資深人力資源工作者

留才戰爭
每年的春節前後是各企業的人資單位的「留才戰爭」開打的時間點，而這場戰爭通常都會延燒到年後一段時間，尤其是獲利不好的企業，在面臨「留才戰爭」的過程中，可能更是倍加艱辛。
最近看到新聞播報很多去年獲利不錯企業，提共了非常優渥的年終獎金，相信對一些資深的HR人員，可能看在眼理但心裡卻是在淌血，尤其本業今年獲利不佳的人資部門，大概都已經該思考年後如何留才，可能因為人員大量流失之後，如何快速的補充，以及後續新進人員的訓練作業等，不過，如果因為「留才」不利，而造成關鍵人員的大量流失，可能對組織的傷害與人資單位的衝擊才是最大的，這也是現階段HR最傷腦筋的事情。
其實「留才戰爭」最根本的源頭來自於企業是否有賺錢，還有就是組織平時是否關心員工，當然主管對於部屬的管理能力，更是「留才戰爭」的重大關鍵要素，從整個留才流程來看，HR只是負責留才方案的規劃，包含獎金、分紅的發放，然後是員工未來的發展方案，但是整個獎金與紅利籌碼的大小，還是取決於企業整年的盈收與獲利，而員工未來的發展方案，除了規劃適當與否，企業願意支持以及主管能夠配合，才是員工個人發展方案可以有效執行的推力，只是，很多員工或主管把「留才」這件事全部推給HR，實屬不盡公平。
有時候我會認為「留才戰爭」應該要提前到每年的年初就開始了，畢竟企業在不在意或是否願意發展員工，員工平時就會感覺於心，不是等到了年底，員工想離職時，才開始想到員工，尤其當企業如果沒有獲利的時候，這時候員工的忠誠度對會降到最低點，當然只要有其他競爭廠商來挖角，當然企業馬上會流失大批人才，尤其是組織重要的關鍵人員。
我記得在前幾年，我們中央人資所的李誠教授曾經作過一個研究，針對員工離職原因做了一個分析與統計，其中以主管管理不當排名第一，其實不止是學術的研究，很多企管公司或是企業人資單位自己分析與統計出來的結果，主管的因素都是造成員工離職原因的第一名，這也說明了如果HR再怎麼努力的規劃，或是企業獲利很高，如果組織的主管都是不懂的管理的主管，還是會無法留住員工，甚至是逼迫員工推離職的幕後黑手。
所以「留才戰爭」應該是在平日就在進行的工作，絕非只到年底時才來進行的作業，對員工而言每年一度的年底，是他們用腳來選擇是否繼續留任組織或離開組織的方式，如果企業在年後大量流失人才，也許要去思考，組織平日如何來對待員工，以及主管的管理能力是否趨於成熟，還有就是公司的獲利以及HR單位對於留才方案的設計，這幾項工作都是「留才戰爭」中所缺一不可的。