低員工流動率。
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