2008年的留才戰爭
人類進入21世紀已經8年了，而在本世紀初企業管理最熱門也最重視的，可以首推的是「人力資源」，這些年很多學者、專家與企業主都不約而同的對組織人力資源提出必須重視的建言，在2008年的人力資源可能會有什麼創新或是有別與以往的觀念與做法呢？
這一兩周台灣從農曆春節前的商業新聞，大都圍繞各家大企業的尾牙與獎金發放，有道是「外行看熱鬧，內行看門道」，大部分的人看到的可能都是尾牙晚會的來賓或是獎金多寡，不過，身為HR可能可以深入去思考組織對於人力資源的重視程度與方式的轉變與趨勢，而這些改變都會是未來這些年人力資源的趨勢與轉變。
人力資源管理在上個世紀末，陸續有很多專家、學者開始提出留才的重要性，而留才的對象與範圍一開始大都只鎖定於組織關鍵與績效表現佳的人選上面，而留才的作法主要也都以薪酬、獎金，分紅、配股為主，所以，很多企業會在年終尾牙時，將績效佳、表現好的員工，單獨放在一起，當尾牙抽獎時，再讓這些績優員工可以額外抽到更大獎項，這種作法無疑的是鼓勵整個組織走向高績效，重視頂尖、關鍵的員工，而留才最高的工具就是「金錢」，只不過，績優員工的餅在怎麼做大，人數佔整個組織的員工還是少數，而組織之所以會快速成長，講求的是團隊合作，組織過於宣染與擴大激勵對少數績優人員的獎酬，反而不利於組織人力資源的穩定與發展，更何況當績優人員已經習慣於獲取以「金錢」為報償的方式，一旦組織的股價或獲利不如預期，或者是競爭對手以更高的「金錢」來挖角，組織組件辛苦的人力資源將有可能因此而毀於一旦。
這一兩年有越來越多企業的人資部門，深深體會到企業人力資源的成長，不能僅留住少數關鍵、績優之員工，而留才的方式更不能只藉由短期「金錢」獲利的獎勵，還必須有更長期與全盤的人才發展，才能提升組織整體的人力資本，也才能讓增進企業的整體戰力，因此，除了原來的關鍵人才的留任思維之外，如何讓員工發揮團隊合作的團隊精神，更需要被納入整體人力資源發展的思考，這種想與觀念，主要源自於木桶理論，當木桶的木板長短不一時，水會自然而的從最短的木板流出來，所以，一個人力資源的參差不齊的組織，一定不能跟人力資源平均的組織相較高低，這也是HR在未來所必須面對的挑戰與思維。
除了重視人力資源的團隊之外，激勵的作法也慢慢有所調整，除了短期的獎金激勵之外，人才的長期發展將會是更有效的「留才」方式，當然這中間也包含了「員工關係」的運用，主要是朝向人才的長期「慰留」作法，而不是讓員工之間以及企業文化都是以「金錢」為考量，這樣才能符合企業讓員工可以在組織長期發展的目的。
新的一年已經開始了，這也代表組織的人才慰留戰爭將開始開打，各位人資朋友們，不知道大家準備好迎接今年這場戰爭了嗎?
人類進入21世紀已經8年了，而在本世紀初企業管理最熱門也最重視的，可以首推的是「人力資源」，這些年很多學者、專家與企業主都不約而同的對組織人力資源提出必須重視的建言，在2008年的人力資源可能會有什麼創新或是有別與以往的觀念與做法呢？
這一兩周台灣從農曆春節前的商業新聞，大都圍繞各家大企業的尾牙與獎金發放，有道是「外行看熱鬧，內行看門道」，大部分的人看到的可能都是尾牙晚會的來賓或是獎金多寡，不過，身為HR可能可以深入去思考組織對於人力資源的重視程度與方式的轉變與趨勢，而這些改變都會是未來這些年人力資源的趨勢與轉變。
人力資源管理在上個世紀末，陸續有很多專家、學者開始提出留才的重要性，而留才的對象與範圍一開始大都只鎖定於組織關鍵與績效表現佳的人選上面，而留才的作法主要也都以薪酬、獎金，分紅、配股為主，所以，很多企業會在年終尾牙時，將績效佳、表現好的員工，單獨放在一起，當尾牙抽獎時，再讓這些績優員工可以額外抽到更大獎項，這種作法無疑的是鼓勵整個組織走向高績效，重視頂尖、關鍵的員工，而留才最高的工具就是「金錢」，只不過，績優員工的餅在怎麼做大，人數佔整個組織的員工還是少數，而組織之所以會快速成長，講求的是團隊合作，組織過於宣染與擴大激勵對少數績優人員的獎酬，反而不利於組織人力資源的穩定與發展，更何況當績優人員已經習慣於獲取以「金錢」為報償的方式，一旦組織的股價或獲利不如預期，或者是競爭對手以更高的「金錢」來挖角，組織組件辛苦的人力資源將有可能因此而毀於一旦。
這一兩年有越來越多企業的人資部門，深深體會到企業人力資源的成長，不能僅留住少數關鍵、績優之員工，而留才的方式更不能只藉由短期「金錢」獲利的獎勵，還必須有更長期與全盤的人才發展，才能提升組織整體的人力資本，也才能讓增進企業的整體戰力，因此，除了原來的關鍵人才的留任思維之外，如何讓員工發揮團隊合作的團隊精神，更需要被納入整體人力資源發展的思考，這種想與觀念，主要源自於木桶理論，當木桶的木板長短不一時，水會自然而的從最短的木板流出來，所以，一個人力資源的參差不齊的組織，一定不能跟人力資源平均的組織相較高低，這也是HR在未來所必須面對的挑戰與思維。
除了重視人力資源的團隊之外，激勵的作法也慢慢有所調整，除了短期的獎金激勵之外，人才的長期發展將會是更有效的「留才」方式，當然這中間也包含了「員工關係」的運用，主要是朝向人才的長期「慰留」作法，而不是讓員工之間以及企業文化都是以「金錢」為考量，這樣才能符合企業讓員工可以在組織長期發展的目的。
新的一年已經開始了，這也代表組織的人才慰留戰爭將開始開打，各位人資朋友們，不知道大家準備好迎接今年這場戰爭了嗎?
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