組織重視人力資本,不一定重視人資部門
去年在人資界掀起最大的風潮,大概就是GE前CEO傑克威爾許在受訪過程中,提到GE對人力資源的重視,但是,另外有一篇研究卻指出,歐美很多企業的人資部門相對的減少了至少10%的Headcount,這之間的矛盾與弔詭,是值得讓人資從業人員注意與警惕的。
這幾年台灣很多企業越來越重視HR,不管對於人資部門最高主管位階的提升,或是部門人員人數的增加與地位的重視,但是,就自己的觀察目前台灣人資界已經慢慢進入到顛峰階段,如果人資人員無法在組織建立績效與證明自己的價值,相信未來的數位化科技與人力外包,或者是跨國性的組織人力分工化,都將會讓整體人資從業人員的數量,逐漸的減少與降低。
就業市場其實跟產品市場都是相同的,也就猶如中國哲學聖經「易經」裡,所談到的「物極必反」是相同的,多年前因為企業只有「人事單位」在處理組織人力資源問題,但是,等到企業主慢慢發覺到「人力資本」才是企業競爭力成敗之所在,因此,這些年大力提升與擴充人力資源單位,只是人資單位畢竟還是組織的支援單位,而非生產與銷售單位,當HR在組織增加的人數,已經超過其他支援單位原有的比例時,這時候若是人資單位的能力、績效與價值,都無法隨之提升至企業高階主管的預期時,人資單位就會很快的被要求裁減原來的人員,達到企業主認為可以接受或是合理的員額,尤其是數位化之後,HR會更快的被檢視與要求除原本之行政工作之外,尚能為組織提供什麼樣的貢獻,以及現有的人數是否合理化。
這樣的狀況已經陸續的發生在很多外商或是跨國公司,很多企業目前重視人力資本的程度都超乎之前,但是對於總部HR的人數,卻並未隨之增加,反而有減少的趨勢,而且需要的都是具備可以替組織提昇人力資本的HR人員,因為隨著企業全球化之後,很多人資工作除e化外,也採取了外包,甚至會從各國人資能力與成本考量下來做跨國性的組織人力分工化,譬如全企業的薪資計算可以全部轉移到未開發國家像越南這樣的國家,招募可以集中到某些國家或是直接外包給顧問公司,甚至轉由人力派遣來執行,訓練中心則會貼近工廠或是研發中心,運用各區域性優勢的人力資源,來進行HR的工作,也成為目前的趨勢與發展。
當我們人資人員未來已經面臨到未來這樣的挑戰與壓力時,應該要深深思考自己的競爭能力與價值,還有就是可能被替代的機率是否很高,我自己常常舉T/D人員為例子,如果你只做訓練行政,那未來消失或被替代的機會高達100%,如果你只會規劃一般訓練課程,那未來消失或被替代的機會則降為80%,如果你可以擔任講師教導企業某些課程,那未來消失或被替代的機會則降為50%,如果你教導的是管理課程,那未來消失或被替代的機會則降為20%,如果你可以做到員工發展,那未來消失或被替代的機會則是0,這也說明了只有讓自己未來在市場的稀有性越少,或是價值性越高,在未來你的存活率就越高。
當然HR部門整體要能對組織證明的價值,以及提供更高的能力,才可以讓企業在重視人力資本時,也重視人力資源部門,所以,要如何讓自己人資部門長久的被重視與成長,我想這也是每位現在人資朋友或是準備入人資界服務的朋友們所要思考與重視的議題,在2008年的來到,相信這樣的提醒也可以讓大家好好在這一年替自己規劃如何提升與培養自己的能力與競爭力。

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