人才評鑑工具
人資本是企業最重要的資源，而如何運用有效方式來評鑑優秀人才，一直以來也是HRD非常專業與熱門的話題，目前業界有幾種已經被開發出來針對人才評鑑的工具，T/D人員除了必須考量其信度與效度之精確之外，成本費用與自我的專業都是會影響最終評鑑工具的選擇。
在人力發展或績效管理的學理中，有一部份最重要的構面叫做員工個人發展(IDP Individual Development Program)，很多HR組織在執行這部份時都會從訓練需求的角度來看這件事情，其實IDP之所以為HRD裡最菁華之處，除了釐清與瞭解員工基本的訓練與發展需求之外，若能運用有效工具將員工真正職能與未來潛力予以評鑑，然後在依照評鑑結果協助員工(尤其是關鍵員工)朝向位未來在組織的發展，這才是真正IDP的落實。
人才評鑑其實是一們很專業的社會科學，內容綜合了心理學與統計學，目前業界與學術界運用最多的大概有幾種評鑑方式，分別為職能問卷評鑑、360度評鑑以、職能面談與觀察及評鑑中心的評鑑，這幾種方式我都有幸曾經參予，自己也曾經投入一些研究與發展，大致來說組織只要對評鑑工具的信度與效度，以及常模建立的標準考量符合標準與實際需求，這樣的評鑑工具至少是可以被接受的，而評鑑出來的結果也不至於差異太大，只是「被評者」個人的變動因素，會是影響評鑑工具成效的最終關鍵。
上述幾種的評鑑工具中，以職能問卷評鑑方式最為簡單、便宜，但是，卻也是最容易被「被評者」在評鑑過程中「偽裝與隱藏」真實自我的風險最大的工具，我自己就曾經有過類似經驗，在幫一群主管實施管理職能測試之後，出來的結果都高於業界與多，但是實際的表現卻不然，因為受測者的學歷、背景都非常高，是很懂得作答技巧的一群，所以，過往的訓練成績與在課堂互動都很棒，不過，實際的工作職場運用卻是另種模式，這樣的結果可能也會重創了整個HRD的名聲與專業能力。
第二種廣為學術界與業界所使用的評鑑工具為360度評鑑，這種衡量工具的架構基本上都依循職能問卷的做法，比較不同的是對「被評者」評鑑方式採取多重方式的評鑑，也就是俗稱的360度或720度評鑑，讓所有與「被評者」有業務、管理相關的人都參予評鑑，這種評鑑方式在某種程度會淡化「人」的因素，只不過再中國人的社會裡，容易被彼此情感與非主管意識所影響，尤其360度評鑑所看的是過去的「結果」導向，對於未來潛力與職能，能被評鑑出來的還是有限。
第三種是職能面談與觀察，這種方式可以採用一對一或是委員會的運作，不過，不管是單一「觀察者」或委員會的委員，都必須對「被評者」與組織未來發展所需的職能有一定程度的了解，而「觀察者」與委員也都必須接受非常專業的訓練，包含問題的提問與被評者回覆問題時的表現，都必須逐一觀察與紀錄，雖然這種方式更貼近於事實，只是有時在對答過程中，「觀察者」與委員會的委員還是只能針對表面性來做評估，對於潛力的發展評鑑還是有限。
最後一種是成本最高、困難度最高但卻也是最有效的，就是所謂的評鑑中心，所謂的評鑑中心，是指由評鑑者設計某些與未來工作相近似的情境，然後由被評者實際作業與行動，然後被評者從這中間觀察被評者的所有行為，在就職能逐一比對分析與判斷，所以，每位評鑑師都必須接受專業的評鑑訓練，而每項情境設計除了要盡量符合未來工作需求之外，也要跟未來工作的職能與特質相吻合，因此，整個過程是非常嚴謹且有節奏感的，我自己最早在10多年前服役時，就曾經接受過美軍所設計類似的情境實戰評鑑，很多人在評鑑前給人感覺是冷靜、決策力強，等到狀況開始，所有緊張、失去控制的表徵全部顯現無疑，而我這些年來擔任評鑑中心的評鑑師的經驗，所觀察到的也都雷同，很多主管開始時對這樣的結果與平日他們對這些被評者所觀察、了解有很大出入，所以不太認同這個結果，不過，之後所發生很多的事實都證明了評鑑中心的評鑑結果，確實預估了這些被評者真正的職能與特質、未來的潛力。
相信未來HRD要將組織好的人才依照職能、潛力，而依序提供與協助發展，人才評鑑的重要性將會是越來越重要，而這塊處女地一直也是很多T/D從業人員努力嘗試與投入之地，而如何規劃好的評鑑工具運用到組織，可以算是組織實施人才評鑑的第一步，只要做好這一步，慢慢的所有事情都可以逐步來推展。
人資本是企業最重要的資源，而如何運用有效方式來評鑑優秀人才，一直以來也是HRD非常專業與熱門的話題，目前業界有幾種已經被開發出來針對人才評鑑的工具，T/D人員除了必須考量其信度與效度之精確之外，成本費用與自我的專業都是會影響最終評鑑工具的選擇。
在人力發展或績效管理的學理中，有一部份最重要的構面叫做員工個人發展(IDP Individual Development Program)，很多HR組織在執行這部份時都會從訓練需求的角度來看這件事情，其實IDP之所以為HRD裡最菁華之處，除了釐清與瞭解員工基本的訓練與發展需求之外，若能運用有效工具將員工真正職能與未來潛力予以評鑑，然後在依照評鑑結果協助員工(尤其是關鍵員工)朝向位未來在組織的發展，這才是真正IDP的落實。
人才評鑑其實是一們很專業的社會科學，內容綜合了心理學與統計學，目前業界與學術界運用最多的大概有幾種評鑑方式，分別為職能問卷評鑑、360度評鑑以、職能面談與觀察及評鑑中心的評鑑，這幾種方式我都有幸曾經參予，自己也曾經投入一些研究與發展，大致來說組織只要對評鑑工具的信度與效度，以及常模建立的標準考量符合標準與實際需求，這樣的評鑑工具至少是可以被接受的，而評鑑出來的結果也不至於差異太大，只是「被評者」個人的變動因素，會是影響評鑑工具成效的最終關鍵。
上述幾種的評鑑工具中，以職能問卷評鑑方式最為簡單、便宜，但是，卻也是最容易被「被評者」在評鑑過程中「偽裝與隱藏」真實自我的風險最大的工具，我自己就曾經有過類似經驗，在幫一群主管實施管理職能測試之後，出來的結果都高於業界與多，但是實際的表現卻不然，因為受測者的學歷、背景都非常高，是很懂得作答技巧的一群，所以，過往的訓練成績與在課堂互動都很棒，不過，實際的工作職場運用卻是另種模式，這樣的結果可能也會重創了整個HRD的名聲與專業能力。
第二種廣為學術界與業界所使用的評鑑工具為360度評鑑，這種衡量工具的架構基本上都依循職能問卷的做法，比較不同的是對「被評者」評鑑方式採取多重方式的評鑑，也就是俗稱的360度或720度評鑑，讓所有與「被評者」有業務、管理相關的人都參予評鑑，這種評鑑方式在某種程度會淡化「人」的因素，只不過再中國人的社會裡，容易被彼此情感與非主管意識所影響，尤其360度評鑑所看的是過去的「結果」導向，對於未來潛力與職能，能被評鑑出來的還是有限。
第三種是職能面談與觀察，這種方式可以採用一對一或是委員會的運作，不過，不管是單一「觀察者」或委員會的委員，都必須對「被評者」與組織未來發展所需的職能有一定程度的了解，而「觀察者」與委員也都必須接受非常專業的訓練，包含問題的提問與被評者回覆問題時的表現，都必須逐一觀察與紀錄，雖然這種方式更貼近於事實，只是有時在對答過程中，「觀察者」與委員會的委員還是只能針對表面性來做評估，對於潛力的發展評鑑還是有限。
最後一種是成本最高、困難度最高但卻也是最有效的，就是所謂的評鑑中心，所謂的評鑑中心，是指由評鑑者設計某些與未來工作相近似的情境，然後由被評者實際作業與行動，然後被評者從這中間觀察被評者的所有行為，在就職能逐一比對分析與判斷，所以，每位評鑑師都必須接受專業的評鑑訓練，而每項情境設計除了要盡量符合未來工作需求之外，也要跟未來工作的職能與特質相吻合，因此，整個過程是非常嚴謹且有節奏感的，我自己最早在10多年前服役時，就曾經接受過美軍所設計類似的情境實戰評鑑，很多人在評鑑前給人感覺是冷靜、決策力強，等到狀況開始，所有緊張、失去控制的表徵全部顯現無疑，而我這些年來擔任評鑑中心的評鑑師的經驗，所觀察到的也都雷同，很多主管開始時對這樣的結果與平日他們對這些被評者所觀察、了解有很大出入，所以不太認同這個結果，不過，之後所發生很多的事實都證明了評鑑中心的評鑑結果，確實預估了這些被評者真正的職能與特質、未來的潛力。
相信未來HRD要將組織好的人才依照職能、潛力，而依序提供與協助發展，人才評鑑的重要性將會是越來越重要，而這塊處女地一直也是很多T/D從業人員努力嘗試與投入之地，而如何規劃好的評鑑工具運用到組織，可以算是組織實施人才評鑑的第一步，只要做好這一步，慢慢的所有事情都可以逐步來推展。
全站熱搜
留言列表
