學以致用
負責教育訓練工作這麼多年，常常被人質詢訓練成效為何？其實，以訓練評估的學理來說，不管怎樣的評估，都只是被動性的運用，重點是學員學習的目的與心態，如果學習完之後不能馬上用，就等於沒有來學習，再怎麼評估都是惘然的。
在公司有一位很優秀的高階主管，每次上完課之後，不只馬上跟HR與訓練單位以及部屬分享學習心得，也會把在課堂上所學的東西，運用到自己的工作上，而且只要因為改變了而得到任何好處或是成功，他都很不吝於馬上提出來與大家報告，我很好奇的問他「為什麼它會有這樣的想法與態度？」，他開心的告訴我說「如果我們接受學習與訓練，而不立即用它，過沒多久就忘了，那不等於沒有來學習嗎？」，這位高階主管是組織非常成功的典範，也是我學習的目標，在企業服務10多年，從小小的工程師一路爬昇到高階主管，只要曾經帶過他的主管或是跟過他的團隊與部屬，人人都很跨他，但是，他卻很謙虛的將這些功勞歸功於別人，甚至認為是因為公司把他訓練的很好。
我從事訓練發展工作這麼多年，常常面臨到最辛苦的不是找不到好老師或是資源，而是參予訓練發展的同仁，自己都很不在意，願意學習的心態與意願不高，更不要說在學習完之後會願意把所學到的馬上用在自己工作上或是行為與態度上了；個人曾經對參加過人資認證班上過我的課程的學生做了個實驗，在課堂上告知了如何讓自己在人資「建立關係、改變行為方式的資訊」，然後回來驗證看有多少學生會開始跟我保持聯繫的，結果平均每50位學生，在剛上完課之後會有3-4位會有行為的改變，但是，一段時間之後，可能只剩下1位學生會持續的去做，而這位剩下的學生，可能本來自己的行為、個性就是這樣的特質，這也就是說，學習可能讓他們了解了一些知識，但是，能把它用到實際行為上的，卻是少之又少，更不要說因此而改變了既有的行為。
很多人都寄望因為去參加學習、訓練而可以讓自己更有競爭力，但是，最終的結果大都不如自己的期望，可能的最大原因，是在於很多人學完之後，並不能真正的將課堂看到、聽到、感覺到的東西，轉化成為自己日常的行為，如果我們在學完之後願意把得到的東西，開始用在自己工作或是行為上，你可能會發現很多事情就會開始改變，也會真正從中得到很多的利益，因此，只有讓自己建立「學以致用」的習慣，自己才能不斷的向前進步。
負責教育訓練工作這麼多年，常常被人質詢訓練成效為何？其實，以訓練評估的學理來說，不管怎樣的評估，都只是被動性的運用，重點是學員學習的目的與心態，如果學習完之後不能馬上用，就等於沒有來學習，再怎麼評估都是惘然的。
在公司有一位很優秀的高階主管，每次上完課之後，不只馬上跟HR與訓練單位以及部屬分享學習心得，也會把在課堂上所學的東西，運用到自己的工作上，而且只要因為改變了而得到任何好處或是成功，他都很不吝於馬上提出來與大家報告，我很好奇的問他「為什麼它會有這樣的想法與態度？」，他開心的告訴我說「如果我們接受學習與訓練，而不立即用它，過沒多久就忘了，那不等於沒有來學習嗎？」，這位高階主管是組織非常成功的典範，也是我學習的目標，在企業服務10多年，從小小的工程師一路爬昇到高階主管，只要曾經帶過他的主管或是跟過他的團隊與部屬，人人都很跨他，但是，他卻很謙虛的將這些功勞歸功於別人，甚至認為是因為公司把他訓練的很好。
我從事訓練發展工作這麼多年，常常面臨到最辛苦的不是找不到好老師或是資源，而是參予訓練發展的同仁，自己都很不在意，願意學習的心態與意願不高，更不要說在學習完之後會願意把所學到的馬上用在自己工作上或是行為與態度上了；個人曾經對參加過人資認證班上過我的課程的學生做了個實驗，在課堂上告知了如何讓自己在人資「建立關係、改變行為方式的資訊」，然後回來驗證看有多少學生會開始跟我保持聯繫的，結果平均每50位學生，在剛上完課之後會有3-4位會有行為的改變，但是，一段時間之後，可能只剩下1位學生會持續的去做，而這位剩下的學生，可能本來自己的行為、個性就是這樣的特質，這也就是說，學習可能讓他們了解了一些知識，但是，能把它用到實際行為上的，卻是少之又少，更不要說因此而改變了既有的行為。
很多人都寄望因為去參加學習、訓練而可以讓自己更有競爭力，但是，最終的結果大都不如自己的期望，可能的最大原因，是在於很多人學完之後，並不能真正的將課堂看到、聽到、感覺到的東西，轉化成為自己日常的行為，如果我們在學完之後願意把得到的東西，開始用在自己工作或是行為上，你可能會發現很多事情就會開始改變，也會真正從中得到很多的利益，因此，只有讓自己建立「學以致用」的習慣，自己才能不斷的向前進步。
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