找對人
組織再好,如果沒有找到合適的人,組織還是無法發揮應有的戰力與能力,而如何把合適的人放到合適的位置,是人資負責招募人員很大的一項挑戰,而這過程中可以運用的除了面談之外,其實,還有其他很棒的輔佐工具,可以作為遴選人才之用。
組織有很多形形色色不同的幹部與員工,當然組織都希望每位員工都能在自己的工作崗位上能夠盡職與努力,當然,這跟組織一開始在挑選人員時,是否能有良好的工具來針對所需要的人來做分析,然後把合適的人放到合適的位置,都有絕對的關係,星期六我到深圳跟朋友聚聚時,他告訴我外商(外資)公司在這部份的投入,是非常的高且專業,讓我自己也興起,想整理一下自己對找人工具的探討與經驗的分享。
招募遴選的第一關是履歷表篩選,這部份以目前絕大部分的大企業,都會運用數化化的平台來做初步篩選,待初次篩選完了之後,就會由系統自動的轉入招募人員或是用人單位做進一步的篩選,一般應徵者如果過了這一關,大概就能得到面談的機會;而大部分企業在面試前會先實施紙筆考試,像是英文測驗、性向測驗、職能測驗…等等,不過,主要還是以面談結果為主,而面談又會分成初試與複試,也就是由HR、用人單位主管以及上一階主管分別來對應徵者實施面談,待全部面談結束之後,再由這中間挑選出最佳人選,予以正式的錄用。
不過,僅做這樣簡單的面談,有時候實在真的很難測出真正一個人的人格特質,尤其是企業最在意的態度,除非之前有人跟這位應徵者實際工作、相處過,因此,像我朋友服務的這類大型的外商企業,它們會規劃非常多的練習與活動,從這中間去觀察與了解每一位應徵者實際的態度與能力為何?在學理上來談,一般可以運用到選才的工具有以下幾類:
1. 評鑑中心:也就是由HR設計跟工作類似的情境,讓應徵者實際在作業與運作過程中,展現出當應徵者在面對相同的工作情境時,所展現出來的行為與舉止,而主考官可以藉此觀察,哪些應徵者的行為與企業、工作所需的職能是否能夠相吻合,越相近代表未來對這份工作就越適合。
2. 集體面談法:這是能夠在很短時間內就展現出在團體中的能力與行為,也就是讓應徵者在強大的團體面談的壓力下,來展現出自己與其他應徵者能力的差異性,而且,集體面談的好處是,可以快速篩選大批應徵者,而且優缺點馬上就可以看到彼此之間的差異性。
3. 集體作業與討論法:這是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具,只是比較不同之處,是在招募時可以藉由設計與工作類似的討論題項,讓應徵者在討論過程中,表現出團隊合作與個人的思維邏輯,當然也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
4. 作業簡報法:這部份也是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具,基本上是評鑑應徵者對於企劃與思考的邏輯,還有就是表達能力與說服力,如果這項工作是屬於業務、行銷企劃、管理人員,這項評鑑的工具是有其必要性,一樣的,也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
5. 實習作業評估法:這是直接讓應徵者以見習方式到企業服務,經過一段時間之後,再由所有人對這位應徵者實施多面向、多層次的評估,以確認這位應徵者的能力與行為是否與本工作相吻合。
從上述的描述裡,我們可以發覺找對人其實花的時間與成本是非常的高,但是,如果因為找錯人可能所花費的成本與代價將會更高,這也是人力資源學理常常講的「選錯人要花7-10倍的代價」,也是企業的人資能力與成本不能像外商公司一樣,願意花這麼大的費用來找人,但是,多點測試或是能多找到、多確認以往與這位應徵合作、工作過的人,去更深入、了解應徵者,也許可以多點能確認找的是「對的人」。
創作者介紹

資深人力資源工作者

peterprimax 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()