選才
整個人力資源系統中,選才算是第一個步驟,也是極為重要的工作,如果這一關沒有好好的把持,對於後面的流程都會有很大的影響,問題是到底是要選好的人,還是選合適的人呢?說法與做法其實差異還蠻大的。
幾年前我曾經碰到有位主管畢業於台灣某國立大學的高材生,我們HR同仁非常害怕幫他找人,因為他用人的標準很苛,不管是什麼職務,他都要求一定要從名校、名科系畢業的學生,因為對他而言其他學校畢業的都不是人才,無法發揮生產力,有一次剛好他來上公司舉辦的管理課程,這中間談到了人才遴選,很有趣的是他也認為組織要找的是合適的人,而且還發表了很精闢的見解,但是,當我私下就這件事情跟他深入聊天,他心目中認為最好的人就是合適的人選。
像這位主管這樣觀念的人,在組織裡頭其實還不少,很多人都很喜歡找自己認為最好的人,因為這樣的人才是心中合適的人員,HR雖然辛辛苦苦的建立了項工作分析、人力需求規劃,但是,往往不敵用人主管內心那把尺的標準,而如何去改變用人單位對於「選才」的看法,對很多HR而言是很困難的。
大部分人資人員雖然做的是人力資源管理,但是很少有帶人的經驗,尤其是帶大組織、管理大規模人員經驗,除了HR專業與學理之外,很少人可以跟直線主管談到真正「用人」的哲理,我自己就曾經看過一位廠長,修理一位人資經理,這位廠長說「你不用告訴我要怎麼選才跟用人,我底下帶的經理都比你帶的人都好幾倍」,當場這位人資經理人都傻了,這位廠長講的是實話,有時候如果HR真的要去轉變帶人經驗豐富的直線主管對於「選才」看法的轉變,應該要讓自己先成為用人主管,從用人主管去思考,怎樣的作為才是可以滿足與說服這些用人主管。
舉個例子來說,HR在談行為面談是都會帶著一套公式「用過去的行為來預測現在與未來的行為」,不過,很多用人主管就會挑戰人資同仁,「你帶過的人多少?你的預測精準嗎?你有失敗過嗎」,像遭遇到這樣的挑戰時,我自己就有很多例子來跟對方說明自己的誤判,我會願意跟對方一起談論,「我為何會判斷錯誤的原因所在」,當他真的被你的看法吸引或說服了,HR的專業才能真正深植這些主管的人心裡頭,這樣以後再跟他們談「選才」,也比較會有共識,而不致於淪落於彼此爭執不已的現象。
我們週遭都有這樣的例子,假設家裡有位小孩喜歡上一位父母親覺得不合適的對象,而且想跟對方結婚,這時候大都父母親會採取的都是反對與拒絕接受;如果我們把HR當成是父母,用人單位主管視成為小孩,其實我們日常對於用人單位想用的人所提出的反對作法,不是也跟這些父母反對子女的方式是一樣的,結果可能是很極端,但是,效果一定不是最佳,也許當我們用「同理心」來思考為何對方想要「選這樣的人才」,或許比較能有共識彼此去做溝通吧,這樣的思維邏輯可以提供給大家做不同的看法,也許可以幫助下次跟用人主管面對「選才」有不同看法時的運用。

peterprimax 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()