人才評鑑中心(Assessment Center)對於人力資源管理的價值
企業在實施人力資源管理,重點是要將人放在適當的位置,但是,如何確定什麼人適合什麼職位?卻是HR最傷腦筋的事情,近年來有很多大企業的人資單位與學術研究單位,都發展出以職能為基礎的選才工具,其中比較貼切實際需求,也是最有效的工具,大概就屬人才評鑑中心(Assessment Center)。
人才評鑑中心(Assessment Center)最早發源於第二次世界大戰前的德國陸軍參謀本部,如果對於二戰電影有興趣或印象的朋友,可以注意到德國部分陸軍高階軍官,穿著的黑色軍褲子的兩側,有兩條長長的紅帶子,這就是當年接受與完成德國陸軍參謀本部實施評鑑與訓練的証明,當然在當年德國陸軍並沒有將職能(Competency)的概念放入人才評鑑的要素,主要的評鑑項目還是以軍事作戰與參謀作業的要項為主,二次大戰之後這些評鑑觀念就為美國陸軍(US ARMY)所移轉與導入,主要是以實施模擬情境的訓練與評鑑為主,個人在很多年前服役於國軍的陸軍防空飛彈部隊時,所使用的裝備是50年代老舊勝利女神力士型飛彈,不過,當年美軍就已經有研發一套射擊訓練模擬車廂,專門做為力士飛彈部隊評鑑、測試之用,可見美國陸軍對人才評鑑之先進,遠遠超乎現代企業好幾十年。
人才評鑑中心(Assessment Center)之所以精確與有效,主要是採取實況模擬與以職能為基礎(Competency based),可以非常精確的預測出受測者在相同的實際狀況下,所展現出的行為,以統計學的專有名詞來說,它的信度與效度的結果都非常之高,是比任何人力資源預測的工具都還精確、有效,也是可以突破一般受測者外表好、談吐家的陷阱,所以,很多跨國企業或是外商對於高階主管或是重要的職位,都會採用人才評鑑中心(Assessment Center)來做為遴選的主要工具,因為,在整個評鑑的過程中,被評者要對自己的行為做假或是掩飾行為缺失的可能幾乎是不可能的。
我們在談到職能(Competency)時,常常會陷入一個很大的困境,也就是受測者的職能(Competency)行為,常常會因為情境(situation)而產生很大的差異,舉個例子來說,以主動性這個職能來談,如果你對一位擅長網路電腦的工程師,採用的是討論式的遴選方式來實施評估,你會發覺受測者的主動性幾乎等於是零,但是,如果你採用的是實際性的網路作業情境評估,這位受測者的主動性卻會高於令你無法相信,這之間的差異性就在於因為「情境」的不同,而造成個人職能的行為展現就完全不一樣。
很多負責人力發展工作的朋友,因為缺乏對於人才評鑑的概念與專業基礎,因此,也很難做到所謂的HRD,畢竟坊間像這種專業技術的培育費用是很高的,但是卻也是最有價值的,也並不是說只要學了就可以評鑑別人,而是至少可以了解、融會貫通與運用整個人力發展的流程,而不只是琢磨於訓練的這一端而已,在台灣目前有在開辦人才評鑑訓練的並不多見,大概只有兩三家企管公司,也許大家有興趣可以連到下面的連結進去瀏覽與參考。
相信如果HRD能在企業建立人才評鑑中心,將更能落實力發展的完整性,也比較能找出對的人,且將之放到對的位置上,不至於會有「彼得定律」的現象產生,當然這也是每位從事HRD朋友的夢想與願望吧!
* 台灣有開辦人才評鑑訓練的企管公司網站:
-http://www.ysimssc.com.tw/tc-news.htm
-http://www.ddiworld.com/globaloffices/tw_zh.asp


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