留才戰爭
每年的春節前後是各企業的人資單位的「留才戰爭」開打的時間點,而這場戰爭通常都會延燒到年後一段時間,尤其是獲利不好的企業,在面臨「留才戰爭」的過程中,可能更是倍加艱辛。
最近看到新聞播報很多去年獲利不錯企業,提共了非常優渥的年終獎金,相信對一些資深的HR人員,可能看在眼理但心裡卻是在淌血,尤其本業今年獲利不佳的人資部門,大概都已經該思考年後如何留才,可能因為人員大量流失之後,如何快速的補充,以及後續新進人員的訓練作業等,不過,如果因為「留才」不利,而造成關鍵人員的大量流失,可能對組織的傷害與人資單位的衝擊才是最大的,這也是現階段HR最傷腦筋的事情。
其實「留才戰爭」最根本的源頭來自於企業是否有賺錢,還有就是組織平時是否關心員工,當然主管對於部屬的管理能力,更是「留才戰爭」的重大關鍵要素,從整個留才流程來看,HR只是負責留才方案的規劃,包含獎金、分紅的發放,然後是員工未來的發展方案,但是整個獎金與紅利籌碼的大小,還是取決於企業整年的盈收與獲利,而員工未來的發展方案,除了規劃適當與否,企業願意支持以及主管能夠配合,才是員工個人發展方案可以有效執行的推力,只是,很多員工或主管把「留才」這件事全部推給HR,實屬不盡公平。
有時候我會認為「留才戰爭」應該要提前到每年的年初就開始了,畢竟企業在不在意或是否願意發展員工,員工平時就會感覺於心,不是等到了年底,員工想離職時,才開始想到員工,尤其當企業如果沒有獲利的時候,這時候員工的忠誠度對會降到最低點,當然只要有其他競爭廠商來挖角,當然企業馬上會流失大批人才,尤其是組織重要的關鍵人員。
我記得在前幾年,我們中央人資所的李誠教授曾經作過一個研究,針對員工離職原因做了一個分析與統計,其中以主管管理不當排名第一,其實不止是學術的研究,很多企管公司或是企業人資單位自己分析與統計出來的結果,主管的因素都是造成員工離職原因的第一名,這也說明了如果HR再怎麼努力的規劃,或是企業獲利很高,如果組織的主管都是不懂的管理的主管,還是會無法留住員工,甚至是逼迫員工推離職的幕後黑手。
所以「留才戰爭」應該是在平日就在進行的工作,絕非只到年底時才來進行的作業,對員工而言每年一度的年底,是他們用腳來選擇是否繼續留任組織或離開組織的方式,如果企業在年後大量流失人才,也許要去思考,組織平日如何來對待員工,以及主管的管理能力是否趨於成熟,還有就是公司的獲利以及HR單位對於留才方案的設計,這幾項工作都是「留才戰爭」中所缺一不可的。

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