薪資兩極化,你在哪一端?
2000年之前,各階層工作人的薪資齊頭調升。2000年之後,只有主管、經理人、專業人員調薪,技術員、助理專業人員、事務工作人員薪水大幅下降,台灣薪資兩極化時代來臨,年輕工作人如何應對?
去年一位從文化大學觀光系畢業的大學生,目前在晶華酒店服務,月薪1萬8。她的姊姊在10年前畢業時,大學生平均起薪是25,000元左右,在得知她所領的薪水時,幾乎訝異的說不出話來。
相較下,世新大學資訊傳播系畢業的李曉文(化名)似乎比較幸運,網路公司給她的月薪是25,000元,但是當家人、同學問起,她的標準答案都是32,000元。為了不讓在明星高中教書的母親失望,她說:「我不想穿幫,所以存摺都放在公司!」
究竟是什麼樣的原因,讓企業這幾年對基層白領的薪水產生如此巨大的倒退與消極?
2月底,勞委會公佈「初次踏入工作職場之員工薪資」的統計報告,結果發現去年就業的社會新鮮人,不管學歷高低,起薪和過去相較下,都呈現負成長的狀況。大學畢業平均起薪約26,096元,不僅低於民國88年的27,462元,甚至是倒退到民國85年左右的水準。
雖然前年台灣的受薪階級在景氣風暴的陰影中,個人每月平均所得首次出現負1%的成長,但在去年第四季景氣復甦的反彈力道增強後,上班族的平均薪資又再度在眾人的殷盼中,返回成長軌道,個人平均月薪反彈至42,046元。
當總體薪資已回歸成長狀態,為何初入職場者的薪資卻意外脫了勾,反而出現負成長的落後步伐?
但弔詭的薪資分配走勢,不僅於此,另一群超過百萬、為數更龐大的白領上班族也同樣受到波及。
薪資水準並非集體衰退
從2000年景氣風暴的重拳落下開始,不管是媒體報導或企業耳語間不斷流出的「減薪」議題,始終是廣大受薪階級心中揮之不去的陰影,幾乎不分任何職位,每個人都擔心自己的薪水越變越薄。
但事實上,過去三年裡,台灣白領上班族的薪水並非呈現眾人印象中的「集體衰退」;出人意料的是,負成長的黑洞效應幾乎都集中在平日從事基層工作、大約270多萬白領上班族身上,年所得平均衰退幅度介於負1.65%~負3.22%之間。
對照下,肩負較多營運責任的「主管與經理人」,以及擁有專業能力的「專業人員」,在景氣風暴中不僅年所得毫無動搖,甚至還逆勢成長大約1.5%以上。兩條分道揚鑣的反向薪資分配走勢,在2000年以前的台灣從未發生過。2000年之前,主管、經理人、專業人員、事務人員的薪水是齊步加高。
薪資兩極化時代來臨
但不管是「新鮮人起薪退步」vs.「總體薪資揚升」,或是「基層人員薪水衰退」vs.「中高階經理人薪資獨厚」,這兩個對立的薪資分配現象,已然宣告台灣白領上班族的薪資,正式進入「兩極化」的時代。
越沒有經驗或是初階、職務內容缺乏累積性的工作,薪資成長空間越被壓縮;越能為企業創造高附加價值的專業與管理經驗,薪水反而抗跌,且越有機會在逆勢中仍持續成長。
在企業主管眼中,過去調薪時採用同一套標準的「齊漲齊飛」黃金時代,已然遠颺。落實「差異化」的薪資管理制度,才是現今企業激勵人才的新顯學。
三年前選在景氣最谷底時進行企業重整的宏碁,在啟動組織變革的過程中,也在薪資結構上進行大幅調整。以去年為例,由於營收表現亮眼,平均調薪幅度約5%,雖然已高於市場水準甚多,但在落實「差異化」的政策下,並不是每個人都享有同一標準,「高低貢獻者的調薪差異甚至可達10%以上,」宏碁人力資源總監游英基指出,部份基層職務的調薪幅度甚至盡量維持持平。
在宏碁的獎酬定義中,所謂「高貢獻度者」,按分配比例觀察,幾乎80%以上都集中在中高階或需要專業技術的職務上。
打破「火車時刻表」的調薪制度
專為企業提供薪酬與人力管理顧問的美商惠悅企管顧問公司,也從市場變化嗅到企業在獎酬制度上,亟思變革的意願。
惠悅副總經理張玲娟指出:「以前的薪酬表就像『火車時刻表』,大家在同一時間同步調薪,但現在越來越多企業希望打破,所以我們的顧問案子相對增加許多。」
當他們在為企業導入新的績效管理制度時,最重要的部份便是協助企業如何確認企業內前10%與後10%的人力表現,尤其一定要每年檢視前10%的優秀人才「是否有被獎勵到?」如此才能留住真正秀異的人才。
在講究資歷文化的中華航空公司,過去每年有兩次調薪機會,1月份是職務升級,7月份則是反應物價統一調薪,但從5年前開始,這個規則被「績效導向」給打破。
「過去同期進來的,3、5年後差異不大,但現在就很大,有人可能升到經理,一次調薪1、2萬的也大有人在,」華航人力資源處處長吳治富說。
在積極改變思惟的影響下,企業對於不同職務的起薪或調薪政策,越來越傾向兩面操作,一方面對好人才趨向積極,另一方面對基層人員則偏向保守。尤其是過去起薪條件不錯的企業,在態度上的改變特別明顯。
過去和信電訊給予大學畢業的應徵者起薪一律為33,000元,但在強調貢獻度的思惟下,齊頭式平等不再,新進者如果不符100%預期,有的起薪在面談時就被下修了5%左右。
但對照其他企業對新進人員起薪下修幅度出現高達萬元以上的景象,和信電訊的5%只能算做「小巫見大巫」,不足為奇。
在電視媒體,過去大學剛畢業的採訪記者起薪平均在5萬元以上,但現在能拿到4萬元已算是幸運。
「整體薪資水準感覺比以前差,大概比以前少約1萬到1萬5左右,」中視新聞部經理胡雪珠不諱言指出,這一方面固然與景氣變化有關,另一方面從管理的角度而言,「我們也希望先拉低,進來後真正經過考驗再大幅給予差異化,」她說。
薪水失衡發展
為何在景氣不佳時,白領上班族的薪水不是同步下修,反而開始走向越基層、倒退幅度越大的失衡狀態?
專研薪資管理的中央大學人力資源管理研究所所長林文政分析,關鍵原因還是知識經濟下的產業競爭邏輯。
過去,降低成本的變數主要集中在「生產流程」,流程順暢依靠訓練有素的基層人員就可達到,因此人才貢獻的差異鴻溝較小。
但隨著微利時代來臨,又遭逢不景氣重擊,企業利潤空間不斷被壓縮下,光靠生產流程已不足以應對市場變化,技術創新以及不斷更新產品生命週期,往往才是競爭決勝的關鍵。
對企業而言,「擁有核心技術與能力的知識工作者,才能真正加速企業的人力資本累積,企業也相對比較願意投資這群人,自然催生了薪資兩極化的現象,」林文政分析。
「以前大家都只是嘴巴上講,但真的是碰到不景氣才讓企業認真落實『獎酬差異化』這件事,」宏碁人資總監游英基提出同樣的觀察。
景氣復甦,逆勢能否翻轉?
對基層上班族而言,如果薪資上的「贏者圈」與「弱者圈」是源自不景氣的骨牌效應,如今隨著景氣翻轉,逆勢可有改變機會?
林文政預測:「這個狀況恐怕只會加劇,景氣好壞將不再是影響調薪多寡的絕對因素。」個人的「可雇用性」(employability),例如能力與績效表現的影響,未來將遠大於景氣因素。
此從許多企業採取「不調本薪,但提高變動薪資」作為拉大獎酬級距的策略,便可找到線索。
惠悅企管副總經理張玲娟分析,由於本薪的多寡會影響企業勞健保、退休金的支出成本,因此許多企業都傾向壓抑固定薪的成長幅度,改從提高股票紅利、績效獎金等「變動薪資」著手。去年宏碁便釋出5萬張紅利股票,總金額等於是合併前的10倍左右。
對從事行政、客服等基層事務的白領上族來說,由於貢獻度的成長空間有限,在取得變動薪資的優勢上,相對薄弱很多。因此兩極化的「薪」未來,恐怕仍是基層白領需要面對的艱難課題。
事實上,這股薪資重分配的潮流不是台灣獨有。
以全球經濟龍頭美國為例,「薪資兩極化」的議題,也在公元2000年後開始發酵。
根據美國勞工統計局指出,在1996年到2000年間,所得最低10%與最高10%的上班族,其每週薪資成長幅度僅有0.1%的差距,前者年均成長率為2%,後者為2.1%。
但是2001年到2003年間,兩者的落差幅度卻一下子躍升了7.5倍,所得最低的10%僅成長了0.2%,而最高10%卻仍有1.5%的成長水準。
差異化考驗你的潛力
兩極化的薪資走勢,對基層白領固然考驗重重,但從另一個角度觀察,卻也是個人展現工作潛力的好機會。
全歐洲第一大化妝品公司保麗(Loreal),旗下產品涵蓋植村秀、蘭蔻、碧兒泉等,因為落實「差異化」制度,便激勵出許多拔地而起的明日之星。
例如保麗曾經拔擢一位從政大企管研究所畢業的學生,不到三年,便從基層業務員,搖身一變成沙龍業務部門的產品經理,薪水平均每半年就往上竄升一次,不僅羨煞許多人,也讓公司覺得她是如獲至寶的好人才。
因此,如果你對自我潛力具有高度信心,這個潮流不僅不會淹沒你,你反而可以大展身手成為企業捧在手心的弄潮兒。

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