目前分類:人力資源管理 (224)

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人力資源的三個層次:

1、作業層次-為最基礎的人事行政作業階段,主要工作包含有:

考績

保險

招募

人事資料管理

2、管理層次-為專業的人事管理階段,主要工作包含有:

選才

育才

用才

留才

3、策略層次-為最高層次的策略性人力資源管理階段,主要工作包含有:

互動式溝通

接班人計劃

變革管理

員工關係

員工滿意/士氣

組織結構

組織文化

組織效能

制度設計

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員工股票選擇權 (Employee Stock Options)

        員工股票選擇權是公司提供予員工(特別是優秀人才及或是經理人)報酬之一種方式,通常公司會與其訂立一個契約,此契約約定特定價格(通常會與市價接近),特定股數,持有期間,履行契約日期等項目,員工將持有此項權利至履約日到期,在履約日當天,如果股票市價高於約定價格,則員工可以執行此項權利,而公司將會發行新股或是由市場買回股票給員工,員工拿回轉換之股票後,將可決定出售獲利或是繼續持有。

        員工股票選擇權是公司不用花太多錢卻能吸引優秀人才、特別是經理人之方法,然而一旦公司發生虧損或倒閉,員工股票選擇權遂成為一文不值之報酬,此工具在全球先進國家已廣泛被高科技公司所使用,尤其對小規模或是新設立之智慧型高科技公司而言,成為吸引重要人員之關鍵條件。

        智慧型高科技公司往往是IC設計公司或是軟體公司,而這些智慧型高科技公司往往是小規模或常是新設立之公司,這些公司初期無法提供員工或是經理人優渥之薪資與保障,尤其若是與大型半導體公司優渥之薪資相比較,報酬差距非常大。尤其在台灣,半導體製造商提供之員工高紅利配股下,造成兩者之間落差更大,也因報酬落差相當大,大多數之人會選擇大型半導體製造商而捨去智慧型高科技公司,造成智慧型高科技公司人才嚴重不足現象。員工股票選擇權之使用將使IC設計公司或軟體公司擺脫大型半導體製造廠之陰影,藉由股票選擇權之提供吸引人才投入。當然,員工股票選擇權除了是吸引高階經理人或優秀人員之最好工具外,亦是激勵員工工作力及降低人員流動率之好方法。

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「限制性股票」(restricted stock)

    限制性股票(restricted stock)是一種以股權來激勵員工的方法,通常公司在授與日將股票授與員工,同時約定員工在限制期間內、工作期滿或者是達成既定的財務目標後,才能享有股票處分權。

    但在限制期間內,員工不能處分、移轉及設質股票,不過仍可享有股東應有的權利,包括領取股利、投票權等,如果員工中途離職,會失去股票處分權。

    事實上,限制性股票的精神和國內員工分紅制度類似,員工都不需拿錢出來認股票,但限制性股票形式類似「有條件的員工分紅制度」。

    舉例來說,美國限制性股票作法是,公司在授與日授與股票給員工,員工要達成既定財務目標或工作達一定年資,才有處分權。公司依授與日的股票市價認列費用,並在限制期間內分年攤銷。員工依股票既得日的股價,全部課徵所得稅。

    「限制性股票」目的在於提供激勵誘因,幫助公司留住人才,避免員工拿了股票、就跳槽他處。由於員工必須達成公司目標才有股票處分權,「限制性股票」形同「將員工與公司的利益綁在一起」。 

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人才盤點與人才培育

我們要如何知道一個公司有多少人才要如何呢? 是高學歷的人數有多少人呢? 或是公司中願意打拼的人且績效很好的人有多少呢? 或是公司經理有多少人、副理、課長有多少人呢? 相信你一定很想知道,而且你的老闆一定也很想知道。許多老闆也曾感嘆人才難找,這句話的涵義是什麼呢? 工作層次有高有低,人才指的都是高層次的嗎? 許多公司人頭夠多,可用的人卻不多,為什麼呢?

  當我們看到許多大公司總經理開始安排接班人的報導,這又代表什麼意思呢?企業如何進行人才儲備,如何盤點現有的人才呢? 以上這些疑問,就是本文所要探討的觀念。

 
 人才的供需關係

  人才盤點的觀念,其實有點像庫存盤點的概念一樣,所以它也是一種供需的關係,而人才儲備就好像是安全庫存一樣,過高則造成公司負擔過重,沒有安全庫存,則公司又會很困擾。人才盤點的目的是要讓公司、各部門掌握公司目前
的人才分布狀況,以便採取適當的因應對策。

  就好像庫存管理系統、物料需求計劃一樣,一方面要知道手中的庫存狀況(即人才分布狀況),另一方面也要了解未來可能需要的人才(人員編制預估表),這樣負責人力資源的人員,才能有所依據地去執行人才招募、訓練、儲備等等的相關工作。如果人才儲備來不及供應公司成長的需要,可能就是直接從外面招募空降。如果公司一直不成長,則人資單位則需審慎評估是否需要這麼多的人才,之後就需採取相關的措施,例如凍結晉升或是請一些走路等等。

  如果人資單位能夠比較精確地掌握人才的供需狀況,則不論在人才招募、教育訓練、薪資、晉升、輪調、員工生涯規劃、接班人計劃等等,發展成一個整合式人資系統。但是前題是,要先釐清什麼是公司要掌握的「人才」。

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