找對人
組織再好，如果沒有找到合適的人，組織還是無法發揮應有的戰力與能力，而如何把合適的人放到合適的位置，是人資負責招募人員很大的一項挑戰，而這過程中可以運用的除了面談之外，其實，還有其他很棒的輔佐工具，可以作為遴選人才之用。
組織有很多形形色色不同的幹部與員工，當然組織都希望每位員工都能在自己的工作崗位上能夠盡職與努力，當然，這跟組織一開始在挑選人員時，是否能有良好的工具來針對所需要的人來做分析，然後把合適的人放到合適的位置，都有絕對的關係，星期六我到深圳跟朋友聚聚時，他告訴我外商(外資)公司在這部份的投入，是非常的高且專業，讓我自己也興起，想整理一下自己對找人工具的探討與經驗的分享。
招募遴選的第一關是履歷表篩選，這部份以目前絕大部分的大企業，都會運用數化化的平台來做初步篩選，待初次篩選完了之後，就會由系統自動的轉入招募人員或是用人單位做進一步的篩選，一般應徵者如果過了這一關，大概就能得到面談的機會；而大部分企業在面試前會先實施紙筆考試，像是英文測驗、性向測驗、職能測驗…等等，不過，主要還是以面談結果為主，而面談又會分成初試與複試，也就是由HR、用人單位主管以及上一階主管分別來對應徵者實施面談，待全部面談結束之後，再由這中間挑選出最佳人選，予以正式的錄用。
不過，僅做這樣簡單的面談，有時候實在真的很難測出真正一個人的人格特質，尤其是企業最在意的態度，除非之前有人跟這位應徵者實際工作、相處過，因此，像我朋友服務的這類大型的外商企業，它們會規劃非常多的練習與活動，從這中間去觀察與了解每一位應徵者實際的態度與能力為何？在學理上來談，一般可以運用到選才的工具有以下幾類：
1. 評鑑中心：也就是由HR設計跟工作類似的情境，讓應徵者實際在作業與運作過程中，展現出當應徵者在面對相同的工作情境時，所展現出來的行為與舉止，而主考官可以藉此觀察，哪些應徵者的行為與企業、工作所需的職能是否能夠相吻合，越相近代表未來對這份工作就越適合。
2. 集體面談法：這是能夠在很短時間內就展現出在團體中的能力與行為，也就是讓應徵者在強大的團體面談的壓力下，來展現出自己與其他應徵者能力的差異性，而且，集體面談的好處是，可以快速篩選大批應徵者，而且優缺點馬上就可以看到彼此之間的差異性。
3. 集體作業與討論法：這是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，只是比較不同之處，是在招募時可以藉由設計與工作類似的討論題項，讓應徵者在討論過程中，表現出團隊合作與個人的思維邏輯，當然也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
4. 作業簡報法：這部份也是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，基本上是評鑑應徵者對於企劃與思考的邏輯，還有就是表達能力與說服力，如果這項工作是屬於業務、行銷企劃、管理人員，這項評鑑的工具是有其必要性，一樣的，也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
5. 實習作業評估法：這是直接讓應徵者以見習方式到企業服務，經過一段時間之後，再由所有人對這位應徵者實施多面向、多層次的評估，以確認這位應徵者的能力與行為是否與本工作相吻合。
從上述的描述裡，我們可以發覺找對人其實花的時間與成本是非常的高，但是，如果因為找錯人可能所花費的成本與代價將會更高，這也是人力資源學理常常講的「選錯人要花7-10倍的代價」，也是企業的人資能力與成本不能像外商公司一樣，願意花這麼大的費用來找人，但是，多點測試或是能多找到、多確認以往與這位應徵合作、工作過的人，去更深入、了解應徵者，也許可以多點能確認找的是「對的人」。
組織再好，如果沒有找到合適的人，組織還是無法發揮應有的戰力與能力，而如何把合適的人放到合適的位置，是人資負責招募人員很大的一項挑戰，而這過程中可以運用的除了面談之外，其實，還有其他很棒的輔佐工具，可以作為遴選人才之用。
組織有很多形形色色不同的幹部與員工，當然組織都希望每位員工都能在自己的工作崗位上能夠盡職與努力，當然，這跟組織一開始在挑選人員時，是否能有良好的工具來針對所需要的人來做分析，然後把合適的人放到合適的位置，都有絕對的關係，星期六我到深圳跟朋友聚聚時，他告訴我外商(外資)公司在這部份的投入，是非常的高且專業，讓我自己也興起，想整理一下自己對找人工具的探討與經驗的分享。
招募遴選的第一關是履歷表篩選，這部份以目前絕大部分的大企業，都會運用數化化的平台來做初步篩選，待初次篩選完了之後，就會由系統自動的轉入招募人員或是用人單位做進一步的篩選，一般應徵者如果過了這一關，大概就能得到面談的機會；而大部分企業在面試前會先實施紙筆考試，像是英文測驗、性向測驗、職能測驗…等等，不過，主要還是以面談結果為主，而面談又會分成初試與複試，也就是由HR、用人單位主管以及上一階主管分別來對應徵者實施面談，待全部面談結束之後，再由這中間挑選出最佳人選，予以正式的錄用。
不過，僅做這樣簡單的面談，有時候實在真的很難測出真正一個人的人格特質，尤其是企業最在意的態度，除非之前有人跟這位應徵者實際工作、相處過，因此，像我朋友服務的這類大型的外商企業，它們會規劃非常多的練習與活動，從這中間去觀察與了解每一位應徵者實際的態度與能力為何？在學理上來談，一般可以運用到選才的工具有以下幾類：
1. 評鑑中心：也就是由HR設計跟工作類似的情境，讓應徵者實際在作業與運作過程中，展現出當應徵者在面對相同的工作情境時，所展現出來的行為與舉止，而主考官可以藉此觀察，哪些應徵者的行為與企業、工作所需的職能是否能夠相吻合，越相近代表未來對這份工作就越適合。
2. 集體面談法：這是能夠在很短時間內就展現出在團體中的能力與行為，也就是讓應徵者在強大的團體面談的壓力下，來展現出自己與其他應徵者能力的差異性，而且，集體面談的好處是，可以快速篩選大批應徵者，而且優缺點馬上就可以看到彼此之間的差異性。
3. 集體作業與討論法：這是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，只是比較不同之處，是在招募時可以藉由設計與工作類似的討論題項，讓應徵者在討論過程中，表現出團隊合作與個人的思維邏輯，當然也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
4. 作業簡報法：這部份也是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，基本上是評鑑應徵者對於企劃與思考的邏輯，還有就是表達能力與說服力，如果這項工作是屬於業務、行銷企劃、管理人員，這項評鑑的工具是有其必要性，一樣的，也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
5. 實習作業評估法：這是直接讓應徵者以見習方式到企業服務，經過一段時間之後，再由所有人對這位應徵者實施多面向、多層次的評估，以確認這位應徵者的能力與行為是否與本工作相吻合。
從上述的描述裡，我們可以發覺找對人其實花的時間與成本是非常的高，但是，如果因為找錯人可能所花費的成本與代價將會更高，這也是人力資源學理常常講的「選錯人要花7-10倍的代價」，也是企業的人資能力與成本不能像外商公司一樣，願意花這麼大的費用來找人，但是，多點測試或是能多找到、多確認以往與這位應徵合作、工作過的人，去更深入、了解應徵者，也許可以多點能確認找的是「對的人」。
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