誰才是組織真正的人力資源主管？
很多人都會認為HR來就是組織的人資主管，答案其實是不全然的，組織真正的人資主管應該是直線主管，畢竟組織所有人員的選、訓、用、留，都是由直線主管來負責，那HR部門主管又是擔負什麼角色呢？彼此之間的權責又是怎樣呢？我想這是很值得討論的一項議題。
這幾天在跟幾位廣州主管討論管理相關議題時，針對人力資源管理應有的權力與義務時，大家都很難界定HR跟用人(直線)主管之間彼此的權責與關係，很多主管都會以為部門的人力資源管理與發展都是要由HR來主導，完全忽視了部門人員的選、訓、用、留，這些工作的主要執行者與職責是主管自己本身，而並非是HR單位，常常也因為這樣的偏見，造成了公司HR的規劃與制度雖很健全，但還是難將組織的人力資本發揮於極大化。
從選才階段開始，應徵者是否為組織所任用，抉擇權力就在於用人單位主管，HR在本階段最大的職責與工作，除了廣佈人才招募渠道之外，也必須建立很順暢與公平的招募流程，當然很多企業的HR也會被規劃與部門主管，一起參加人才遴選與面談，但是，大部分的HR都只具備建議權，除非應徵者行為的或是之前相關與學歷與資歷，有明顯的問題，否則幾乎都是由用人單位來決定最後是否任用，因此，用人是否適宜，用人單位主管是責無旁貸的。
至於員工訓練與發展，HR的責任在於提供完整的訓練發展規劃與路徑，整個過程也包含了匯整組織需求、工作需求與個人需求之所有所需能力與訓練課程，但是，如何讓員工依循著這條完整的訓練發展規劃與路徑，以及背後的推手與激勵的動力，當然就是部門主管的重要工作，甚至提供員工更好的發展機會，以及隨時培育與教導部屬，全都有賴於直線主管的權責。
至於員工的平日表現、績效管理與考核，當然也是有賴於主管平日的督導與管理，而這部份的資料與數據，都會連結到人力資源管理系統的薪酬、獎金與未來發展，也是組織未來要留才與人員發展的最重要依據，如果欠缺主管這平時嚴謹與確實的考核，就算再好的HR系統也就無法發揮更高的價值與成效了。
從上述的敘述中，我們可以釐清HR部門與直線單位主管之間的分工與配合的重要性，整體的人力資源策略成功與否之重責大任，職責是在人資單位，而能否將組織的人力資源好好運用與發揮的職責，應該就是用人(部門)主管的身上，我想這也是為何人資單位很重視主管的訓練與培育了，因為，如果欠缺這些第一線優秀主管的協助，HR最後還是孤掌難鳴，無法提升組織的人力資本。
很多人都會認為HR來就是組織的人資主管，答案其實是不全然的，組織真正的人資主管應該是直線主管，畢竟組織所有人員的選、訓、用、留，都是由直線主管來負責，那HR部門主管又是擔負什麼角色呢？彼此之間的權責又是怎樣呢？我想這是很值得討論的一項議題。
這幾天在跟幾位廣州主管討論管理相關議題時，針對人力資源管理應有的權力與義務時，大家都很難界定HR跟用人(直線)主管之間彼此的權責與關係，很多主管都會以為部門的人力資源管理與發展都是要由HR來主導，完全忽視了部門人員的選、訓、用、留，這些工作的主要執行者與職責是主管自己本身，而並非是HR單位，常常也因為這樣的偏見，造成了公司HR的規劃與制度雖很健全，但還是難將組織的人力資本發揮於極大化。
從選才階段開始，應徵者是否為組織所任用，抉擇權力就在於用人單位主管，HR在本階段最大的職責與工作，除了廣佈人才招募渠道之外，也必須建立很順暢與公平的招募流程，當然很多企業的HR也會被規劃與部門主管，一起參加人才遴選與面談，但是，大部分的HR都只具備建議權，除非應徵者行為的或是之前相關與學歷與資歷，有明顯的問題，否則幾乎都是由用人單位來決定最後是否任用，因此，用人是否適宜，用人單位主管是責無旁貸的。
至於員工訓練與發展，HR的責任在於提供完整的訓練發展規劃與路徑，整個過程也包含了匯整組織需求、工作需求與個人需求之所有所需能力與訓練課程，但是，如何讓員工依循著這條完整的訓練發展規劃與路徑，以及背後的推手與激勵的動力，當然就是部門主管的重要工作，甚至提供員工更好的發展機會，以及隨時培育與教導部屬，全都有賴於直線主管的權責。
至於員工的平日表現、績效管理與考核，當然也是有賴於主管平日的督導與管理，而這部份的資料與數據，都會連結到人力資源管理系統的薪酬、獎金與未來發展，也是組織未來要留才與人員發展的最重要依據，如果欠缺主管這平時嚴謹與確實的考核，就算再好的HR系統也就無法發揮更高的價值與成效了。
從上述的敘述中，我們可以釐清HR部門與直線單位主管之間的分工與配合的重要性，整體的人力資源策略成功與否之重責大任，職責是在人資單位，而能否將組織的人力資源好好運用與發揮的職責，應該就是用人(部門)主管的身上，我想這也是為何人資單位很重視主管的訓練與培育了，因為，如果欠缺這些第一線優秀主管的協助，HR最後還是孤掌難鳴，無法提升組織的人力資本。
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