活像醫生診斷的訓練需求分析
員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然。
訓練發展工作最難的地方就是診斷，ISD Model的將訓練發展的流程，概分成ADDIE(Analysis 、Design、Development、Implementation、Evaluation)，也就是分析、設計、發展、執行與評估，而這幾項對於訓練發展工作最為關鍵、最重要，也是最難的就是Analysis(分析)，大部分剛開始從事訓練發展工作的人，都會從Implementation(執行)入門，然後會進到Design、Development(課程設計與發展)，而Analysis(分析)與Evaluation(評估)，就比較少去深入學習，不過，大部分在訓練的Evaluation(評估)，除了第一層的反應評估之外，第二、三、四層的評估與ROI，就比較少人去探討，甚至有些層面還是比較偏向於在學術上的研究，但是，就Analysis(分析)而言，卻是訓練發展專業能力與實務的需要。
前陣子有位朋友跟我說，他常常去上很多課程，但是，結果卻不如他自己當初的預期，更令他氣餒的是，這些課程的費用不便宜，老師與同學的素質都不差，他很疑惑且錯愕的問我「是否是他自己的資質不好？」當我做進不一步分析與了解他目前工作的狀況與能力需求之後，我釐清了他的問題所在，原來他把自己的訓練需求給搞混了，所以，目前參與的訓練活動，根本不符合他真正的需求，後來我針對他的問題重新幫他規劃符合他的發展建議，最近，他很開心的跟我說「我建議給他的學習活動，讓他覺得已經慢慢可以改善自己所卻乏的部份」。
其實很多人對於教育訓練與發展，重視的是師資與課程內容，當然也有人在意的是價錢，可是卻少有人去從源頭思考起，也就是到底我為合需要訓練？以及自己真正的訓練需求是什麼？我常用很簡單的例子來說明訓練需求分析的重要，假設有個人今天頭痛、咳嗽，他絕對會去找耳鼻喉科醫生看感冒，絕對不會去看眼科或牙科，這是個邏輯的問題，就像一位主管管理能力不好，要去談的就是管理能力，絕對不會去談他的專業能力是相同的，而醫生的診斷功力就更重要了，我們在新聞媒體常聽到誤診的新聞，原來應該是甲的病因，結果因為醫生誤判為乙的病因，結果開了專門治療乙的藥方，當然可能原來的病沒治好，反而因為服了治療乙的藥方，結果產生副作用或是加重了病情，這些狀況在訓練發展的工作也是一樣會發生的，雖然不致於讓人產生立即的傷害，可是，等於組織投了一筆無效的錢，結果大家能力卻不見提升。
那如何讓自己學會訓練需求分析呢？我想這就是訓練發展工作最菁華之處，想想醫學院學生7年時間，大部分都在學習診斷與分析，所以，對於教育訓練與發展工作的人，剛入職時從訓練執行入門，然後進入到課程設計與課程發展，除此之外，也要慢慢學習對人的觀察與需求訪談、了解，這都是要累積很長的時間才能有深厚的功力，因此，最好的訓練就是OJT(在職訓練)，當然最佳的老師就是自己的主管，這也是人家常說的「剛畢業時的前幾份工作，跟對好老闆的重要程度高於進入好公司」，不過，要願意花很長時間去學習，更是學會分析的重要關鍵要素。
如果組織經過一系列的訓練，卻還不能達到原定的目標與預期，我想身為訓練發展的人，除了去了解講師授課技巧與學員學習心態之外，或許應該可以更往前去探索，是否訓練需求出了什麼樣的差錯，也許，是根本的需求一開始就被弄錯了，當然，給的藥當然就無效啊！
員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然。
訓練發展工作最難的地方就是診斷，ISD Model的將訓練發展的流程，概分成ADDIE(Analysis 、Design、Development、Implementation、Evaluation)，也就是分析、設計、發展、執行與評估，而這幾項對於訓練發展工作最為關鍵、最重要，也是最難的就是Analysis(分析)，大部分剛開始從事訓練發展工作的人，都會從Implementation(執行)入門，然後會進到Design、Development(課程設計與發展)，而Analysis(分析)與Evaluation(評估)，就比較少去深入學習，不過，大部分在訓練的Evaluation(評估)，除了第一層的反應評估之外，第二、三、四層的評估與ROI，就比較少人去探討，甚至有些層面還是比較偏向於在學術上的研究，但是，就Analysis(分析)而言，卻是訓練發展專業能力與實務的需要。
前陣子有位朋友跟我說，他常常去上很多課程，但是，結果卻不如他自己當初的預期，更令他氣餒的是，這些課程的費用不便宜，老師與同學的素質都不差，他很疑惑且錯愕的問我「是否是他自己的資質不好？」當我做進不一步分析與了解他目前工作的狀況與能力需求之後，我釐清了他的問題所在，原來他把自己的訓練需求給搞混了，所以，目前參與的訓練活動，根本不符合他真正的需求，後來我針對他的問題重新幫他規劃符合他的發展建議，最近，他很開心的跟我說「我建議給他的學習活動，讓他覺得已經慢慢可以改善自己所卻乏的部份」。
其實很多人對於教育訓練與發展，重視的是師資與課程內容，當然也有人在意的是價錢，可是卻少有人去從源頭思考起，也就是到底我為合需要訓練？以及自己真正的訓練需求是什麼？我常用很簡單的例子來說明訓練需求分析的重要，假設有個人今天頭痛、咳嗽，他絕對會去找耳鼻喉科醫生看感冒，絕對不會去看眼科或牙科，這是個邏輯的問題，就像一位主管管理能力不好，要去談的就是管理能力，絕對不會去談他的專業能力是相同的，而醫生的診斷功力就更重要了，我們在新聞媒體常聽到誤診的新聞，原來應該是甲的病因，結果因為醫生誤判為乙的病因，結果開了專門治療乙的藥方，當然可能原來的病沒治好，反而因為服了治療乙的藥方，結果產生副作用或是加重了病情，這些狀況在訓練發展的工作也是一樣會發生的，雖然不致於讓人產生立即的傷害，可是，等於組織投了一筆無效的錢，結果大家能力卻不見提升。
那如何讓自己學會訓練需求分析呢？我想這就是訓練發展工作最菁華之處，想想醫學院學生7年時間，大部分都在學習診斷與分析，所以，對於教育訓練與發展工作的人，剛入職時從訓練執行入門，然後進入到課程設計與課程發展，除此之外，也要慢慢學習對人的觀察與需求訪談、了解，這都是要累積很長的時間才能有深厚的功力，因此，最好的訓練就是OJT(在職訓練)，當然最佳的老師就是自己的主管，這也是人家常說的「剛畢業時的前幾份工作，跟對好老闆的重要程度高於進入好公司」，不過，要願意花很長時間去學習，更是學會分析的重要關鍵要素。
如果組織經過一系列的訓練，卻還不能達到原定的目標與預期，我想身為訓練發展的人，除了去了解講師授課技巧與學員學習心態之外，或許應該可以更往前去探索，是否訓練需求出了什麼樣的差錯，也許，是根本的需求一開始就被弄錯了，當然，給的藥當然就無效啊！
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