目前日期文章:201009 (3)

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組織與領導者

組織強盛與否,領導者的責任佔了絕大部分,俗語說「強將底下無弱兵」,也就說明了領導者對組織成員的影響是非常巨大的,畢竟「兵隨將轉」,領導者的一言一行都會讓其他組織成員模仿、學習甚至對待人、事時態度的變化都會受到變化。

 

  很多年輕朋友常常問我「自己找尋第一份工作,要特別注意什麼?是產業?還是公司規模?或是公司制度呢?」,我的答案很簡單,人生的第一份工作最重要的是「找一位好主管」!這樣的答案大概會讓很多人感到驚訝,其實,更嚴格的說「每份工作主管都是非常的重要」,因為跟了好的主管會讓你上天堂,碰到不好的主管會讓你下地獄。

 

  我有一位好友,他在組織被叫做「救火隊」或是「救援投手」,因為每次那個單位有問題或是整體獲利降低時,他總是會被上級主管指定派往該單位,很神奇的是大概他去了之後,不用多長時間,原來虧損的單位或已經浮現的問題就會慢慢停止更嚴重的損害,再沒多久整個部門就會轉虧為盈,或原有的問題就被完全解決了;相對的我也曾經看到個原來表現突出與優秀的部門,自從更換位新主管之後,整個單位開始走下坡,原本團結合諧的單位成員,也開始產生內鬥與爭功、猜忌,很多優秀員工最終失望的選擇離開;會造成組織的變異如此之大,重點就在於領導者。

 

  成功的領導者不僅懂得對團隊成員溝通,也具備責任感,可以贏得團隊所有成員的信任,所以,不管外在環境是否有利於組織,成功的領導者都能安然的帶領大家度過這些難關,去面對與接受各種挑戰,這就是所謂的領導力,因此,這樣的領導會讓整個組織成員潛移默化的做了很多改變;相反的,不好的領導者,除了不擅於溝通、也欠缺責任感,更可能在意自我利益多於團隊成員,因此,得不到團隊成員打從心底的全力支持與配合,甚至就此造成團隊意見分裂,無法齊心合力共同朝向目標前進。

 

 相信我們在職場裡都曾經有遇到好的領導者與不好的領導者的經驗,也可以體會在不同領導者帶領下的團隊,整體氣氛、表現與產出的成效都有極大的差異,這些不同的團隊工作經驗,有些會是自己畢生的美好記憶,當然有些卻是終生難忘的惡夢與痛苦記憶,而有這樣的不同結果,當然跟組織當時的領導者本身的領導風格有極大的關連,也就是說如果當時我們碰到不同的領導者,雖然是一樣的組織但最後產生的結果又不相同了。

 

  這就猶如兩部電影,可能有相同的演員與劇本,但是,可能兩位風格不同的導演,所執導出來的結果卻給觀眾完全不同的感受;所以,領導者就是組織的靈魂,也就是說有怎麼樣的領導者,就會產生怎樣的組織文化,當然就會有什麼樣行為的組織成員,這也是領導者其實才是組織整體人力資源的最重要的關鍵,身為HR的我們能夠不察、不去加以重視嗎?這也是謂何在HRD中,領導者的培養是列為人員發展中最重要的優先順序了!

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年輕不要太閑,老了才不會被人嫌

每個人的生涯發展都會依循著不同年齡,以及個人的性格而有所改變,而不變的是在年輕的時候,是建立自己能力基礎的時候,如果人一旦錯過了這段時間,等到年紀越大,就很難去實現自己的生涯發展與理想。

 

  前幾天在游泳池碰到一位朋友,他很驚丫我居然能夠一次游完1000公尺,朋友笑說我的體能看起來跟20多歲小夥子一樣,我笑著回答他說「這是因為我從年輕就養成運動的好習慣,不論是長跑、爬山或游泳」,朋友聽完之後笑著跟我說「是啊如果年輕的時候不趁機保養好身體,等到老了就知道了」,雖然這是一段玩笑話,但卻也讓我心裡有很多感觸與想法,記得前陣子有部廣告,內容是描述許多大學同學都在玩樂、唱歌時,某些同學卻正努力的在補習考證,等到畢業之後那玩樂的同學還在茫然的在找工作時,這些擁有證照的人卻能馬上找到好的工作。

 

  我曾經帶過一位部屬,他大學與研究就所唸的都不是名校,但是他對專業的學習與投入的態度卻是令人佩服,深獲各級長官的欣賞,沒多久他就被晉升為主管,他帶的很多部屬,有很多不管在年齡、資歷或學歷都遠遠超過他,也因為他願意在剛進入職場工作時,就願意花比別更多的時間去學習與成長,所以他能有這樣的成果也是理所當然的,記得有一次我在一本雜誌上看到一句話,「30歲之前如果太閑,30歲之後肯定會被人嫌」,作者在這篇文章裡期許年輕人剛從校畢業時,要多花點時間去學習與培養自己更多的競爭能力,因為年輕就是本錢,我個人非常認同這位作者的看法,如果人不趁年輕奠定一些好的基礎,未來就會面臨更多的挑戰與困境。

 

  時下很多年輕人都喜歡過著優閒快樂的日子,而也常常會隨心所欲般的,來去轉換工作,更不會好好思考自己的性格與職涯的適合性,因為年輕就是本錢,工作也容易找,只不過隨著年齡成長之後,才會驚覺工作越來越難找,但是等到這時候,想再跟別人競爭就很難了,因為30歲之前是培養與累積自己競爭能力最好的時間點,也是培養良好工作習慣與態度的最佳時候,所以我也常常奉勸很多的年輕朋友們,要努力抓緊這段時間,畢竟以現在整個高學歷的教育環境,唸完碩士畢業到社會工作,都已經24-25歲了,隨便混一下4-5年馬上就過去了,而如果用金字塔模型來看,30歲也剛好是從最基層開始要往上一階的時候,所以誰能夠向上一階去,這4-5年就成了很重要的關鍵要素了。

 

  人生永遠只能選擇先苦後樂,或者是選擇先樂後苦,只不過如果選擇後者的人,可能辛苦的時間,將大於前者數倍之久,而且不只是辛苦可能還有痛苦,因為當人的年齡越大,身心各方面就越不如年輕時候,而改變的速度也會隨著年齡成長而變慢,這也是為什麼我們常會聽到人家說「冒險犯難去吃苦都要趁年輕」,因為人一旦錯過了這段時間,等到年紀越大,就很難去實現自己的生涯理想,不僅事業如此,維持身體健康也是一樣的,如果人不趁年輕把底子打好,或是養成運動的好習慣,等有了年齡就很容易生病或是出毛病,我想這些人生道理都是一樣的,年輕的時候去努力或養成習慣,會比等上了年齡再去做,要來的更加容易且簡單,而且也能像倒吃甘蔗一樣,會越來越甜且有味。

 

  人生就是由許多抉擇所造成的結果,有人會這樣選擇,有人卻會那樣的選擇,但是不變的是,現在的自己永遠都是過去自己的抉擇所造成的,所以如果不想讓自己未來會後悔,人還是要學習提早去努力學習,並好好掌握現在的每一刻!並且能夠持續的堅持下去,相信這樣自己的未來將會是美好的。

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員工個人發展計畫(IDP)的重要性

這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP),而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作,如果從HRD的學理來看,員工個人發展計畫(IDP),算是層次最高也是最難的,但卻也是可以對組織貢獻最大之處。

 

  這幾天公司很多員工透過HRAC(Account Service)同仁,來關切自己未來的個人發展計畫(IDP),可能隨著知識經濟世紀的快速來臨,現代的人安全感與滿足感明顯不夠,如果不能替自己更早為預作準備與打算,很可能目前的優勢在不到幾年之後,可能就會喪失殆盡,所以,很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度,可能更高於現在可以拿到的分紅獎金,而企業在面臨慰留人才的壓力下,也必須重視員工個人的發展計畫,除了能留才之外,也可以因此提升組織整體的人力資本。

 

  為什麼個人發展計畫(IDP),會是HRD學裡中最難執行的呢?原因很簡單,因為這些需求都是個人化、差異化,所以,T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的,而且要能規劃員工個人發展計畫,也還得要有很強專業能力,除了非常清楚訓練發展專業之外,也得熟悉職涯發展與組織發展,甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解,因此,這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力,很多HRD的人常常戲稱,如果能將企業的員工個人發展計畫給做好,其實都已經具備了顧問的資格,雖然這是一句笑話,但是一點都沒錯,假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估,擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎?

 

  大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時,面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展?」,而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼,尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的,這都是HRD必須面臨的很大挑戰,也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才,所以,T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫,這也是T/D單位很重要的VIP顧客,人數少但是價值卻不斐的重要顧客,如果服務好了,成效最終產生了,整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切,當然,這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。

 

  如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫,那這樣整體的人才發展將會更容易管制與發揮,現在台灣有很多e-Learning系統或是e-HR系統都已經慢慢可以協助T/D部門來執行這個部份,不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HRAC同仁,都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發展計畫落實程度與Milestone,更可以讓員工清楚知道自己未來的發展資訊,當然,這樣透明化的訊息,會讓員工對於組織的信任感增加,更有利於企業人才的慰留與吸引,這也是e化的重大貢獻與價值。

 

  隨著21世紀知識的快速成長,HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫,畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利,也無法保證公司股票的股價,一定高於某個價位,但是,員工個人發展計畫是可以去承諾的,只要公司願意、有心去做,人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展,相信員工也可以感受到企業的用心,當然,忠誠度也會隨之而提高。

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