目前日期文章:200805 (22)

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怎麼走到哪都在下雨啊?
覺得雨的雲層這幾周好像跟著我在走,從東筦、廣州、深圳、香港到台灣,好像我去哪雨就跟著我到哪!
前兩週在大陸出差,感覺不管我走到哪裡,那個地方就會下去龐然大雨,覺得這個雨好像特別喜歡黏著我一樣,上周我去了廣州兩天,辦公室都還沒坐熱,外面就下起了大雨,昨天從東筦出發回台灣,感覺就更有趣了,幾乎我走到哪邊,黑嘛嘛的雲層就跟著我到哪裡,本來都是好天氣,但是,只要我到了那個地方沒多久之後,雷雨就開始下了起來,真是令人氣結啊!昨天下午我剛飛回到台灣的時候,天空還出大太陽,沒想到等我去游泳池游個泳回家之後,外面就刮起了狂風也下起了暴雨,這真的是怪事一件啊!
不過,除此之外,這兩周大陸之行我的收穫特別大,我除了看到很多的東西之外,也學到了很多以前沒有的經驗,我覺得自己能夠有機會在職場不斷的成長與學習,真的是一件幸福的事情,除了感謝公司與我老闆給我的機會之外,也覺得自己比別人幸運地很多,雖然比以往都忙碌,但是,收穫相較以往卻是非常的多,有機會在慢慢整理分享給大家吧!
最後只希望雨可不可以不要在下了啊!天空可以趕快放晴了囉!

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e-HR Club2008年標竿企業參訪
參訪企業:台灣諾華(NOVARTIS Taiwan)
參訪日期:2008.06.12(星期四)
活動時間:2:00-4:00 PM
報名方式:欲參加本次企業參訪之會員請mail至ehr.club@gmail.com 報名即可(本次活動僅開放會員參加,不開放其他非會員參加,名額僅限30位,欲報名之會員請盡速)
集合時間:1:40-1:55PM
集合地點:台灣銀行門口(新生南路與仁愛路二段路口)

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教練與導師
好的主管應該是很棒的教練也是導師,如果在職場能夠遇到好的教練與導師,相信對自己未來的發展一定很有幫助,而主管要有怎麼樣的作為才算是教練?什麼樣才算是好的導師呢?這是值得每位主管來深思與自省的。
最近在一個管理課程談到了「教練」與「導師」這兩者的角色,講師問在座的同學,在自己職涯中是否碰過很棒與難忘的「教練」或「導師」?有很多人分享了自己職場中讓個人改變終身的「教練」或「導師」,當然也有人分享了曾經碰過沒盡到「教練」與「導師」職責的主管,因為他們對工作的失職,而讓自己受到的傷害與影響。
什麼是「教練」而什麼又是「導師」呢?這兩者的差異又是什麼呢?一般而言所謂的「教練」指的是能夠教導自己的工作技能,而「導師」則是會針對自己的行為來提醒與教導,而這兩者的角色又以「導師」的角色比較不容易扮演,然而「導師」卻是對自己的影響是最大、最深也是最長遠的,因為,大部分的人面對部屬或是他人不好的行為時,都會較難以啟齒來教導,尤其是異性之間,可能更不容易引導與矯正對方。
就自己這麼多年的職涯而言,被我視為「教練」的主管就有很多位,尤其在職場的不同階段,這些「教練」提供了我很多的舞台與機會,讓我可以不斷的向前進步,可是,在我職涯的「導師」就非常少,勉強其中有少數幾位,就算有過像「導師」角色對我提醒一些事情,不過,次數與頻率也都非常的稀少,而且大部分有都採用「點」自己的方式,而不是真正用心來教導自己,或者是針對個人行為的缺點來予以糾正與建議,也許因為中國人的主管與前輩都習慣運用權威性的文化,因此,要讓他們放下身段跟部屬或後進,針對個人行為予以軟性的建議,確實是比較困難的。
當然有時候職場上的「教練」與「導師」,也不一定是自己部門的主管或者是前輩們,可能是自己週遭的好朋友或是工作領域的長者,願意分享與提供自己過往的經驗與心得,或者願意針對自己的缺失提出建議,而這些經驗與心得、建議卻一樣能讓自己提升能力與修正過往錯誤的行為,這樣的「教練」與「導師」因為沒有組織主管權威的限制,反而更能順暢且毫不保留的來予對方分享跟建議,而讓自己可以獲得更多,這也在職涯發展中,自己可以另外找尋的「教練」與「導師」,都是可以對自己未來職涯發展有所幫助的。
你在職場有多少的「教練」與「導師」?你自己是否又曾經成為多少人的「教練」與「導師」?尤其是如果自己身為主管,「教練」與「導師」更是我們很重要的職責,畢竟部屬的培育與發展方式中,最有用且有效的就是程為他們的「教練」與「導師」。

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對的時機做對的事情
職場上有時候在對的時機做事情,可能比在不對的時機做對的事情還重要,其實正確應該這樣說,事情沒有做的對不對,只有做事情的時機點對不對,因為,做事情的時機點往往可能就決定了最後的結果。
有位朋友跟我討論最近在工作上自己面臨的疑惑,朋友說因為某件提案與自己主管看法不同,於是在部門會議中當場反駁主管的意見,而且口氣還非常的直接與不客氣,朋友認為自己堅持的是對事情的原則性,雖然事後主管沒有講些什麼,但是,卻可以感覺到主管心中的不悅,朋友很疑惑的問我說「為什麼自己做認為對的事情卻得不到應有的對待與結果呢?」,我聽完之後笑著問他「你有沒有考慮自己做這件事情的時機點對不對呢?」,朋友回答我說「我沒有想過,我認為那是對的事情,所以,沒有考慮時機點的問題」,我用角色扮演的方式來將當天的情景來重新演練一次,只是朋友扮演主管,由我來扮演他的角色,在模擬一次情境之後,我再次的問他「你覺得剛才我對你的感覺怎樣?」,朋友想了想說「心中確實有點不悅」,朋友接著說「可是總不能因為擔心別人不悅而不去做自己認為對的事情吧」,我拍拍朋友的肩膀說「沒人說不要去做對的事情,只是時機要是不對,事情就會變的不對」。
記得我剛畢業在部隊服役擔任軍官時,有一天指揮部的高階指揮官到我們部隊來視察,當最後指揮官視察完畢之後,他集合各級主管到會議室座談,除了訓話之外也想了解大家有沒有什麼問題,這時候有位很年輕的軍官站起來跟指揮官報告說「每天打掃廁所,已經沒有清潔劑了」,指揮官就反問他「那你覺得我應該怎麼幫忙你呢?」,這位年輕軍官就說「指揮部應該都給點錢來買清潔劑」,指揮官說「這是小事情,你的長官應該可以幫助你」,這位年輕軍官接著說「因為每位長官都認為是小事情,所以,我希望指揮官能重視」,只見指揮官與其他各級長官們臉色都鐵青,然後指揮官很不悅的回答說「好!我們會重視的」,當指揮官離開之後,我們的長官跟這位年輕的軍官說「你提的問題很好,只是時機不對」,當然這件事情最後還是不了了之。
為什麼做事情必須考慮到時機呢?因為對的時機可以讓更多人,願意去接受與認同這件事情,就想很多企業的人力資單位想改變組織,可是因為當下的整個組織文化都不認為需要改變,結果HR還是貿然推動,最後反而鍛羽而歸,反而在幾年後當組織遭遇瓶頸時之後,卻反過來要求人資單位來幫忙做改變,像這樣的例子是我們在職場常常會有所聞,也說明了時機就如一句中國名言「天時、地利、人和」,要能具備了,事情就比較能夠迎刃而解。
那是否如果時機一直未到,難道我們都不能去做任何事情嗎?我想有時候時機還是可以自己去慢慢創造與佈局的,古人說「水到渠成」,就是說我們可以在事先把預計想做的事情先做好溝通與安排,慢慢的去醞釀出氣氛,這樣當我們再把事情提出時,就會更快得到別人的支持與協助。
當然有時候做事情的態度與溝通方式,也會影響時機的成熟與否,這也是職場上人家常說的「應對進退」,這都是學校所沒教的,但是,卻都是非常重要也是影響事情是否可以做下去的關鍵要素。

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文化差異性對跨兩岸之管理的影響
這兩年時間因為工作的需要,因為必須兼負兩岸組織人力發展與組織管理的工作,其中最令人艱辛之處,莫過於因為兩岸彼此文化之差異,而造成組織員工學習習慣、方式之不同,而如何在兼顧公司統一訓練規範下,卻又得尊重、調適本地的文化與習慣,來執行企業人力資源發展,確實是一門艱難的議題。
上周我與廣州幾家大陸知名製作e-Learning課程之顧問公司會面,深入了解與交換對大陸這兩年有關e-Learning發展之趨勢與進展的程度,說真的,雖然從某些角度來看,目前大陸e-Learning的發展速度確實已經超越台灣許多,只是讓我覺得非常有趣的是,兩岸目前發展的方向卻是不盡相同,因為我在這個月月初,也受邀參加了台灣某知名e-Learning顧問公司舉辦的研討會,會中也剛好提到台灣對於e-Learning未來發展的方向,如果我用不同學派來劃分的話,台灣比較偏向於歐美國家的發展方向,而大陸則比較傾向於自立門派、獨立一格的方向在建立自己的數位學習風格與文化。
相信這幾年只要跟我一樣,同時兼負領導與管理跨國、區域組織,或者是同時負責兩岸人力資源發展的朋友們,大概對於跨文化所帶來的衝擊,印象絕對非常的深刻,這種經驗與直接外派當地工作的經驗是截然不同的,因為不是長期深入與帶領某個國家、區域的組織或部門,但是卻一樣要有領導與管理之實,也要對所負責團隊績效擔負全部的責任,更因為管理的幅度加大、變寬,組織成員的文化差異性也隨之複雜,尤其規劃與執行人力發展工作,更是面臨了很多前所未有的挑戰。
企業在組建人力資源管理與人力發展系統時,都會從符合組織需求的統一標準來做規劃與推動,畢竟公司需要藉由整合的規範,以不斷提升組織的人力資本,所以,擁有相同的招募遴選流程、薪資獎酬制度、績效考核標準以及訓練發展體系,當依照這統一標準規範執行後,均會面臨到大小不同的挑戰,也會做必要的修正與改變,而其中最令人艱辛之處,莫過於因為兩岸彼此文化之差異,而造成組織員工學習習慣、方式之不同,甚至因為社會文化價值觀與社會整體約定成俗之看法不同,而影響個人對於在組織發展的認知與觀念均產生很大的差異,但又得同時兼顧到公司統一的訓練體系、規範與教材。
從組織成員未來發展雙軌制發展來看,台灣的員工已經可以認同人員管理與技術能力,彼此之間專業重要的差異性,也較能從個人職能、個性與特質來考慮自己未來的職涯發展性,但是,對於絕大部分大陸的員工而言,晉升到管理職還是個人在職涯發展裡最優先的發展方向與路徑,除此之外,兩岸員工對於訓練內容與所接受授課之方式也都有所不同,一般而言,台灣員工晉升至主管之年資與大陸員工相較之下時間較長,不過,因為大陸組織人員編制較多,管理幅度也較寬廣,這些都會影響教學內容與授課的方式,更何況彼此文化、用語之間的差異性,都是考驗著人力資源發展單位之智慧。
對於同時要跨海峽兩岸的管理者而言,除了必須依照各部門專長予以有效分工之外,還得注意於整合流程時,彼此之間溝通可能會面臨的誤解,如果將主管的工作時間予以分析,大概這些主管花最多的時間都在於「開會」與「溝通」事項,不過,畢竟不如派駐當地主管對於在地員工之深入了解,必須擅用各種方式,讓自己能更快的了解與掌握分散各地的員工,這也是我也很慶幸自己年輕時,曾經就有類似這樣的管理經驗,也才足以應付如此的挑戰。
我想隨著企業不斷的全球化與國際化,越來越多的台灣企業將必須實施跨國管理與領導,尤其人力資源單位,勢必要因應組織快速成長,做有效的整合與發展組織的人力資本,相對面臨的衝擊與挑戰絕對是嚴峻的,不過,換種角度而言這也是HR單位可以提供的更高的附加價值。

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他山之石可以攻錯
人家常說成功的人會從別人失敗或成功的經驗去學習,而失敗的人卻常常只會怨天尤人,忌妒她人的成功與嘲笑別人的失敗,有時候看看別人想想自己,是可以讓自己靜下心好好來檢視自己過去、現在與未來。
昨天在廣州在辦公室的電梯邊,無意中看到一則這邊電訊業者的廣告,內容其實很簡單,就是推廣郵件與電話可以同時接受訊息的廣告,只是令我吸引的是它打出了「自己的電話號碼就是郵件信箱號碼」的創意,讓我深深覺得非常有趣,也很符合顧客的需求,同事告訴我說,這是個很受當地人歡迎的行廣告,當下也讓我覺得如果能把這樣成功的經驗,也轉換到台灣的市場,相信應該也會廣受消費者的歡迎。
記得去年我曾經在部落格也提到,有一次我從香港搭九廣鐵路(九龍-廣州)時,看到很多旅客可以在火車上無線上網,可以在整個2個多小時的車程與這麼長的距離,沒有間斷的上網,令我非常的驚訝,更讓我覺得佩服的是,申請裝配這樣的無線上網的設備,只需100元人民幣即可,一直到最近我才在台灣看到一則新聞,介紹有一家經營北高線的客運業者,準備推出可以讓旅客在車上自由的無線上網,不管它們的創意與作法,是否來自於大陸大眾運輸業的作法,至少已經有台灣的客運業者,也開始學習從旅客的角度來做思考與規劃,我相信這也是很多常常往來南北兩地朋友們的福音,只是不知道是否會造成其他大眾運輸行業跟進的旋風。
有個好朋友不管做事情或是自己負責的工作都非常認真,我將他的表現成果分享給其他的好朋友,有人看到之後很專注的與我分享自己的想法與心得,有些人卻不予置否,在職場多年我深深的體會,成功的人不一定是最聰明的,但是,卻因為願意且可以時常聽的進別人的想法與建議,以「他山之石可以攻錯」,時常作為提醒與警惕自己的案例,展現出了真正的大智慧,反之,很多人自以為很聰明,很難聽進別人建議與想法,甚至忌妒她人的成功與嘲笑別人的失敗,最後,卻是一事無成,遠遠的落於他人。
看看別人想想自己,這個道理很簡單,但是,自己真的可以放開心胸去學習與參考,真的不容易,我想現在的職場比較的是「誰犯的錯誤次數越少,誰就越有機會可以成功」,所以,誰能夠把別人成功與失敗的經驗,轉化成為自己經驗的人,當然機會就越容易成功,這應該可以算是現代人職場成功的守則吧,尤其剛進入社會得年輕人,模仿成功的人與記取別人的教訓,是最快可以讓自己進入狀況的捷徑,這也是「他山之石可攻錯」的精義所在。

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選才的職責重要性
對直線的主管而言,如何選才是其重要的職權與技能,很多主管都會認為選人的工作與責任是人資部門,殊不知選對人與否對用人單位的影響是最大的,當然這項工作的職責就是直線單位主管了。
有次在我在上「招募面談」訓練課程時,問了上課的學員說「大家認為選才的責任在誰呢?」,有位學員接著我的話回覆說「當然是屬於人力資源部門的職責啊!」,我很好奇的問他「為何你會這樣的認為呢?」,這位學員說「人資不是每次都會負責幫我們去搜集履歷與面談啊,談完之後的給薪與雇用不也都是HR會幫我們做好的囉!」,我聽完他的話點了頭之後反問了他一句「最後決定用不用某位應徵者,或是錄取之後這個人好不好用,會是由誰來承擔呢?」,這位學員想了想之後跟我說「應該是我們吧!」,我笑笑的然後引導著他說「所以,你會覺得選才應該是誰的責任呢?」,這位學員點點頭說「那應該是我們這些用人的主管吧!」。
其實很多人都會像這位學員一樣,都誤以為「選才」的工作與職責是屬於人力資源單位招募部門的工作,也因此會輕忽選才的重要性,曾經有個研究,如果公司招進來一位不合適的員工,在一年內離開組織,公司將會有直接成本與7-9倍間接成本的損失,這也是說假使公司找了一位月薪3萬元的員工,如果因為不適任,在三個月之後選擇離職,公司除了必須負擔9萬元的直接薪資成本之外,也會另外產生21萬元的間接成本,所以,公司總共損失的成本是30萬元,如果這個部門是6個人,也就是每個人將會損失原來屬於大家的獎金5萬元,這樣的數字每每讓很多上課的學員震撼不已。
就我自己從多年訓練發展的經驗與角度來看,如果在人力資源系統的最前端「選才」就選錯了人,那後面緊接著的訓練發展工作,將會是非常的辛苦也很不容易,我常常拿孔子「有教無類」的精神來揶揄訓練的工作,其實,如果真的是所選非人,就算是孔子在世可能也很困難去把人調教好,畢竟當年孔子的徒弟也有三千多人,而最終出師且發揚光大的總共也才70多人,這也說明了與其期望藉由訓練來矯正不適任者的態度,到不如好好多花多點時間與成本去挑對人,這才是對組織的幫助更大。
這邊我們所談到的選對人,主要是針對個人「態度」或「人格特質」與工作的適合度,一般我們會用「職能」來涵蓋這些能力,因為如果欠缺知識與技能是可以運用教育訓練來培養的,但是「態度」或「人格特質」是很難被改變的,這也是我們中國老祖先們所留下的一句名言「江山易改,本性難移」,這也是為何我們如果從人力資源管理的觀念來看,「選才」會被列入為最重要的第一個關卡了,因為這個關卡好與不好,就會直接影響後面整個人資系統運作的品質了。

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你的落點在哪裡?
相信很多人都射過飛鏢,整個遊戲的落點是大家最關心的,因為,每隻飛鏢的「落點」之處就代表不同的分數,如果我們將這些落點視為職場每個人表現,從自己落點與目標距離的遠近,就可以清楚到底自己離別人的距離了。
有個同事的朋友年紀都已經快要35歲了,可是,卻還不知道自己到底要做什麼?這幾年平均2年換工作也同時會換個領域,結果,感覺什麼都做過,卻是什麼都不精,同事問他這把年紀了,難道不害怕也不擔心自己的未來嗎?同事的朋友居然回答說「會啊,可是自己的感覺也還好啦,好像跟別人比也沒差多少?」,同事聽完之後問他「什麼還好?你到底是跟誰去比較啊?」,同事的朋友回答說「我自己是跟比我差的人比較啊!」,同事轉速述這件事情時,還很生氣的跟我說「我不是說人要去做比較,我只是覺得難道他都沒想過自己現在落後別人這麼多,我真替他憂心」。
職場就像馬拉松賽跑,在長遠參加賽跑的人群中,每個人在不同階段都會落在不同的點上,這時候如果把時間暫停下來,拉到最高處來檢視,就可以發現自己在人群中的落點,也許就會驚覺到本來自以為跑的應該還不錯的,卻遠遠落於他人許多,尤其是已經進入職場一段時間,如果落點與他人差距太大,心中應該產生戒慎恐懼的心情,因為,當彼此之間已經產生了一段距離之後,後面的差距只會越拉越大。
前兩年有一本書叫做「強制排名」(Force Ranking),裡面談的是一種新的績效管理觀念,而與傳統績效管理的「強制分配」(Force Distribution)最大不同之處,是將被評比的群體中,必須從前排到後來逐一排定名次,這種觀念與落點的想法是一致性的,也就是人與人之間都會不同的落點之處,而唯一不同的是比較之處是以自己在職場某個領域的表現或是成就、或是人際關係等等不同的目標來相互做比較,而且並沒有依個真正的制度來幫我們做評比,也許只能由自己自由心證來找出自己心目中的標竿來做比較吧!
因此,要知道自己與別人落點在哪裡或者是差距多少,標竿的選擇就很重要,有些人會挑選跟自己年紀、學經歷一樣的人來做標竿,有些人則會挑選比較差的人來做標竿,重點是人應該要隨著自己的經歷成長與年齡的增進,而不斷的找出更優質的標竿來學習,這樣自己的落點才會不斷的進步與向前,而且最好是標竿也是個很棒的強手,能夠不斷的向前,這樣自己就不容易在職場被淘汰了,當然不要一開始就挑選一個離自己落點太遠的標竿,那樣會很容易讓自己產生挫折,而且失去了信心。
人並不是一定要比較,只是有時候人需要有個目標或者典範來讓自己提升,試想如果每次射飛鏢永遠都離目標很遠,或是每次馬拉松賽跑永遠都是落於後面,但是,自己卻滿足於這樣的成績,那我們如何能夠讓自己在這激烈的職場競爭中贏過別人呢?所以,必要時停下來檢視一下自己的落點,應該是絕對必要的,也唯有如此,我們才會不斷的進步、向前行。

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傻子理論
職場很多人都會覺得做事情一定要有目的,只有「傻子」才會去做一些看似跟自己沒有關聯的事情,其實真這些「傻子」獲得的確是那些自以為聰明的人得不到的,不管是人脈、成長與學習,也是職場成功的關鍵要素。
前幾天有位e-HR club義工分享了自己加入e-HR club之後的收穫,瞬間得到了其他義工們的回應與回饋,當中有另位義工在自己的部落格也寫下了自己在這俱樂部當義工的心得感想,看完了之後我很感動的用「傻子精神」來定義這群義工們自己願意這樣熱誠付出的行為,很多人也許會覺得這些「傻子」到底所圖為何?自己默默的付出卻不求回報,但是,很多人卻不知道在他們的心理,卻是滿滿的收穫與學習,就像「心靈加油站」般的令自己開心與快樂。
我記得自己在國中的時候,可能因為當時並不是在升學班,所以,我們班同學常常會被學校要求去擔任義工,去負責學校一些事務,像是糾察隊或是交通隊或是環境清潔隊,有一次因為當時剛好國慶閱兵,學校進駐了很多部隊,學校要幾位同學去幫忙那些住在學校的阿兵哥們,因為要利用自己的假日與下課時間,很多同學都不願意來幫忙,可能我從小內心就有「雞婆」的態度,所以,我就主動報名參加,在當時很多人都會認為我是「傻子」,我也從沒抱著要從中得到什麼的想法,在短短將近一個月時間,我跟當時的駐軍們相處愉快,尤其是當時的幾位軍官們,都得到他們對我們付出的肯定,當任務結束他們返回單位,我也回復到我的學生生活,心想這一切應該就此結束了,沒想到在多年後當我到部隊服役時,有一天某位高階長官到部隊視察時,看到我的名子時突然抬頭問我以前是不是某某就讀國中的,我很好奇的回答「是」,這位長官拍拍我的肩膀告訴我說「你不記得我了啊?當年我是駐軍的那位軍官啊!」,就這樣我後來因此而得到他對我的重視,其實,這些都是源於當年自己願意當「傻子」的精神。
從我進入HR這個領域之後,更更深深的體會出所謂「傻子」精神的重要性,很多成功或做的好的人資前輩、朋友們,都具備了「傻子」的熱誠,他們願意分享、回饋,也願意投入人資領域的學習團隊,而從他們身上看到、聽到、感覺到與學習到的都是默默付出,不求回報的「傻子」精神,而也因為這樣,卻讓更多人認識了他們,無形中建了了深厚的人脈,而也因為不斷的分享與回饋的熱誠,更讓自己看到學到更多的東西,這些都是沒有付出或不曾花時間去做「傻子」的人所可以體會的了,就像在e-HR Club的這群義工朋友們,他們因為願意投入來做「傻子」,所以,除了擁有了一個很大的舞台,也獲得了很多在自己工作與職務上都不能有有的機會,這就是做「傻子」的回報吧。
我想延用美國甘迺迪總統的一句名言「不要問國家為你做過什麼?要先捫心自問自己位國家做了什麼?」,也許當我們自己在職場不順暢、別人沒有給自己機會時,可能先要捫心自問「到底自己有沒有先付出、做過些什麼」,這些「傻子」們其實真的一點都不傻,其實,他們才是真正的擁有大智慧的一群「聰明者」。

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自己的罩門是什麼?
人非聖賢無法百分之百的完美,所以,每個人身上一定有自己最弱的之處,這個死穴我們可以將它稱之為「罩門」,而人在職場上如果自己的「罩門」過於容易暴露,或者是與自己工作職能相衝突,相信絕對會影響自己未來的發展。
前陣子與一位人資界的好朋友,在聊我們彼此都認識的另一位多年老友,這位老友不管在學習的精神與努力的態度與聰明智慧等,都在我們兩人之上,不過,很可惜的卻是這位老友格局不夠大,而且很難聽的下別人的建議,更糟糕的是他做事情的方法常常讓團隊成員,對他非常的排斥,我的好朋友跟我聊到最後用了「這是他的最大罩門」這一句話來做為對這位老友的評論,因為這位老友一直無法突破自己的「罩門」,因此,也就侷限了他職涯整個的發展與限制。
什麼是「罩門」呢?我們用練功夫來做比喻,凡是練金鐘罩或鐵布衫這一類功夫的人,身上總會有一兩處功夫練不到的地方,這就是「罩門」,一個武功大師如果練成了金鐘罩,全身可以刀槍不入;但只有罩門例外,罩門如果被人發現,用重手法一戳,武功即廢,這也說明了「罩門」是一個人的最大死穴,只要無法破除或遮掩這個部位,比武時有可能就會因此遭致了失敗的命運。
在職場上我們常常會看到很多感覺非常優秀的人,卻因為自己存在的一些跟自己工作、職務有關職能相衝突,結果沒有如大家所預期般發展的很好,令人感到十分的惋惜,我相信人非聖賢絕對不可能百分之百的完美,所以,每個人絕對有自己的「罩門」,只是如果這些「罩門」不能做有效的遮掩或改善,或者是自己的「罩門」與自己現在的工作與職務上無法相容,可能就會成為自己「致命」的要害了,而有時更令人覺得難過的是,很多人並不知道或並不認為自己的這些問題,最後會成為嚴重影響與阻礙自己在職場發展的「罩門」,這才更讓旁人覺得唏噓不已。
人要懂得去學習如何避免讓自己的缺點變成「罩門」,我想了解自己的問題並不困難,最難的就在於如何去認知、面對與改善自己的問題,其實並非所有的缺點都會成為自己的「罩門」,有時候我們可以藉由學習與改善來讓自己的「罩門」降低對自己在職場或在工作上的傷害與影響,這時候如果週遭有很好的「良師益友」更可以讓自己即時的發覺這些缺點與問題,趁早改善以避免最後嚴重到形成無法遮掩的「罩門」,那可能就真的很難去補救了,所以,年紀越輕的人,只要能早點知道與面對自己的缺點與問題,就比較容易去改善這些缺點,相對的等到年紀越大時,要去面對與改變自己的缺點與問題,相對的就困難多了。
人在職場要隨停下來思考,是不是自己有些不知道的狀況,已經成為自己的「罩門」,或是自己已經有哪些小「罩門」,可以趕快去遮掩與修改的,否則一旦有天等到自己上了擂台對決時,這些「罩門」將會成為自己未來被打下擂台的關鍵要素了。

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訓練人員的特質
人力資源工作大致分成兩大類,一類是人力資源管理(簡稱HRM),另一類是人力資源發展(簡稱HRD),而從事HRD工作的人做的大都以教育訓練工作為主,而以我從事這份工作10多年的經驗來看,要在這個領域能夠做的長長久久,除了專業之外,某些天生特質與個性可能是重要的要素之一。
前陣子跟某位同事再談自己的IDP(個人發展計畫),期間他談到對於一件事情要重覆做好多次,而且要保持一樣的品質與水準,自己感到非常有壓力與困惱,我笑笑的問他「你多少頻率做一次同樣的事情啊?至今做過幾次呢?」,這位同事想了一下之回答我說「大約2-3個月一次,相同的事情至今大概做已經做過有7-8了」,聽完他的回答我笑笑跟他說「那你如果調到訓練部門肯定會覺得壓力更大」,他好奇的問我為什麼?我回覆他說「就舉新人入職訓練來說好了,我每個月至少上一次,至今我都上過30幾次了」,同事聽完之後露出了對我很敬佩的眼神,接著問我說「那你如何保持熱情與教學的動機啊?」,我回答他說「我很享受與投入每次的訓練,而且每次都把一樣的訓練當成是自己第一次辦的課程」,這位同事很認同的點了點頭。
就像我常跟人資界朋友所分享的,很多人最後選擇離開HR,尤其是HRD的這個領域,可能不是因為專業不足,或是發展機會受限,主要的原因在於自己的個性不符合,那種感覺好像一對男女剛開始時就對上了眼,沒想到等到兩人交往了一陣子之後,卻發覺個性差異太大,最後只有選擇分手是一樣的,其實選擇職業選擇男女朋友是一樣的,個性與特質是很重要的考量因素,往往初期吸引自己的外表(外在因素),往往都跟真實的內涵(內在因素),差異卻有如天壤之別,所以很多人都以為訓練是很簡單,很容易的事情,唯有等到自己真正跳下來去做了之後,才會體會出來,訓練不止有其特殊的專業性,也不是這麼如想像的簡單、容易做。
訓練人員到底需要什麼特質,因為我也沒有對此作深入研究與調查,或去對學術界的文獻探討,只能就自己經驗提出淺見與看法,就我的初淺的認知,從事訓練工作的人,首先做重要的特質就是要有熱誠,因為訓練工作是教育與訓練企業的員工,如果沒有熱誠,是很難長期的投入在這個短期間沒有績效的工作;接著是有願意分享與回饋的心,所謂分享就是具備了不藏私的心,而回饋則是願意把所觀察的想法與看法,能夠及時且快速的告知他人;再者就是有持續學習的態度,當然如果沒有堅持與堅強的毅力,就不能渡過這長時間的煎熬。
對於持續學習的態度我覺得還可以將之細分成幾項職能,包含了創造力與學習力兩者,訓練發展雖然是不斷的重覆性工作,但是可以且必須「因人施教」、「因區域施教」,甚至隨著時間轉變而讓教學方式有所變化,這都是訓練人員必須控制與掌握的重點,這都必須要有很好的創造力與學習力方能做到,尤其隨著組織整個快速成長,訓練單位也被要求重視速度、品質與成本,如果訓練人員沒有這兩項能力,將可能很難達到企業所預期的目標。
我想很多年輕朋友對於想在企業從事訓練工作,在內心是抱有很大的願景,只是當自己在思考職涯發展中應該多去考量自己的個性與人格特質,是否與這份工作差異甚大,千萬不要等到投入了時間與資源在某個領域一段時間之後,才驚覺自己並不適合這份工作,然後才匆忙的轉換跑到,浪費自己很多寶貴的時間,也無法有效的累積自己的工作經驗與競爭力,尤其訓練工作是條需要長期投入與經營的工作,很難短期立竿見影馬上見效的工作,如果真的想進來做這份工作,自己千萬要思考清楚,畢竟唯有自己才了解自己的特質與個性,到底適不適合訓練這份工作囉!

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世事難料
人是很難預料將來會怎樣,有些事情最後的發展,有可能跟自己原來的想法是完全不同的,這也是人家常說的「世事難料」的意思,所以,唯有把握現在,好好努力才是最佳的處理方式。
這次四川大地震,讓人感覺到世上有很多事情事是無法預料的,尤其發生地震是在成都北方,從都江堰到九寨溝一段,我在去年還曾經跟公司同仁去了一趟8天之旅,這次地震出現的幾個地區,不是經過就是去過,讓我心情唏噓不已,也很替當時認識的一些導遊、司機與當地的朋友們很擔心他們自身的安危,人生常常就是這個樣子,很多事情根本不能預料,也沒辦法的完全來依照自己的想法去發展,有時候事情會出乎意料的轉變或發生,令人措手不及。
昨天看到新聞報導有關都江堰在這地震造成的損害,心情馬上的直掉到谷底,想想去年差不多這時候我還特別為「都江堰」,而在自己的部落格裡寫了一篇文章,來談對那邊的旅遊心得,沒想到現在那邊幾乎已經全毀了,而且還很多人被受困在當地出不來,心裡的感覺實在很難過,真的讓人覺得「世事難料」,四川這個幾乎是沒有地震、天災的天府之國,卻也會遭受到大自然這麼嚴重的傷害與反撲,令人實在無法相信。
有時候人的年齡的越大,越能夠深深的體會出,人生很多事情真的不一定都如預期般的去想著,古人說「人算不如天算」,也就說明了人再怎麼算計,可能最後還是比不上老天爺的屈指一點,到頭來還是實實在在、開開心心的過著現在的生活,不要太過於計較與算計一切,當然,這意思不是要人什麼事都聽天由命,而是心情上要盡量放空,不要過於斤斤計較,或很在意自己一旦投資了就一定要有結果的心態,當自己越能放輕鬆,當然心情就會影響態度,而態度輕鬆就更可以讓自己看的開且看的遠,最後反而能把事情做的更好。
其實與期自己一直過於在意與擔憂未來,或是必要的報酬,反而失去了在現在好好努力的心態,反而到頭來一事無成,畢竟未來很多事情是很難料的,只要掌握住現在好好努力,相信未來一定會有所收穫的,否則,過於擔憂與算計,反而因此現在更無法專心投入,結果可能真的就不如自己的預期了,我想這才是人生價值的真諦所在與意義吧。

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機會不是坐著等
很多人常常抱怨別人不給自己機會,只是很多時候機會是由自己去創造出來的,而不會從天而降的,這也是人家說「成功的人永遠會去找機會,失敗的人則只會不斷的找藉口」真正的意涵。
前幾天在公車上聽到一對情侶在對談,男生對著女朋友說「現在的公司都要找有經驗的人,可是,我們這些剛畢業的人怎麼會有經驗啊?」,女生聽完之後回了自己男朋友一句話「那你有沒有想辦法,去展現出別人覺得你應該要被錄用的能力呢?」,只見男生紅著臉摸摸頭的搖搖頭,女生接著用很嚴肅的口氣跟自己的男朋說「成功的人永遠會去找機會,失敗的人則只會不斷的找藉口」,聽完這位女生的談話之後,讓我深深的對她的言行感到佩服與認同,相信未來她的發展一定會超越自己的男朋友。
人常常會報怨「時不予我」,認為別人都不願意給自己一個機會,好像都伯樂都沒有青睞,可是,卻從沒去想辦法讓自己成為可以被伯樂欣賞的千里馬,結果原來自己只是一匹別人連看都不願意看的劣等馬,根本離千里馬的等級差之甚遠也,一般我們所談的「機會」指的就是自己具備了被別人肯定,而且可以提拔、運用與發揮的能力或特質,這中間也包含了「行銷」與「展現」自己,舉個例子來說,我自己曾經教過不少學生,有些同學當我一離開教室之後,可能永遠的就遺忘了,不要說未來想提拔他,可能連基本的交情與印象都不存在我心中,但是有些同學卻從上課開始一直到課程結束後,都會讓我留下很深刻的印象,甚至到最後都願意拉他一把,這之間最大的差異性就在於,後者的同學除了努力發展自己的能力之外,也會時時刻刻的抓住機會,展現自己的才能。
記得以前有個寓言故事「懶老婆」,故事中的主角懶老婆,有一天她老公要出遠門時,因為擔心她餓死,所以,特別烤了一大串的餅,然後將整個大餅掛在懶老婆的脖子上,他心想這樣的的大餅應該夠自己的懶老婆幾天吃,只是沒想到等老公過兩天回來卻發覺自己的懶老婆餓死了,原因就在於自己的懶老婆只吃脖子前面的餅,卻因為懶的將脖子背後的餅給轉過來吃,所以當懶老婆將脖子前面的大餅都吃完之後,她也就餓死了,這個好笑的寓言故事,是不是很像只想在原地坐著、等著機會從天而降的人們的心態呢?
「成功的人永遠會去找機會,失敗的人則只會不斷的找藉口」,凡事唯有靠自己努力去爭取,才會有成功的機會,這是職場上永久不變的真理與定律。

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做人與做事
職場上有兩個很重要的成功規則,一個是「做人」,一個是「做事」,而這兩個規則在人生不同年齡時,在工作中的權重是不盡相同的,如果人沒有在對的時機運用對的方式在自己的工作上,有時候可能付出與預期得到的結果會是有很大的差異性。
昨天跟一些年輕朋友在聊天,其中有人問我說「請問職場上到底做人重要還是做是重要呢?」,我笑著回覆他們說「應該說兩者都很重要,只是,人生在不同年齡與時間點,做人與做事的比重是不相同而已」,看著似懂非懂的這群年輕朋友的眼神,我舉例補充了說明「人在剛從學校畢業到30歲左右,這時候要學習與培養的是做事的方法,也就自己的核心能力,這時候做事的比重會高於做人,等到了30歲之後,大概也在職場工作一段時間了,這時候做事與做人的比重慢慢就會一樣的重要了,而等到人的年紀到了40歲之後,已經在職場工作大約15-20年左右時,這時候做人就會比做事」,這也說明了做人與做事其實都是很重要的,只是因為時間點不同,我們放的重點與權重也會有所不同。
我們可以把「做事」這個名詞,衍生視成為職場上工作時所需要專業與問題解決能力,而「做人」則可以視成為人際關係與人脈的建立,這樣就可以更清楚的來探討為什麼當人年紀輕輕剛從學校畢業時,需要較多一點的「做事」的比重,因為,如果人初入職場要是欠缺工作時所需要專業與問題解決能力,就將會是不學無術的人,只想憑著會做人就可以被別人青睞,是比較困難的,畢竟在這時候的人是屬於組織的基層人員,若自己沒有培養一身的好功夫,相信不容易被它人所挖掘與注意的。
而隨著人的年齡與工作年資的增加,慢慢就會在職場與在組織擔任與歷練重要的職務,這時候的工作大都會與跨部門溝通或是擔任管理職務,所以,人際關係與人脈的建立就非常的重要,而這些能力也可以將之視成為人的附加價值與工作經驗的累積,因此,在工作或職場上「做人」的比重,就會隨著年齡與工作年資的成長而越來越高於「做事」的比重,這時候甚至可以說自己「做人」的能力強與否就是是職場上的競爭優勢能力,所以,如果一個人到了一定年紀或是已經工作了很長的時間,還沒辦法將重心從「做事」轉移到「做人」,那將會影響自己未來的發展。
我想不管是「做人」或「做事」都是我們在職場上可以不斷的學習與發揮的,只是自己要懂得拿捏何時在「做人」或「做事」部分能夠多做一點,這樣就能在職場上更無往不利。

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最好的準備
職場上有很多事情都是突發狀況,超出原來的計畫或是預期,所以唯有內心時常保持著「做最壞的打算,以做最好的準備」來因應,才不會讓自己碰到事情時手忙腳亂,自亂了陣腳。
昨天部門一位同事要上台跟公司人資人員做每月一次的讀書心得報告,在中午用餐前我跟他問了一下他準備的狀況,同事很正經的告訴我說「自己已經把待會報告時所有人可能會問的問題都想過了」,聽完之後我很好奇的問他「為什麼你會用這樣的態度來看待這件事情呢?」,這位同事回答我說「在職場上他已經很習慣凡事心裡都用最壞的打算,做最好的準備,來應對每件考驗」,聽完之後我心裡替我們HR組織有這麼一位優秀人員而感到很開心,也很肯定他能這樣的觀念與想法,相信未來他的表現一定不可限量。
很多人在規劃或是做一件事情時,常常抱持著太過於樂觀的心態來面對事情,其實,信心不代表樂觀,我個人認為只有真正準備好了的人,才會有信心可以面對未來很多不知的挑戰與改變,而所謂準備好的人就是把事情從可能發展到最壞的情況都做了全面的思考,也想出可以因應的措施與解決方案,這樣才可以真正做到我們常常講的「萬無一失」,畢竟想多一點總比想少一點好,想深一點也一定比想的淺可以令人更安心,而且當自己在心理面已經都有做好最壞的打算也做好了準備,因此,當事情的進展只要比預期中來的好,內心就會更能得到正面與積極的鼓勵了。
我最喜歡的一篇文章「深慮論」,這是由明代方孝儒先生所著,文章開頭就說「慮天下者,常圖其所難,而忽其所易;備其所可畏,而遺其所不疑」,這裡面所提到的人常常會忽略到自認為做容易的事情,或者是自認最強之處,但是,往往會讓自己栽了跟斗的確都是在這一個部份,相反的如果人認為事情情勢最困難的,反而會用全心來因應與準備,反而事情卻會出乎意料的被解決,這也說明了一件事情那就是凡事都要用「做最壞的打算,以做最好的準備」的態度來因應,這樣在職場上就不會面臨到意想不到的挫折與打擊,這些年我自己在職場上也經歷了許多事情,更讓我能更體驗出當年方孝儒這篇「深慮論」的真正涵義與其價值之所在,凡事多一份準備,就可以得到多一份安心。
我想未來只要在計畫之初或是在執行前,自己內心多抱著「做最壞的打算,以做最好的準備」,相信很多事情可以讓自己「趨吉避凶」,安心駛的萬年船。

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對人的管理與制度管理
在企業裡人力資源管理有兩大範圍,一個是「人的」管理,而另一個則是「制度」的管理,而組織的人力資源部門,會選擇偏重或是平衡在「人」或「制度」的管理,端賴於HR部門的最高主管對於人力資源的看法,以及整個部門內所有成員的個性、特質與能力。
最近有位好友跟我聊到自己公司的HR,每天除了只發布很多規範與執行各項專案之外,好像很少關懷員工或是協助主管提升管理能力,朋友說自己公司把人資部門戲稱為「立法部門」,也就是向立法院一樣,只專門制定規章制度,其他跟「人」相關的事情,做的反而很少,也就是說這個組織的人資部門所扮演的只是「制度」管理的角色而已。
而我剛進入人資領域所服務的第一家公司,當時人資部門同仁都偏重於對「人」的管理,也因為過於重視「人」的管理,不重視「制度」的管理,所以,很多事情都不講求不重視制度,反而運用人治的方式在處裡事情,讓很多人都無可適從,不知道怎麼辦才好,或是很多制度早都已經跟不上時代,也沒有去做修正與改善,任其荒廢無用。
這邊所談到的對於「人」的管理指的是重視與「員工」之間的互動與協助主管提升管理的能力與技能,當然也包含協助員工發展與員工關係,而「制度」管理指的則是組織制度、辦法之規劃與HR專案作業等,都是屬於「制度」管理的範圍,一般來說人力資源單位的最高主管與成員如果學歷較高,或是人資的工作經驗較淺,或是分工較細膩的HR組織,大都會偏重於「制度」的管理,而反之如果人力資源單位的最高主管與成員如果學歷比較不高,或是人資的工作經驗較資深,或是分工不細的HR組織,則大都會偏重於「人」的管理,這也是說組織的人資單位大都會因為「自己」的因素而對於管理重點而所有改變,當然,由時候企業最高主管對於人力資源的認知、看法,或是企業文化與產業屬性也都會讓人資單位對於管理偏重的方向,採取了有所不同的作法。
其實,如果從對企業人力資源管理發展有利的角度來思考,人力資源單位是應該同時兼顧到對於「人」與「制度」的管理,也就是要同時具備有專門負責對於「人」的照應與對於「制度」規劃的人才,這樣才能讓組織的人力資源更能順暢的推行,只不過,人資單位要培養或是自己要成為一位同時可以對於「人」與「制度」都可以管理的人才,是必須花很長時間的,也是非常的不容易,也許可以說如果能夠同時具備這兩種的能力,應該就可以算是已經具有價值與競爭能力的全才了,類似很多人所談的HR「T型」能力的模型,我想這應該也是每一位人力資源人員積極努力追求與成長的目標吧。
在「人」與「制度」的管理權衡的天秤,除了環境使然之外,如果因為是自己能力與歷練而讓自己的HR組織無法發揮平衡的效果,也許才是造成這樣失衡的結果,我想這也是可以讓我們可以好好思考HR在組織是否可以創造更高價值的要素吧!

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e-HR Club 5月份課程通知
課程主題:職能發展系統(Competency Development System)
課程大綱:
一、職能概念說明
二、職能發展系統建構說明
三、職能評鑑
四、職能訓練發展
五、預期效果

課程講師:張澄政老師
  現任:曜聖企業管理教育訓練研發中心 總經理
中國管理才能評鑑發展協會 理事長
  經歷:中華民國管理科學學會講師
     中華民國全國工業總會講師
中國生產力中心講師
中華民國對外貿易發展協會講師
     工業技術研究院講師
上課日期2008/05/14 (週三)
上課時間:19:00 ~ 21:00
地點:財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
   台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
(想加入2008年會員者請繳年費2000元)
◎ 非會員NT 500!單場。
報名方式:請於2008.05.14(三)中午前,註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

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超乎顧客預期的感動
行銷學有這麼一句的行銷名言「給顧客超乎預期的感動,顧客也會給你超乎預期的回報」,意思是說如果我們提供給顧客的服務與附加價值,超出顧客心理所預期的,相信顧客會投以好幾十倍的回饋給自己,這個道理如果將它運用到職場的任何地方,其實都是適用的。
前幾天有位人資的好朋友在自己MSN的分享空間,寫了一篇「誠品給我超乎預期的體驗」,內容是敘述我朋友在週末去台北誠品書店購書,因為一時找不到自己想要的書籍,因此,跑到服務台請求協助,原本期望對方告訴他,藏放這些書的書櫃是在哪裡,沒想到服務台的小姐居然這樣的回覆他:「小姐,您先稍等一下,待回會有專人幫妳把跟讀書會相關的所有書籍帶來這邊讓您參閱」,正當朋友還在思索這是什麼意思的時候?1本、2本、3本…..堆疊起來約10幾本相關的書籍已出現在他面前讓他挑選,剎時間,朋友內心被真正的感動了!因為誠品不僅給了他所要的書籍,更給到他的心坎裡,原來她只希望有一個方向可以自子去尋找,而誠品卻給了他超乎期待的回應。
這樣美麗的消費經驗,帶給我的朋友一整天滿滿的感動,而很巧地是在隔天的一場訓練活動裡,經由朋友的引薦下他認識了誠品負責訓練的HR人員,當下他也迫不及待的跟對方分享自己那美麗的消費經驗,從對方的回應裡他看到一位訓練人員的喜悅,當下對方也馬上決定把這個來自客戶肯定的美好例子做為之後訓練的相關題材。
無獨有偶的是前陣子有位好友告訴我一件跟我公司有關的事情,朋友老婆的同事在年後離職換工作,他是一位研發技術的專家,所以,馬上有很多公司都找他去面談,朋友笑著跟我說「他後來決定選擇到貴公司服務」,我聽完還來不及高興,這位朋友就接著說「其實你們公司給他的薪資與獎金並不是最高的」,當時我很好奇的問他「那是什麼原因讓他決定加入我們公司呢?」,朋友回答我說「是貴公司給他超出預期的感動」,朋友告訴我這位應徵者到我們公司時,就被人資人員當成貴賓一樣的款待,而且非常專業的當他還沒開口時,就已經說明了他心裡面想了解的答案,更讓他覺得很窩心的是,接著來面試他的主管的面談技巧與態度,是他看過最棒的,而且態度與感受也是最好的,朋友說完話以後,在座的每個人都用很崇拜與羨慕的眼光看著我,當下我自己也決定要把這個案例當成我們未來招募面談技巧的最佳個案。
顧客其實要求的並不一定都很高,有時候只要我們願意都用心一點超出顧客的需求相信最後顧客會用更多的回饋來報答我們對他的付出,我想對人力資源單位而言,我們的顧客就是內部員工與外在潛在的員工,而這些人一樣都會依照我們對他的付出而有所回應,只要我們能真正多用點心思,做出超乎顧客們所預期的服務行為,我想顧客對我們絕對也有所不同的看法與信任,我想這樣子將能更有利於整個HR在執行工作時的順暢,這也是我們平日就可以輕鬆經營與做到的事情,而只要有心絕對沒有什麼做不到的,與此跟大家一起共勉之。

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嚴師出高徒
人剛到職場時如果能碰到好的嚴師,相信對自己未來的幫助一定很大,所謂的嚴師並不是指嚴苛的主管,而是會願意要求自己,且針對自己不足之處或弱點,來要求與訓練,可以讓自己因此得以脫胎換骨。
剛畢業的人碰到好主管可能比找到公司還重要,如果碰到那種主管怎樣都不會去要求或訓練自己的,可能會讓自己養成很糟糕的習慣,相對的,如果剛畢業就碰到嚴格要求、訓練自己的主管,從人力發展的角度來看,未來在職場成功的機會絕對比別人大的很多,我自己在職場時,也碰過對我要求非常嚴格的嚴師,對我未來的影響是非常的遠而大的。
當我剛畢業沒多久時,就碰到一位對部屬要求非常嚴格的主管,當時很多同事給他取個外號叫做「鋼板」,意思就是說他個性像鋼板一樣又臭又硬的,每天辦公室外都有一堆人被他叫來罰站,其實,我對他很多嚴格而苛刻的行為與舉動是完全不予認同的,不過,我對他要求部屬針對計畫書內容撰寫的細密,詞彙、字語運用的通順,以及每項計畫必須有ABC(Ace、Backup、Cover)三項方案的要求,而且計畫都必須站在比自己高三階的角度,以及3-5年後的未來思考事情,卻是非常的認同與感謝,因為,有他當年對我這樣嚴格的要求,才能讓我在未來思考很多事情的時候,甚至在做計劃時,都會養成比別人看的更遠、想的更多,雖然,當時的日子過的非常的辛苦,不過,卻因此讓我的未來獲益良多。
有時候嚴師除了是自己的主管之外,也有可能是老師或是業界的前輩,我剛轉入人資領域時就碰到這樣的嚴師,當時,因為自己剛剛入門,對企業管理的專業知識並不熟捻,所以,我常常去造訪請教,這位前輩每次對我所提出的問題,都會要求我必須先要去蒐集資料,把問題全盤性來思考詳細,甚至主動推薦我去閱讀很多管理方面的書籍,尤其他幫我打開了對行銷觀念與熱愛,對我未來運用於職場或人資的工作上,都有很大的幫助,尤其這些年當我開始在學習策略與佈局時,也因為當時殿下了好的基礎,都能夠有很好的觀念來思考。
而我自己在職場多年也帶出好幾位非常棒且優秀的部屬,相信只要被我帶過或是教過的人都知道,我的標準是非常的嚴格,當然因為熬不過我的要求而離開的人也蠻多的,也許是自己個性使然吧,我向來都喜歡帶的是想成為「將」的人,而不是只想成為「兵」的人,因此,我對於「將」的要求標準當然會很高,舉凡專業、行為、穿著打扮、待人處世等,我都會要求,人資領域很少會像我,因為要求部屬而讓方常常哭的主管,不過,我雖然要求嚴格,但是,我絕對不會苛刻,而且也不吝於鼓勵對方,而我更常常買書送給自己的部屬與學生,只是,書送了之後就必須限時唸完,然後來跟我做報告。

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青浦朱家角旅遊記
江南最有名的就是水鄉澤國,比較有名的像是蘇州的山堂街、上海附近的烏鎮、周莊、朱家角,都是保留了古代原始風味的地區,尤其是小橋流水的情境,讓人回到古代詩人遊山玩水作詩的雅致。
昨天到上海近郊青浦的朱家角旅遊,雖然這邊不像蘇州山堂街、上海附近的烏鎮、周莊規模很大,保留的十分完整,不過,畢竟不曾來探訪過,所以,昨天也抱著一睹原貌的心態,到此來做一日遊,這也是與上海城市喧鬧比較有不太相同之處。
一大早出門就碰到大塞車,上海由於這些年發展的非常快,很多人都已經買的起車子,尤其看到很多打扮時髦的女生自己在開車,這個情境跟台北街頭看到的還非常的相似,本來預計30-40分鐘的路程,就這麼的塞了1個半小時終於才抵達了昨天的目的地,也就是青浦的朱家角,沒想到我們的車子才剛抵達了週遭路邊的時候,居然就看到大批的觀光客,也許昨天還是51假日的第二天,因此,很多人跟我們一樣舉家出門旅遊,這一點跟台灣每逢假日時,很多風景區與遊樂園到處都擠滿人的情境,大致是相同的。
朱家角位於浙江與江蘇交界之處,因為保留了昔日的古鎮風貌,所以,吸引了大批的遊客,說真的,這邊與我曾拜訪過的蘇州山堂街相較,稍遜了一點,只是這邊仍有其較獨特之風味,譬如說這邊最有原古風味的「課植園」,保留了古代江南園林的風味,不過跟蘇州園林相比,應該算是比較迷你型的園林,不過也因為轄地不大,更容易讓人很快的一目瞭然,而且這座宅院週遭就是水道與圍林道路,另有獨特的風味與感覺,也許因為青浦居民大都為浙江人,整個造園的想法與觀念都與文學風采十足的蘇州人,有明顯的不同之處。
浙江人是出了名最會做生意的,讓我在朱家角就可以明顯的感受出強烈的經商氣氛,這邊的居民除了運用朱家角保留的原味開放觀光之外,也充分的運用住家之便提供飲茶休憩,更編織許多有意義的紀念品來販售給觀光客,以及製作當地好吃的一口肉粽、炸臭豆腐、炸小蝦來販賣,還有商家也自己規劃類似台農場DIY親子的活動區,這些的創意都是我在大陸其他觀光區較少看到的,除此之外,朱家角的居民也十分友善,只要你想拍照他們都會樂於讓遊客到他們家裡去拍照,完全看不出來拘束、嚴謹的態度,而讓我更覺得有趣的是由居民自組的樂團小艇,也會在水道間不斷的穿梭,不斷的吹奏著許多歌曲,像是上海灘與很多好聽的音樂,免費提供所有遊客來欣賞,也把整個快樂的氣氛給帶了起來,讓人陶醉於快樂的情境中!
由於朱家角的街道是圍繞在水道邊,因此,遊客走累了就可以直接坐在水道邊的堤防、小椅子或是小橋墩上,看著來往滿載著遊客的小舟,彼此揮手打招呼,有著不同於市區人們冷漠的表情,這也許是我在上海鮮少見到的情景,而這種夕陽照小舟的美麗,也為我這次上海之旅寫下了句點。
時間總是過的很快,短短的3天上海之旅,終於很快的結束了,雖然不知道下次我何時會再來拜訪上海,不過,我確信下次一定不會很久,畢竟這裡有我的家人與好友,等到兩岸直航之後,我想我應該會更常來這裡拜訪與旅遊的,真心期待下次再見了,上海!

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