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領導魅力的重要

在領導、管理學中有個領導魅力的名稱,可千萬不要小看這個領導魅力,有時候決定組織成敗的重要關鍵就在主管個人的魅力上。

 

  這些天在處理一些事情,發現組織人的問題是否能夠圓滿處理,單位的主管扮演非常重要的角色,實務上真正執行與落實人力資源管理的是直線主管,對人資部門而言,我們是公司內部顧問與制度、系統的規劃與改善者,而主管能否引導組織邁向績效與達誠任務,除了管理者的相關績效之外,在很大的部份跟主管的領導魅力有極大的關係。

 

  好的主管靠的不只是階級與職稱,雖然有時有權力的賦予是必須要的,但是,如果有一天真的將主管的階級與職稱移除了,那單位主管還能引響整個團隊嗎?這幾天晚上在收看廣州電視,看到有幾部在描述解放軍開國將領的影集,裡面有些情節讓我覺得很有趣,也就是有些高階將領,可能因為犯錯而被從某個領導職務直接降調為基層的士兵,除了他們能夠自己能甘之如飴外,還能在很短時間內又被提拔回管理職務;不管影片是否宣染了整個過程,重點的是在解放軍的組織中有這樣的傳統,而讓人覺得有趣的是經過這樣歷練的領導者,都能証明其領導魅力的一面。

 

  記得在上MTP講師班時,日本老師曾經問我們說「什麼是領導魅力」,當時同學們回答了很多答案,但是老師卻覺得我們的答案太集中於管理層次,而非領導的層次,也就是讓團隊成員能自動自發主動性的願意來追隨領導者,一起去執行任務或完成工作且成為高績效的團隊,這中間就必須仰賴領導魅力這個字眼,相信領導魅力所代表的不只是階級或職稱,就如某影集介紹某優秀將領,當他被解除職務時,代表階級已經不存在了,可是,組織成員卻還是願意跟隨他們一起執行任務,甚至願意託付身家性命給這些領導者,因為他們相信領導者可以帶著他們走向成功之路,一起去完成那個屬於大家建構的夢想與遠景。

 

  我們可以去看看世界上很多成功的企業家、軍事將領或是國家領導者,就會發現他們的成功都因為都有一群優秀的人,願意跟隨他成為這位領導者,,讓自己成為菁英團隊的成員之一,而願意讓許許多多優秀的人都願意為領導者盡心盡力的賣力工作,主要的動力就是來自於這位領袖的領導魅力,他能帶領大家從艱困的環境中,不斷的突破逆境向前行,即時激勵所有人與整合群體的力量,將整個組織的人力資源發揮於極大化。

 

   身為主管的我們,有時後也可以想想,當我們都拿掉了職務與階級,我們還剩下什麼?還有多少組織成員願意跟隨我們?也許就可以釐清自己是否具備了領導魅力了。

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培養部屬是誰的責任?

很多主管從不認為培養人才是自己的責任,而把這些問題都歸給HR單位,因為大部分的主管,都只想要部屬為他們去做事與執行任務,而沒有去思考過部屬的發展與未來,當然也就難把好的人才給留住!

 

  每年到了年終的這個時候,也是每個部門與主管在檢討部屬年度績效的時間,絕大部分的主管這時最在意的是,自己部屬這一年到底達成與完成多少工作,鮮少有主管會去認真與部屬檢討這一年中,原來承諾部屬的發展計畫已經完成了多少?或是去跟部屬討論未來這一年部屬想要發展與成長的方向?或是針對部屬這一年能力的不足,在未來可以提供的資源與協助,因為很多主管都會認為HR平時已經開了很多課程,自己也都同意讓部屬去參加,這樣應該已經足夠了,也算是進了主管的責任與義務,所以,如果不能滿足或符合部屬的需求,這些責任與問題都應該算是人資部門的訓練單位,完全不關用人單位主管,我想這些思維與觀念一直都存在很多直線單位主管的心中!

 

  我曾經跟一位表現優異但卻選擇要離職的同仁面談,他的主管因為他要離職而覺得很沮喪,因為他認為自己對這位部屬已經仁至義盡,年年給他加薪還有分紅,也讓他去參加HR舉辦的訓練,有重大的會議與專案工作,也是優先考慮到他,但是最後他還是選擇要離開,可是當我跟這位員工面談時,他居然告訴我說「自己的主管根本從沒有培養與發展他,只把自己當成機器一樣在操練他」,他甚至認為如果在這樣繼續做下去,除了可以賺到錢之外,他永遠只會原地在踏步是不會進步的,而且他也認為「自己的主管根本不知道他想要發展的是什麼?因為每年的績效面談,主管從不來跟他談自己不足之處,以及未來想要發展的方向」,當我婉轉的將部屬的想法告訴他的主管之後,他的主管難過到無法以言語來形容!

 

  到底問題出在什麼地方?為什麼主管認為自己已經努力在對待部屬,而部屬確完全不領情呢?其實答案很簡單,就是因為主管長期忽略了部屬的發展,甚至不認為培養部屬並不是主管應該擔負的責任,像上面所述的主管還算是不錯的主管,至少他有關心還願意讓部屬去參加HR舉辦的訓練,我在職場上還曾經碰過有主管拒絕讓部屬來參加訓練,甚至還跟部屬說「參加訓練是浪費時間」,也就是主管只想用人,但卻不想去栽培人,結果等到人要離職或是急需要更多人才時,又怪罪是因為公司的薪資福利不好,或是推給HR部門沒有幫忙他們去培養人才,而從沒有好好思考這些問題與責任,其實都是主管自己的問題,也因為這樣的狀況,才會讓組織的人力資源一直無法有效的運用與發揮!

 

  其實真正的「人力資源主管」,指的就是用人單位的主管,而HR佑是扮演什麼角色呢?如果我們把人力資源管理對員工選、訓、用、留四大部分來看,人資單位扮演的角色就是制度與流程的規劃者,還有就是主管執行過程中,協助與資源的提供者,以及工具的提供與安排,而真正去落實與執行者,就是直線主管本身,所以,對於部屬未來發展需求的了解與安排,當然主管一定比HR更加能夠了解,因為主管是部屬朝夕相處,部屬的優缺點與潛力,當然一定很清楚,而部屬最在意的與想要的,也應該瞭如指掌,因此這也是為什麼說培養部屬是主管的責任了,而主管也可以藉由績效面談的過程中,讓員工知道主管除了在意他的工作表現之外,更在乎他的發展,而且能夠同時提供他除實質金錢的獎勵之外,也會提供自己職涯發展的培養,當然員工就會願意跟主管繼續一起打拼!

 

  當然企業的HR也要及時規劃與提供完整,而且能夠協助主管培養部屬發展的資源與工具,這樣才能把更好的人才給留任下來,只是制度規劃再好,工具再完善,也需要主管願意去執行與運用才有用,這也是整個企業的人資源管理,能否成功的最大關鍵要素之一。

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適合比喜歡更重要

很多人選擇工作或選擇科系甚至選擇情人,常常都會以喜歡作為優先考量,只是有時候喜歡的人與事,卻不代表是適合自己的個性與性格,而且人隨著年齡的改變,興趣與喜好也會隨之改變,所以要如何了解自己適合什麼是很重要的。

 

  前幾天有幾位人資所的學生來訪問我,在訪問結束後我很好奇的問他們為什麼會想選擇人資所?這幾位同學都回答我說「因為在大學求學時很喜歡『人』」,我聽完之後接著問他們「那你們有沒有去思考過自己適合做HR嗎?還有自己的性格適合做HR的那塊領域呢?」,幾位同學突然沉默不語,接著繼續問他們說「大家覺得喜歡與適合哪個比較重要?」,這時候有人回答說「喜歡」,也有人回答說「適合」,這時候我笑著跟他們說「如果能夠同時找到喜歡與適合的工作,那應該是最棒」,不過,人生大部分碰到的抉擇幾乎都是「是喜歡的工作但卻不合適,合適的工作卻不喜歡」,那到底是要優先考慮喜歡還是適合呢?

 

  其實人的興趣與喜好隨著年齡而有所改變,當然每個人的性格,也會年齡與職場歷練而有所調整,但是,前者改變的幅度遠遠大於後者,尤其年紀越輕對於喜好的東西,通常會被週遭的人所影響,也比較存有幻夢與理想,也比較喜歡外在亮麗的人或事物,這也是因為年齡較輕而沒有歷練有相關聯,因此喜歡的東西往往可能與自己的個性完全不同,所以往往做出的決定都比較不考慮到「問題發生時」自己可以面對與解決的能力,這就像很多年輕學生,當初認為人力資源管理,感覺是一門有趣的學科,可是等到畢業後進入職場之後,才發覺人力資源管理要處理的都是令人厭煩的工作,而且跟自己的性格完全格格不入,最後黯然的離開HR這個領域。

 

 因為人內心對於喜愛,包含了預期與理想,也就是比較正面與好的,而如何去分別自己所喜歡的到底適不適合自己?方法其實很簡單,也就是把自己所喜歡的,列出所有最壞的情境與問題,然後再放入自己的個性,很理性的問問自己,當面對這些問題與情境時,到底自己是否力可以克服?或是還是一樣可以保持著開心的心情去面對?舉個例子來說,要成為一位合格的HR,就要面對人員資遣這件事情,那你可能要去思考,當有一天你要去處理公司的同事時,你能不能去面對與處理,有可能這位同事跟你的私交很好,或者是平日一起吃與飯逛街的好朋友,那你還能欣然的去面對對方嗎?

 

  還有如果喜歡一個人,可是他的個性與習慣,或者是他的家庭與生活背景,甚至是宗教信仰與習慣,都跟自己的性格與習慣完全格格不入,那也要去思考如果真的選擇了這個人,這些問題將會是你長期要去面對與處理的,自己能夠去克服嗎?當長期的面對問題與挫折,往往很快的就會消磨了自己原有的興趣與喜好,所以有人常會說「愛情是幻夢的,而現實卻會讓人很快的覺醒」,那難道人的喜歡真的很難跟適合能夠一致嗎?當然歷練越多思考越多,所喜歡的東西就越能適合自己性格,這也是為什麼我常鼓勵年輕人們,要在求學的時候,多多去嘗試,也多多去觀察週遭的一切,因為對於所喜歡人與事情的優缺點越清楚,就越能夠知道到底什麼才是最適合自己的!

 

  現在的年輕人,因為花很多時間在求學進修,所以相對的在職場上、能夠嚐試與歷練的時間,就相對的減少,因此誰越能在越短的時間裡,了解自我到底適合什麼,就成為很重要成功的關鍵要素,如果因為不是很了解自己,而白白的走了一段冤枉路,就等於輸了別人一段距離,這是要努力的去追趕,可能已經很困難了,所以要儘早了解自己到底適合什麼是很重要的。

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「有教無類,有管無類」

中國偉大的至聖先師孔子,曾有一句名言叫做「有教無類」,相同的主管或HR在管理的工作上,所面對同仁的性格常常是差異很多,往往令人氣憤不已或不知所措,這時候也許可以轉換「有管無類」的心態,就比較能讓自己釋懷許多!

 

  最近有某位主管很生氣的跑來跟我說「我對我底下的某部屬,快要受不了, 好像怎麼教都教不會,我好想不要他,可否幫忙我處理?」後來經過我們去了解才發覺,問題是出在主管教導部屬的方式與作為,不為自己的部屬所認同,但是主管卻沒有耐心也沒自我反省,因此想選擇放棄對方,其實這些都是我在職場中常常碰到的,甚至我們自己HR部門在教導或訓練主管或員工時,也會碰到很多感覺不太受教的人,不僅心理感覺挫折,久而久之也就會不太願意去面對這些人,甚至避而遠之,可是,當我們越不願意去碰觸,或是躲避這些我們認為不喜歡的人,事情卻還是存在,甚至只會演變成越加嚴重,如果這時候心理不朝正向的調整,可能會造成組織很大的問題!

 

  從心理學的角度來看,人跟人之間的相處,本來就有覺得對方的性格跟自己比較「順眼」的,當然也會有那種感覺對方性格跟自己是「格格不入」的,而這些內心中先入為主感覺,都會直接影響彼此之間的相處與互動,經過一段時間之後,只會造成嚴重的惡性循環,最後只會讓彼此之間的誤解越來越加嚴重,曾經有一位主管告誡我過一句話「身為HR的從業人員或身為主管,沒有對人喜好厭惡的權利」,這也就等於是說「不管你喜不喜歡或願不願意,只要你是負責的是跟『人』有關的工作,你都得學會去跟任何人去打交道」,這雖然是個難題,這也是一位主管或HR應該具備的能力之一。

 

  就像學生在學校求學中,可能老師會特別喜歡功課好,又遵守規矩的同學,不會喜歡調皮搗蛋也不守規矩的同學,但是老師還是一樣得教導這些小孩,因為這是國民應有的受教權,老師不能拒絕這些他不喜歡的同學,因此只能選擇「有教無類」,相同的道理,一位主管或是HR從業人員,必須能夠跳脫出自己對他人的喜好感,選擇「有管無類」來處理每一位員工的問題,那什麼是「有管無類呢?」,就是要一視同仁去與員工溝通,或是在管理上要能夠無差異性的對待,也就是所謂立足點的平等,甚至還要主動去接觸與溝通,那些所我們不喜歡的人,因為這些人也都是組織的一份子,甚至有可能是組織裡極為重要的「人力資本」,不能只因為個人喜好而疏忽了他們的存在。

 

  只是主管或HR從業人員,要能讓自己心態上能做到「有管無類」,確實必須要做很大的調整,尤其要克服對於人的喜好厭惡,因為這本來就是人的本性,所以只能不斷的調整個人的主觀意識,以較更開闊的心胸與心情,能夠與自己所不同個性的人去溝通與互動,畢竟處理「人」的事情,很難永遠只管理自己「喜歡」的人,反而常常要去解決的,都令自己討厭的「人」,所以,這也是一位主管與HR的宿命與職責吧!

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