目前日期文章:200804 (23)

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推力(Push)與拉力(Pull)
從力學的角度來看,如果要讓東西向前移動,而我們只使用推力(Push)或拉力(Pull)其中一的種力量,可能向前的速度可能很慢,相對的,如果我們能夠同時藉由推力(Push)與拉力(Pull)兩種力量來使力,則向前的速度將會非常的快速。
昨天與一位同事談到對部門同仁發展的情況,他是一位非常具有負責心,且願意培養部屬的主管,只是,他認為自己底下一些部屬,不管自己如何努力的去推(Push)對方,這些部屬進步的速度還是很慢,讓他傷透了腦筋也很擔心未來這些部屬們的發展,所以,希望我給他一些好的建議或是可以提供什麼工具,聽著主管把話說完之後,我笑著問他「那這位部屬對自己未來的發展,是否有什麼拉力(Pull)呢?」主管想了一下之後跟我說「他自己心裡確實是沒有很大的拉力」,聽完之後我笑著跟他說「這樣你推的很辛苦吧?」,只見這位主管對著我苦笑著,只是他的表情顯現出了他的無奈。
很多人在職場上都希望別人推自己一把,只是,卻缺乏了拉自己向前的力量,就算別人很願意或努力的背後推著,成效還是不佳,這也說明了人除了需要外在的力量在推之外,更重要的是內心有意願向上拉的態度,換種角度來談,如果自己心裡已經有很強拉的意願,那只要有任何外在推的力量出現,很快的整個人就會快速的向前,畢竟外在「推」的力量只是輔佐與協助自己的外力,真正讓自己發揮強勁動力的,還是自己內在「拉」的力量。
當火車頭拉著長長的列車爬向山嶺時,這時候如果後面有另一部的火車頭,能夠適時的從後面推了一把,就可以讓火車更容易的穿越山嶺,這也說明了「拉」的力量,是整部列車基本應該具備的基礎力量,如果火車頭連自己想「拉」的意願都沒有,那後面的火車頭又如何可以將整部列車「推」過山頭?我想我們可以把「推」的力量,視為「適時」與「協助」的力量,而把「拉」的力量則視為本身應該具備的動力。
未來當我們期許他人或外在環境,可以多些力量來「推」自己一把時,也許可能要好好思考與釐清自己的內心深處,是否具備了很強且意願很高「拉」的力量吧,相信只要自己具備且擁有了這個力量,只要任何隨意「推」的力量,就會很快的讓自己如魚得水般,快速的往前衝刺!

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司馬台長城之旅感言
來北京看長城應該是很多人最大的心願,而北京近郊保留最原始風貌的一段長城,應該就屬司馬台長城了,站在這裡遠眺蔓延山峰的長城,真正可以感覺出「萬里長城」的偉大。
每次我到北京,除了會去北京大學與人民大學附近轉轉之外,也一定會撥空安排到一個歷史景點去走走,畢竟這邊有太多歷史悠久的中國歷史文物,對於唸歷史系的人而言,北京確實是一個不可多得的活歷史,這次非常開心的剛好跟一位喜愛爬山、旅遊的同事一起出差,我們倆就約好到北京最遠的長城「司馬台」來一睹其原始的風貌,司馬台位於北京北方,也是從北京到承德必經之處,順著京承快速道路走,大概要走個2個半小時,說真的還真有點遙遠,不過,也因為離北京的距離較遠,因此,這邊的保持算可以算是北京整段長城中最完整的了,沒有遭受過戰爭與文革的破壞與毀損。
談到長城大家比較知道的是八達嶺長城,北京附近現有對外開放的長城共有三段,最有名的一段就是八達嶺長城,這段長城是已經非常的商業與現代化,而且也重新的被重整過,好笑的是在八達嶺長城上還有現代的咖啡店可以喝咖啡,而這裡每天也好成千上萬的觀光人潮湧現,應該算是北京非常著名的旅遊景點了;另外一段長城叫做慕田裕長城,景色與長城原貌的保持都比八達嶺強太多了,去年我也曾跟其他同事造訪過,只是很可惜的是這裡還是有很多現代人工修補過的鑿痕,所以,整體的感受都還沒有讓我很強烈。
司馬台長城這一段就完全不同了,因為距離遠附近又是高山臨立,也緊臨北京密雲縣水庫上游鴛鴦湖,獨具「險、密、奇、巧、全」五大特點,司馬台長城因為被鴛鴦湖分為東西兩段,所以,攀登時必須選擇要往東方或往西方,去攀爬長城,東段共計16個城樓(只開放12個城樓),西段則為18個城樓,全長共有19公里,由於司馬台長城是依山扮嶺建造,因此山勢陡峭,地勢險峻,工程浩繁,造就出這一雄秀奇特無比的長城景觀,應歸功於這裏特殊的燕山地形、重要的地理位置,從山下遠眺司馬台長城,可見遠處城樓背倚著藍天,橫亙東西,野雲悠悠、極高極險,其山勢猶如人的手指併攏,呈雙向階梯狀,當登上第二個山頭的敵樓,仰頭東望,還有更高一峰在上;而低頭下望,只見第一個山頭上的敵樓全被掩住,真個是「前不見古人,後不見來者」,在登上第四個敵樓,眼下開闊起來,遠處的村莊冒著溫馨的炊煙,顯得恬靜、悠然。
位於山邊的青黃相間的草木一起一伏,幾處羊群湧動,平添幾許詩情畫意,使人聯想起「風吹草低見牛羊的詩句」,登上第六個敵樓,樓分上下兩層:上層是瞭望台;下層是成邊將士住房,三面有窗,北邊是射箭孔。整個樓用大方石塊砌成,顯得墩實、堅固,氣度不凡,所以有句「長城是中國的建築之最,而司馬台長城是中國的長城之最」的說法,而在昨天,我與同事選擇了挑戰東段的12座城樓,而有趣的是這些城樓像階梯般從下往上的排列著,每向上攻上了一個層樓,就會有另種不同的風味、感受,尤其從不同的層樓,遠眺望向西段的層樓,更是有不同的收獲,真的是讓人美不勝收啊!
除了景色壯觀、漂亮之外,司馬台因為幾乎完全保留了當年明代的原始風貌,甚至我還在城牆上發現了用古隸書撰寫的「明萬曆三年建」字眼,真令我這個半桶的「考古學家」內心感觸良多,也著實的把明代工匠「鬼斧神工」的技術展現在我的眼前,說真的,這些以前唯有在歷史書上看到的感覺,頓時全部都給湧現了出來,而這些感受也只有在司馬台這一段長城,才會有讓我有這樣的感覺,這大概也是這幾次我來北京出差中,感覺到最棒而且收獲最多的一次了!
很開心我能夠有機會親自拜訪司馬台長城,當然也造訪了北京的每一段長城,也映證了自己年輕時在學校所讀到的歷史,雖然沒有成為歷史學家,但是,卻也可以親身體會這些歷史,內心除了開心也很高興,也想把這些喜悅分享給大家。

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這一篇文章是我們e-HR Club義工Vivian在自己的部落格所寫的一篇文章,其實,從她加入義工之後,不只是她自己學到很多,也很願意分享自己的一些想法,這篇文章是以年輕人的青春偶像「蔡依林」小姐來談學習精神,我覺得是一篇可以讓大家一起分享的好文章!
~蔡依林精神~
作者:e-HR Club義工 Vivian
近來我默默作的努力居然都有被看到,我用平常心認真的付出原來效果這麼好,心裡不由的開心了起來,這是我從來沒有接受過的鼓勵,也漸漸認識了潛在中的自已,原來我也做的到~
從2月到今日也不過才2個多月,但我卻覺的歷經人生最大的改破與波折,先是遇到一位良師益友,他引導我找尋自已並去執行,後來又認識了一群我從未見過最熱忱的團體,從他們的笑容中我感受到了學習共享滿足與幸福,和平常的開心是不一樣的,而我也被他們感染了,發現學習原來可以這麼快樂,一點都不勉強!
其實這一切的來源都來自人的熱忱與潛力,就像是有熱忱的員工是用再多薪水也換不到的,今日又剛好看到一位欣賞的藝人,就是蔡依林,從她出道以來一直都認為她沒什嘛!什麼少男殺手,不過在她經歷人生的低潮重新出發後,就是完全不一樣的蔡依林,她敬業的態度讓很多人都忘塵莫及,自認為不聰明的她,成功唯一的方法就是不斷的練習與努力(也稱為地才),不放過任何一個機會,盡全力做到最好,因為她相信「人是有無限潛力的」--->我漸漸的了解這句話。
蔡依林每次為了突破自已,想給歌迷不同的形象時,對於公司安排的考驗never say No~甚至自己主動提議,像是彩帶舞、鞍馬、雙環、鋼管...等表演都令我嘆為觀止,我想我所認識熱忱的團體,或多或少都俱備了蔡依林精神,大家都是在工作之餘抽出時間盡力心盡力付出,不求別的,只追求互相學習、分享那種幸福的感覺,只能說那種氛圍會傳染,我也淪陷啦~
另外,經過朋友的建議,我今年替自已設定了幾項目標,所以我非常需要效法「Jolin's energy」,同時我也覺的地才的概念非常值得我們去學習~
~天才就是與生俱來的一種天份,而地才是必需靠很多努力才能達到好的成績~而會成功的人不見得都是天才,但卻往往是默默不斷努力的人!

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守、破、離
中國武功學理,常常用「守、破、離」三句話來形容一般人練功的過程,何謂「守」就是依循原有的規則,而所謂的「破」就是突破既有規範,加入自己的經驗與思維,而所謂的「離」就是自成一體,建立屬於自己風格的東西,如果人在工作的經驗已經到此階段,就已經是非常的有價值與成熟的了。
這兩天我跟大陸同事在分享與討論管理的經驗,這位同事應該算是我帶出來的得意門生,會充分的運用在課堂上所學的工具與技巧,而這次他跟我分享在這段時間自己管理的一些心得,他認為慢慢已經可以有更多心得與感想,超出原來在課堂上所教授的部份,我很開心的告訴他「你的武功已經從守的階段,慢慢進入了破的階段了」,他很開心的同意我的看法。
從事訓練發展工作,已經習慣運用「守、破、離」來帶領新人,一般剛進入人力資源領域的部屬,最需要完整就規則來予以的教導,而且新人也必須接受這些要求與規範,就我多年的經驗,大部分做不下去或離開的新人,都是在這個階段中因為無法忍受與放空,而放棄了願意繼續學習的抉擇,畢竟在「守」的這個階段,其實,新人是很難因為有自己所想的而可以順利完成的案例,尤其是在與同事之間的人際關係與做事方式,都會跟自己在學校時期的想法與作法,幾乎是完全不相同的。
當新人熬過了「守」的這個階段之後,就可以進入了所謂「破」的階段,這時候對主管而言,即可以選擇慢慢放手讓部屬用自己的想法與作法去處理事情,畢竟,這時候他已經知道遊戲規則,或者是也具備了應有的基礎,如果我們將「破」的階段,視成是為給部屬「嘗試」自己作法,就可以知道在「破」的階段,部屬需要更多來自於自己主管的肯定與支持,當然,如果一旦部屬強烈的過於想「突破」現狀,這時候主管還是要「懸崖勒馬」,否則會變成一發即不可收拾,可能會讓部屬「破」不成之後,反而在組織陣亡了,而會發生這些症候大都是以部屬個人態度為主,也就是在「守」的階段,並沒有被特別給調教好。
當部屬進入了「離」的階段,也就是正式宣告部屬已經可以獨立門戶,自成一體了,因此,這時候主管應該盡快的來替部屬尋找一條更康莊大道的舞台,或是賦予更重大的任務,因為這時候的部屬也就成為我們一般所講的「大將」了,主管要樂於「授權」去讓部屬接替自己原有的工作,如果過於牽絆部屬,可能很快的就會失去這位優秀的「部屬」,一般已經走到「離」這個階段的部屬,心裡面會充滿想大顯身手以及想擁有一個亮麗舞台來表演的心情,所以,假設主管或組織無法提供一個好的機會可以讓他展現,通常就會造成所謂的人員離職的問題,這時候也是考驗身為主管/師父成熟度的機會。
在我自己20多年主管的經驗,深深體會天下沒有不散的筵席,不斷的去培養好的部屬與後進,是我們資深人員與主管的職責,也因為我們可以讓更多優秀的年輕人走過「守、破、離」這三個階段,成為職場與社會有價值的人,也相對的讓自己更有價值也獲得別人的尊敬,畢竟成為好的主管容易,但是,要成為好的主管又是好的導師卻是很難的,相互學習與成長也是我這些年快速成長的方式與進步的動力,當人有了廣闊的胸襟與格局,也代表了自己可以走出另個「守、破、離」的修練了!

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觀察細微
不管學什麼東西,第一步就是要從「觀察」學習,從中揣摩所觀察對象的,背後所代表的涵義,尤其是身為一位人力資源管理工作者,更須有很強的「觀察」能力,了解人的言行舉止所想傳遞的內心真諦。
最近看了一部非常不錯的香港拍的電影「跟蹤」,這部電影描述的是由任達華扮演香港警方特殊的「跟蹤」警隊,在遴選新人與執行勤務的過程,而劉家輝則是扮演搶匪的首領,藉由完整的觀察、計畫能力,成功的作案了很多次,我覺得這部影片將「觀察」的精神,展現了淋漓盡致,尤其在一開始的前十幾分鐘,任達華在遴選新進同仁「豬妹」時,對她整個觀察過程的「考驗與回饋」,應該可以算是「觀察」要求的最高標準了,對任何細微、細節的事情,都不會放過,並且牢記在心。
在講師教學手法中,有個很棒的教學方式叫做「角色扮演」,這是由三人一組來分別扮演講師所撰寫的角本,其中有個角色就叫做「觀察者」,也就是在整個演練過程中,觀察別人演練的狀況,待演練結束之後回饋給其他兩位同組的參與者,很多學員常常在觀察他人的行為之後,感觸良多,也因此學到很多以前自己所不曾思考過的事情,能夠達成這樣的效果的原因,就在於人因為「觀察」他人而藉此讓自己腦海產生了很多衝擊與思考,就像一面鏡子或影片,讓自己看到跟自己類似、相同的地方。
而做為一位人力資源管理的工作者,觀察能力更是重要的,就算管理產品技術的工程師,或是管理會計數字的財會人員,事情的真相也必須藉由觀察之後,運用邏輯的分析來解決,更何況「人」是活的,人與人之間的差異性已經很大了,再加上每個人每天心情都太一樣,因此,如果欠缺良好的觀察能力來去了解每個人,可能,很不容易做好人力資源管理的工作,就像如果一位醫生不能去診斷出病人真正的病因,當然就很難去對症下藥,把病人的疾病給治好,所以,我自己多年來訓練部屬的第一件事情,就是要他們去學習「觀察」,這個能力應該可以算是程為HR蹲馬步的功夫吧。
觀察不僅只用眼睛去看,傾聽也是非常的重要,當然,不管眼睛看或是耳朵聽,重點都是要用心去做、去思考,這樣才能讀出別人內心真正的涵義與真諦,以一位初學者的年輕人而言,說起來這確實真的是很不容易,不過,觀察確實是可以學習的,我們可以從自己週遭與身邊的人來觀察起,畢竟這些人我們是熟悉的,觀察之後可以馬上印證結果,等到有了觀察的基礎之後,接著,就可以開始來觀察其他人,譬如在公車上或在辦公室都是可以學習觀察很好的地方,畢竟人在內心的態度、思維都會藉由自己的行為給展現出來。
了解是從觀察開始,能夠藉由觀察結果而產生對的分析、判斷,是讓自己做出正確抉擇的關鍵的要素,因此,如何訓練自己能夠在短時間內,就可以觀察有用的資訊,是一位人資人員必須花時間學習的,這種能力唯有不斷的練習之外,是沒有其他簡易的途徑與方法的。

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舉例與比喻
在訓練教學的技巧中,有個很棒的手法叫做「舉例與比喻」,是蔣師用自己親身的經驗或是運用大家所熟悉的例子、故事,提出來讓大家來了解課程的內容,其實,在職場的實際工作中,我們何嘗不也是要常常運用「舉例與比喻」,來與他人溝通贏得別人的信任。
昨天搭飛機從台北到香港,在旅程中有一位旅客不甚了解,某項飛機上所銷售產品的功能,只見空姐很有耐心的解說之外,還不斷的運用「舉例與比喻」,來說明該項產品的功能,當然也在旅客解之後願意花錢購買該項產品;後來,當我搭乘香港火車要進入到羅湖時,看到火車上的電視正好在播映銷售產品的廣告,主持人除了口才犀利之外,也懂得運用見證來舉例說明,該項產品曾經獲得消費者如何的回饋與喜愛,相信這種方式在台灣也並不太陌生,這些年很多產品的銷售也都是藉由這種的方式來銷售。
「舉例與比喻」是教學技巧中最容易讓學員了解課程內容的方式,也是最容易跟他人溝通的方式,很多優秀的領導者或是成功的講師,通常都具備了這項的能力,而且所舉出來的例子或是比喻,越能貼近對方或被溝通者,越能達到所預期的效果,這也是我自己常常在實施跨區域或跨文化領導與訓練時,常常會面對的挑戰與困難,畢竟要用自己熟捻的「舉例與比喻」是容易的,可是,要講出跟自己不同文化背景與價值觀成長的「舉例與比喻」,那可真的是非常的困難,不過,這也是另種能力的培養,也是現在很多主管與講師所必須提昇的能力之一,畢竟這是以前我們所不曾面臨的問題與挑戰。
我常舉個有趣的例子來說明面對不同文化時訓練人員的挑戰,在台灣我們會用「龜毛」來形容一個人做事非常的嚴謹、細心,而且已經成為是約定成俗的用詞,我剛到大陸上課時,也習慣沿用「龜毛」這個字句來跟大陸同事說明人格特質與個性,只是,每次同事都會用很奇怪的眼神看著我,有一天,終於有位很敢說話的同事,鼓起勇氣問我「老師!為什麼烏龜長毛,需要很嚴謹、用心呢?」,當下讓我真的無言以對,甚至有些在台灣是很棒的「舉例與比喻」,可是到了大陸、香港或是新加坡,雖然同是同文同種的華人,不過,意義卻完全不同,有時候可能連在華南的「舉例與比喻」,卻不能適用於華中與華北地區,可能因為習慣與文化不同,對事情的認同都差異很大。
很多人力資源管理的從業人員都對焦於對組織制度的規劃,可是人資的真正價值,卻是如何能讓不同的人,可以能夠異中求同,套用於同一制度與規範,甚至相同的語言與教學體系,而這中間的融合與潤滑劑,就是人力資源管理可以提供的價值,而如何有效的溝通,當然就變成很重要,所以,能夠舉出好的,而且是對方聽的懂的例子與比喻,就成為降低彼此之間溝通障礙的關鍵要素了。

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角色與工作內容
在整個人力資源管理系統中,工作分析算是最基礎也是最重要的工作,工作分析主要的目的就是將組織各個職務內容與以分析,且定義出每項職務應該的工作說明以及工作規範,因為,不同的角色應該就會有不同的工作內容。
上週剛好跟中央人資所林文政老師一起用午餐,老師很關心的問到我這幾年的工作與生活狀況,聊著聊著話題就轉到我平日的最熱愛的運動「游泳」,我跟老師報告我這幾年已經養成每週都會去幾次,游泳池,長泳1000公尺的習慣,不管天氣炎熱或是寒冷,甚至到大陸各地出差時,也會持續這個習慣,老師聽完之後笑著跟我說「那你應該可以去擔任游泳池的救生員了囉?」,我想了想回答說「當游泳教練應該還可以,不過,擔任救生員救不合適了」,我接著跟老師分析這兩者的角色與工作內容彼此之間的差異,談完之後老師笑著跟我說「你真的運用了在學校學的工作分析啊」,聽完老師的話,我愣了一下之後,也跟著老師笑了起來,真的很感激以前在中央人資唸書時,所上老師們對我們專業的指導,才可以讓我自己對事情可以更有邏輯的思維。
以游泳教練與救生員這兩個職位的例子來說,雖然,兩者的角色很相近,所需要之知識、技術與態度感覺也類似,只是,如果我們更深入的分析之後,就會發現這兩者的工作內容,以及所需要的知識、技術與態度差異其實還是蠻大的;首先我們來看游泳教練的工作內容,主要是以教學、教導學員學會游泳為主,所以,他可能必須具備教學能力,包含示範、體驗教學技巧,而游泳技能應該是從最能讓人容易學會游泳的技能為主,所以,態度方面應該也要有耐心跟毅力,甚至也要有同理心,這樣才能知道一位不會游泳的人,在剛學習游泳時最擔心、害怕的是什麼,這樣才能博得學員的信任,很快的學會游泳。
反觀來看救生員的工作內容,主要是在當有人溺水的時候,能在最短時間內把人給救起來,因此,水上求生與急救的知識是絕對必要的,而能快速游抵現場,且把人從水裡給拉著回來岸上的技巧,也是救生員務必要具備的,所以,救生員要有很強烈的求生與救難的態度,甚至要有人溺己溺的救援之心,想想當有人溺水時,救生員必須毫不考慮的對其實施口對口的人工呼吸,而不能有任何的猶豫與害怕,因為,有一點的耽擱可能就會造成對方的傷害。
從上面兩項職務的分析,我們就會發覺到,其實,角色不同其工作內容就會產生很大的差異,若是從人力資源管理系統的角度來分析,因為分析出來的工作執掌不同,所以,職務評價的結果與訓練發展及績效評核的要素,將全部都有所不一樣,這也是為何人力資源管理學中的第一門課,談的與教的就是「工作分析」的原因,因為,從組織整體來看,一定會依照組織的需要而設官分職,每項職務掌管與擔負的工作就會有所不一樣,因為工作內容差異,當然整個人力資源管理的運用也會有所不同。
如果發現自己的組織有疊層架屋,或者是職務內容與分工不明確,可能都得重新回到最原始工作分析的原點來做探討,當然有時候因為產業的不同,工作分析的作法也會有所不同,不過,角色與工作內容是息息相關的原理,是不會改變的,相信,這也是每位HR學者、專家與朋友所認同的道理。

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e-HR Club成立也快10年了,這一篇文章是我們第一任會長Alan大哥所撰寫的,內容非常簡單、易懂但卻很感人,我想這種精神也真實的把e-HR Club一直以來有很多默默投入的義工朋友們的行為給展現了出來,人家說「傻人有傻福」,我相信這群傻人,可以得到的絕對是很多人得不到的收穫!

拾「年‧黏」
( 別人不做‧我們來做 )
  快十年了,這十年我們是如何黏作夥的?這十年我們又到底拾了些什麼?
  坦白說,今天只是有事必須開車往天母方向而已,已經完全忘記e - HR club兩天一夜的志工講師訓練,但靈感突來,當想起是Peter獨挑大樑、獨撐大局的可貴無私精神,而我卻置身度外,未幫上任何忙,有點過意不去,就不自覺的,把車子往紅樹林山上的訓練中心開去,這時心情似乎內疚少了些。這是一批什麼樣的人?非親非故,非公司同事,平常也沒有什麼特別的你來我往交情,但怎麼就是有點黏又不會太黏的拈在一塊兒。
輕聲走進教室,只見一位年輕的學員正在簡報,主題是有關公益勸募的議題,這和志工的屬性相近,那情景猛然讓我感覺e - HR club的能量種子正在發芽,正在散播芬芳;一群犧牲兩天假期的青年,如此上進苦修情境,讓人打心底佩服,到底是什麼原因使然﹖再想到他們修完課程後,還要繼續不斷的再奉獻公益給這個「e - HR club」團體,並服務後進的學員,一股暖流湧上心頭,原來我們彼此都有那顆相同的赤子之心,就是這個熱誠的「紅心」,讓我們不須任何原因,無需任何理由,攜「扌」「合」作在一起,重拾那性本向善的原始。
這一幕種子講師訓練,讓我看到e-HR club將進入嶄新的更高層次旅程,期盼Peter的這項壯舉,能發揮拋磚引玉效果,讓很多還在幕後默默支持的資深夥伴(有人遠赴大陸、有人在原單位升遷、有人出書、有人到中山或中央進修…等),能一起走到幕前來共襄盛舉,ㄧ年至少出現一次在年度餐會,讓彼此ㄧ起都同時看到對方的蹤影。
記得有次在新店舉辦e-HR club回娘家活動,都已經快將近尾聲了,卻沒想到在這個時候,居然還有人會出席來到現場,當時沒有人會感覺他怎麼遲到這麼久?反而是非常熱烈驚喜歡迎他的到來,不會只是因為他的名字叫Hope而已,而是因為這個人,甘願冒著可能空跑一趟的危險,卻還是不辭辛勞的大老遠從台北趕來,這就是e-HR club夥伴的精神,那種不滅的「紅心」希望精神,ㄧ種「別人不做‧我們來做」的感覺,讓我們一直走到現在。


林娟出書.輸出鐫霖
註 ﹕鐫(ㄐㄩㄢ),雕刻
Alan (2008 / 04 / 12)

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這是我們e-HR Club副會長Joyce在出國遊學前,應e-HR Club電子報編輯的請求所撰寫的心得感想,Joyce跟我共事一年多的時間,是我在人資領域工作生涯,帶過非常優秀的人資人員之一,她的這篇文章也可以提供給很多非人資背景的朋友作為進入HR的參考!~

我在HR的日子 (分享者:e-HR副會長Joyce)
記得有部港劇叫『我在黑社會的日子』,在暫別HR的身份的日子前,透過電子報分享自己在HR這條路的心得,或許可以給那些剛步入這條路或是想踏入甚至在猶豫是否該離開的朋友們共勉~
我和許多從事HR的朋友一樣,從在學時就希望未來能夠從事HR的工作,非HR背景出身的我,很幸運的在工作幾年後,也可以開始分享自己曾經遇到的經驗,提供給一些朋友作為參考,我想除了感謝老天爺賜給的好運外,我想還有以下的經驗可以讓我能在這些時間內有所收獲與成長。
一、 只問『chance』不問『cash』:
記得當初為了踏入HR這個領域,爭取一個可以從事HR工作的機會,放棄了一個月$28,000『高薪』的工作,而選擇一個薪資還不如總機小姐的HR專員職位的工作,而那份HR的工作內容除了HR的工作外,還得隨時支援工廠生產的作業員、品管抽檢人員甚至是門市的迎賓舞的danncer及銷售小姐,但我始終感謝當初用我的主管肯給我一次做HR的機會,因為有了這個HR的工作經驗及這麼豐富的工作內容,讓我日後在執行HR的工作時能更加順利。所以若你『真的』很想做HR或是從事任何一種工作,建議你要先抓住『chance』,唯有抓到『chance』未來才有機會掌握『cash』。
二、 勇於接住任何機會球:除了不挑工作外,還有一個更重要的是,要有『勇氣』把握住任何的機會,如同我踏上講師這條路可說是老闆給的機會與大挑戰,還記得當初剛開始從事訓練人員的工作時,只能負責一些較為簡單的新人訓課程,對於其他的專業課程並無絕對的把握與經驗,但感謝當初的主管具有相當『冒險犯難』的精神,在我自認還沒完全準備好時,願意給我讓我獨挑大樑擔綱內部講師訓的講師,這對當時的我來說是個莫大挑戰,雖然有些擔心自己會做不好,但卻不願意放棄這麼好的一個機會,也因為當初的這堂課程,開啟了我講師這條路,所以只要可以,要勇於接住任何在你眼前的機會球,當接住球後只要努力想如何把事情做好,就不會辜負老闆給的機會!!
三、 Join the club:記得在剛畢業時有許多的研究所同學也都投身於HR的工作,但幾年工作下來發現,有愈來愈多的朋友已經離開了HR的這個領域,而我在這條路上也曾經遇過許多的挫折也面臨過不少的狀況,甚至曾經懷疑自己是否合適做HR,但幸運的是我加入的這個可愛的e-HR club,在這裡除了可以可以固定充電外,當我遇到的困惑或無力時,和這些同為HR志同道合的夥伴們分享後,不僅可以更能了解自己的優點和需再加強的地方為何,也會讓你覺得在在HR這條路走來並不孤單,甚至多了更多的『老師』與分享的對象,所以若你目前對HR的熱忱已開始呈現『邊際效用遞減』的效應,建議別忘了『join the club』,在這裡不僅可以透過課程的學習,只要你願意這裡還能提供你發揮自己的舞台,讓你知道還有一群很可愛的HR夥伴和你一樣,一起在為台灣HR的價值做努力!!

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HR必備的領導力
領導力是一項很重要的管理職能,對於主管而言是不可或缺的能力,而就人資人員而言,領導力不僅只是身為主管的管理職能,也是工作上所必備的專業職能,尤其在這些年HR慢慢被賦予成為組織的策略夥伴,領導力更成為是否可以勝任本職務之重要的關鍵要素。
某甲部門的最高主管張副總,正召集部門內一階主管就整個部門,未來兩至三年內,全球新的佈局與部門轉型,實施兩天一夜的workshop,在最後由副總拍板定案之前,被安排至該部門服務的人力資源客戶服務經理(AO),被要求對未來組織的整體佈局,提出全盤人力資源的建議與看法,身為HR AO主管的張經理,除了從人資的角度對該部門人力做出分析之外,更重要的是以人資專業顧問的角色,來帶領大家一起討論出完整的人力發展計畫,而這些資訊與計畫也成為整個部門未來是否可以轉型成功的重要關鍵因素。
隨著新世紀企業對人力資源的重視與倚賴,HR部門被賦予的工作也已經從行政流程規劃與執行者,提升到成為組織的策略夥伴與內部顧問,所以,除了既有的專業能力之外,也必須增加對於組織管理者的領導力,以能提升對組織較高階管理的溝通與說服性,當然,這邊所講的領導力,不是一般管理學上所提到的在正式隸屬關係下的領導,而是專業與顧問的領導與建議,畢竟人資單位是屬於組織的幕僚層級單位,通常被諮詢者與被建議者對象的職務,甚至都比人資單位高一階或好幾階,這時候若沒有好的領導力產出,而可以讓對方接受與肯定,可能要順利的成為組織內部顧問與策略夥伴,可能性較會比較低。
現任國立中央大學管理學院學術中心主任,暨中央人資所教授林文政老師,就認為目前人力資源管理人員,領導力是其一定必備的職能,尤其是擔任人力資源客戶服務代表(AO)這個角色,更是得要有很強的領導力,否則不管在跨部門協商,以及團隊成員在出去與直線部門主管溝通遇到了挫折之後,都需要強有力的領導力來讓處理與協助成員建立信心繼續努力,而就我個人多年的HR經驗認知與看法,除了AO之外,Function的人資也是一樣必須要具備領導力,因為人力資源管理的工作,就是在處理與解決人的問題,除了專業之外,可以為內部員工所接受,願意接受顧問諮詢,我想領導力是個很重要的要素,就像擔任訓練的工作,上課與下課之後隨時都會成為同仁諮詢的對象,在某種程度來看,我們也是在做某種程度的Coach,這就是很典型的領導力展現的實例。
領導力大致可分成領導魅力與領導的能力,而這兩項的能力,一個是屬於個人的特質,一個則是領導的技能,而這也都是要經由長時間的學習與歷練,才能夠培養出這兩種領導的能力,這也是以往人力資源管理從業人員較少去接觸與歷練的,所以,如何讓自己藉由擔任HR工作時,以及輪調擔任AO角色時,來增加自己的領導力,是人資人員成長與培養領導力的最佳方式。
相信未來企業將會對HR賦予更多組織人力資源管理與發展的工作,尤其是擔負內部顧問與策略夥伴的角色,因此,領導力的重要性也會成為HR是否可以勝任工作的條件之一,我們不能不去輕忽這個能力的發展與重要性。

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那份共同的記憶
人生最棒的事情是有個可以一起討論的記憶,可能是共同的人、事、時、地、物或團體,有時候雖然沒有一起的交會點,卻因為有著共同的記憶,而可以不分年齡與區域,因為,彼此之間有著其他人所不知道的共同話題與共同的語言。
前陣子因為一個話題,我居然可以與幾位不同國籍且年齡大我很多的朋友,讓時光同時拉回到當年的歲月,也許在當年他們那個時間點,我都還未出生或還是孩童時間,不過,我們卻共同都曾經有份共同的記憶,這份記憶是什麼呢?它就是「勝利女神力士型飛彈」,不管曾經在美國陸軍服役且操作過的人,或是從民國48年開始一直到民國85年底,在台灣曾經操作過這個裝備的朋友們,不管國籍與年齡,我們卻都可以同時繞著這個話題一起來聊,可能從過往的照片或是自己曾經待過的單位,或者是自己曾經操作過的裝備,還有在當年服役時的期數,都是可以天南地北的聊個不停,時光好像一下子被從直線被轉成水平,把所有人在服役的時間都拉在了一起。
無獨有偶的,最近也因為e-HR Club成立了即將10周年,而與很多在不同時期的義工、幹部與朋友們一起相聚,這中間有很多人,本來是出現在這個聯誼會不同的時間點,但是,因為有了e-HR Club的這個共同話題,也把很多出現不同時間點的e-HR Club朋友們,全部給拉在一塊了,雖然很多人參與的年代都不沒有交集,甚至有人早已經不在人資領域工作,不過,因為e-HR Club而讓我們有很多的共同話題與語言,有著熟悉的人與事務,也可以很快的一起達成共識,其實,重要的就是我們人資聯誼會共有的那份「精神」。
我想這樣的情境很多人應該也有相同的經驗,譬如說碰到同個學校、系所、科系畢業的校友,或是曾經一起在一個單位服務,或者是曾經在相同的地區住過,都會這樣的感覺,可以跨越不同的年紀與時光和歲月,因為,彼此之間有著其他人所不知道的共同話題與共同的語言,這就維繫彼此之間情感的繩索,不至於因為時間的迴異而所有所不同,也可稱之為傳統或是文化,從整個人類的行為科學來看,是具有很高的價值,也是感情延續的精髓所在。
如果我們想擁有不同年齡的好朋友,能夠有個共同的迴異與話題,應該是個很好的方法,因為,這是可以很快打破彼此之間隔閡的快速方式,而不會落入各說各話與各自具備自己價值觀的陷阱之中,願與大家分享之。

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學習精神
在企業辦理訓練的工作,大都是由公司出錢來培育同仁,而且大都是用上班時間來參加訓練,但是若是要由自己付錢參加訓練,又是要利用自己的假日來上課,而且上課期間沒下課休息,晚上得熬夜沒休息,可能就會很多人就會選擇打退堂鼓了,不過,就由一群好學不倦的朋友們,卻選擇了做這件傻事,也真實的\展現了這樣的學習精神。
前天與昨天這兩個周末日,相信很多朋友正在享受快樂的周末假期,可是,同時間卻有一批e-HR Club的義工幹部們,卻把這兩天完全的奉獻於學習與成長,而且很多人還是在週五下班後直接從公司就趕到會場,也就是說下班之後連家都沒回去,就跑來準備參加訓練,這種情景讓我想起了每年我們e-HR Club兩天一夜的年會,那種為了學習而努力的態度與精神。
想想自己當講師這麼多年了,很少看到學員們為了上課,除了自費來支付食宿與場地之外,還要犧牲自己的假日時間,更提早一日就跑來養精蓄銳的,而且課程還是魔鬼訓練營,真是操死人不賠錢的,早上從8點就開始到晚上10點,接著連夜要完成兩份作業,所以,不要說晚上睡覺時間,可能連洗澡休息時間都沒有,很多人都直呼自己當年讀書如果這麼努力,可能早已經唸到博士了,這種幾近拼命學習的精神,也是我們e-HR Club九年前成立時,就標榜的學習精神,而且一直的延續了下來,驕傲的是這些後輩們「青出於藍,甚於藍」,這是我內心的真話與感動。
這麼多年e-HR club這個非營利的社團,可以這樣不斷的茁壯,全有賴於這一群默默付出卻不求回報的義工們,而他們最大的收穫就是為了可以「學習」,這有是這次我個人完全分文不取,願意全力傾囊相授的原因,我想這也是可以給這群年輕人一點點獎勵的回報,而在整個學習過程中,我們創始會長也專程跑來跟我們大家加油打氣,不僅讓很多人感動到眼淚都快流出來,也讓我們深深體會出這個團體的精神與態度。
不管大家學習的結果怎樣,我想,經過這樣的學經歷練與成長,每個人都從中學到很多事情與知識,雖然犧牲了自己的假期,而且是自費的,可是,相信內心的收穫絕對是非常滿滿的,而且更能確信,學習的精神是要不斷的付出,唯有付出了才會有所得,讓我為這群優秀又驕傲的朋友們,大聲的說出「我真的以各位為榮!」。

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e-HR Club 4月份課程通知
課程主題:工作分析面面觀
課程大綱:
一、前言:
1.工作分析=工作負荷分析
2.工作分析重不重要?
3.為何需要工作分析?
二、工作分析由誰做?
三、工作分析如何做?
1.實施工作分析的步驟
四、應用工作說明書提升人力資源管理品質與效率
五、工作說明書的資訊系統化
六、結論

課程講師:蘭堉生老師
  現任:訊連科技公司  人力資源顧問
  曾任:美商AT&T公司  人資部主任
     科林研發科技公司 人資處處長
     華晶科技公司   人力資源副總
     花旗銀行   人力資源處副理
     台灣應材    經理
     致遠管理顧問公司專案顧問
上課日期2008/04/24 (週四)
上課時間:19:00 ~ 21:00
地點:財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
   台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
(想加入2008年會員者請繳年費2000元)
◎ 非會員NT 500!單場。
報名方式:請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可


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何為訓練需求評估
訓練是組織培育人力不可或缺的手段,組織效能的提升有賴於有效的訓練活動,而訓練需求評估則是規劃有效訓練的首要步驟,本節首先將介紹訓練需求評估的意義、功能以及一般執行時受忽略的原因。
訓練需求評估 ( Training needs assessment TNA) 是用來幫助管理者或訓練人員決定該組織訓練計劃的目標及內容的最基本步驟,為了要發展一個有效的訓練計劃,必須以系統的方法蒐集和分析訓練需求的資料,包括組織目標、生產策略、及員工的工作表現等。但是訓練計畫有時常因訓練需求評估的不受重視,使得部分組織仍花費大量時間與成本於未經事先規劃的訓練計畫中,亦使得該訓練成為沒有效率的訓練。
成功的訓練課程必須通及訓練對象的需要與興趣有時訓練計劃十分完美,但是成果卻不甚令人滿意, 其原因可能出在訓練的實施並沒有切合需求。辦理員工訓練必須顧及到受訓員工、 其直屬上司、 高級管理階層及組織整體的需求,因此訓練,人員在進行訓練計畫工作以前,必須相當瞭解訓練需求才是。成功的訓練工作必須事先作好評估工作,不論訓練的目的是基於工作知能的養成、技術的提升、組織效能的提高、組織規模的擴充、抑或組織氣氛的改善等,都必須對人、時、地、物、何(what)、如何 ( how ) 、為何 (why ) 等要素加以仔細分析與評估。

就訓練需求的形態而言約可分為:明定的需求 ( stated need) 、 隱涵性的需求 (implied need ) 及感受的需求( fe1trleeds ) 。「明定的需求」 係指政府法令或組織政策,大多可在書面資料中發現,如基礎訓練、實務訓練、職前訓練、或在職訓練等。,推論的需求,則是依據組織或個人特殊狀況而衍生出的,如多數人常認為升遷或輪調前後應接受相關訓練,或某人的績效不佳則應參加訓練,以彌補不足。「感受的需求」常來自心理感覺,如其也公司對員工施予野外團隊的訓練成效「似乎不錯」,所以就引進自己上司等。
就訓練需求的層面而言, 大致可分為小型 ( micro level ) 與大型 ( macro level ) 。小型的訓練需求是指短期需求,對象人數較少,其需求來源常來自於個人或人數較少的小團體,判別此類需求的資訊多來自組織中的各種運作及資料,如增聘員工、升遷、輪調、考核、評鑑、生涯規劃方案、管理目標、意外事件、品管資料、員工抱怨、增設職位、工作說明書、工作輪調或訓練政策等。而大型的訓練需求則是指長期需求,所包括的對象較廣,常來自於較大群的員工,例如同一職系或工作性質相近的員工。此類的需求常可自定期管理報告、特殊報告或請求、開發新產品或服務、新政策的實施、新產品的發明、新科技的引進、修定新標準、或組織新政策等資料來獲得。訓練需求的層面常牽涉組織內部不同階層族群的權益,也易招來不同的阻力,於蒐集資料及協商時應,小心處理,以免成為組織成員權力鬥爭的犧牲品。
一般而言,訓練需求的確認可以從下列幾點著手:
1、行為或工作績效差異的存在: 指實際行為或工作績效和計畫的行為或工作績效的差異,賣標的行為或工咋績效是來自於工作績效評量,計畫的行為或工作績效則來自於人力資源策略和人力資源規劃。
2、績效差異的重要性 : 只有績效和行為差異對組織有不良影響時,該績效和行為的層面才值得重視,進而加以分析。當然其重要性還要視組織目標和發展方向而定。
3、訓練發展員工是否為最佳途徑 : 富工作績效和行為差異是因為個人能力不足,或因員工態度信念不合,或主管不積極參與員工訓練發展所引起,員工或主管的訓練發展便可能是最好的方法。因為訓練發展可以提高員工能力,也可以改變員工處理事務的態度和觀念,尤其是員工態度和觀念的培養。這種態度和觀念的學習,一方面必須得到主管的贊助,更重要的是這些觀念和態度必須和組織文化相一致.也唯有如此,這些學習才有效果,所學習的行為和觀念才能發揮。
另一考慮重點為訓練發展成本和績效差異所造成損失的比較,若不經過此比較,將會導致訓練發展邊際效用的減少,使最終效用受到影響。
組織在考量訓練需求時,可有以下四項標準: 1.成本效能分析: 績效問題的成本決定後才能據以實施訓練 ; 2.合法要件 : 須注意會影響到訓練體系的相關法規; 3.執行壓力 : 訓練的執行期望是為配合訓練人員工作場合的實際情形,同時有助於管理人員對該方案的支持度:4.服務對象:瞭解政策會影響那些標的團體有助於決策的制定。
大部分的組織多著重於解決當前所遇到的問題,而真正有能力的管理人員應兼顧組織當前與未來的問題所在才是。 Goldstein 指出訓練方案的設計受到法律、社會、經濟、及政治因素的影響,除此之外尚須受到組織反應或其他層面的影響,如衝突的解決、工作再設計等。一個有效的教育訓練方案,在設計時必須考量到小型及大型訓練需求的途徑,並進行成本效能分析.考慮合法要件情形.以期訓練的執行能符合組織需求,並有助於培育人力資源。

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格局與氣度
一個人的格局與氣度會影響整個人生的佈局,以及對人與事情的見解,尤其是擔任主管職務的人,能否讓整個團隊成長與凝聚向心力,「格局」與「氣度」這兩兩者都是非常重要的。
我在職場多年曾經有個有趣的經驗,有位高階主管某天氣呼呼的跑來跟我說,某部門的基層員工得罪了他,我好奇的問這位主管,到底是發生什麼事情讓他這麼生氣,這位高階主管跟我說「幾天前,他寄信給所有主管時,偏偏遺漏了他」,我接著反問他說「那對方知道這件事情嗎?」,他回答我說「我罵了他,當然他知道了啊!」,後來我才知道,這位高階主管不只罵了這位基層員工,連帶的連這位員工之直屬主管與上一階的主管,都一起抓來罵了一頓,可是給我的感覺,好像這件事情在這位高階主管的心理頭,並還沒有結束,這位高階主管是組織出了名的「得理不饒人的」,只要任何事情一旦得罪他,就算天王老子出面,都沒有辦法讓他氣消。
很多人因為缺乏宏寬的格局與氣度,往往不能讓自己可以更廣泛的對待事情與待人,就如上面的這位主管,我認為他可以對這件事情要求嚴格與細心,但是,一旦對方已經認錯知道了,應該就要很快的調整自己的情緒,而並非就陷入一點的情緒之中,這位高階主管在後來整體的發展並沒有做的更大,我想這跟他自己的格局與氣度不夠大,應該有絕對的關係。
人家常說「心理的格局有多大,世界就有多大」,這也說明了一個人如果要成大事,除了能力之外,內心的格局與氣度,都必須要寬廣,明朝開國君王朱元璋在開國之初,是歷史上少見具有高大的格局與寬宏氣度的人,也因此身邊能容納很多的賢達能士,而且也可以聽進去別人對於他的建議,像是最有名的「高築牆,廣積糧,緩稱王」就是當時朱元璋所採納當時有位儒士「朱昇」對他的建議,想想如果不室朱元璋具備了高大的格局與寬宏氣度,怎麼可能容下這樣的建議,可是就因為這個成功的戰略,讓朱元璋後來可以奪得了天下。
這些年台灣整體經濟陷入了不景氣,者要是主其事的中央政府,欠缺了高大的格局與寬宏氣度,只侷限於小小台灣這個地方,當然無法帶領著大家邁步的向前,而在企業也是相同道理,如果組織的經營者與主管,缺乏格局與氣度,當然,對於整個組織的未來佈局,就會採取短線操作,而不在意企業長遠的發展,以及組織整體人力資源的提升與發展,最終,企業就不能夠長長久久的生存下去,這也跟很多學術界大師所提出來的理論、思維,其實是一致性的。
如果在職場上或自己的人生,凡事都是斤斤計較、看進不看遠,未來要能成就大事的可能性就很低,我想這也是可以,提供給時下一些急功好利、不願意長期投資的人,一些建議與分享,唯有讓自己具備了高大的格局與寬宏氣度,自己未來的世界才會更加的燦爛與明亮。

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  • Apr 08 Tue 2008 10:05
  • 成長

成長
在職場工作最開心的事情莫過於看著自己曾經帶過的人一路成長,從稚潤的思維到成熟的抉擇,也從螺絲釘轉變成為可以主持大局的領導者,我想這種收穫是彼實質的獲利還有意義的多,
昨天歡送我們e-HR Club的現任副會長到國外去遊學半年,席間大家除了替她的決定感到高興之外,也談到了這些年我們這位能力強且美麗大方的副會長,在這些年來對我們這個人資聯誼會的貢獻,突然大家話風一轉看著我問「peter,你是我們所有人中跟她認識最久了,可否談談當時的副會長?」,我笑了笑回答說「是啊!今年剛好認識她4年」,瞬間,有非常多的往事回憶湧現於我的腦海裡,而這些往事當然也都有很多的酸甜苦辣,只是,經過這些嚴謹的訓練與要求,最終醜小鴨終於變成了天鵝。
我自己曾在部落格提過,在我20年的主管經驗中,我練就了一套選人的工夫,而中間我最在意的就是學習態度,這位副會長當年就是我在之前公司服務,於任職訓練部門主管時,從一堆應徵者中選出來的,在我的第一印象中,她就跟一般剛從學校畢業的年輕人一樣,單純、稚潤,而且只是從技職體系畢業的學生,但是,卻充滿活力與有強烈學習的意願,,果不其然的在後面的幾個月時間,她的學習力與態度還有求知的精神,讓我由心底佩服,甚至曾經為了要把課程做好,她還犧牲了將近六週的週末、日與假期的時間,後來連很多企管顧問公司與各級主管對她的表現,都豎起大拇指表示了肯定,可是,這中間他可使經歷了好多次的責難與挫折。
當然,老天是絕對的公平,她這麼的努力,當然也得到很好的激勵與回饋,從研究所畢業的第二年她就開始帶人,且代理部門主管,然後也被派赴大陸協助規劃與講授很多課程,隔年就正式接了某集團訓練發展部門的基層主管,還不到30歲就已經有三年的管理經驗,以及多張講師證書,上課的經驗更擴及兩岸與很多的產業,更棒的是她也被推舉成為人資聯誼會的副會長,而且所帶的團隊成員,也都非常肯定她的領導。
在職場最開心的事情,就是可以看到自己帶的人,能夠出人頭地,不管是否曾是我的部屬或只是一起共事過,當然,這些人能夠成長,主要的原因在於他們內心渴望成功的意願,在自己部落格裡,我分享過很多這些年,從初任主管時到現在,有很多表現很好部屬的故事,當我看到他們後來能夠擁有自己的一片天與舞台時,內心非常的欣慰與開心,這些千里馬終於可以自由的奔馳於原野,當然,要成為被伯樂欣賞的千里馬之前,自己還是要確定自己是可以成為千里馬的,畢竟,在眾多野馬中,能成為千里馬的還是只有少數,如果自己不能夠具備非常的積極態度,以及強烈的意願,伯樂是不會花時間培養你的,所以,就要像我的這位優秀的部屬,用行動來證明,自己是可以被栽培的,這樣相信就會有更多人會願意給你機會的。
相信當她依照個人職涯規畫,到國外去遊學返國之後,未來將會更燦爛與光明,我想她的故事,是可以來激勵更多時下的年輕朋友們,就算你的學歷亮麗,但是,「天下無難事,只怕有心人」,只要自己肯努力與投入,凡事沒有不可為的。

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組織文化的締造
企業的成員能否可以在組織發揮,以及組織是否可以長遠的存活與成長,都跟組織文化有相關聯,這些年很多企業將組織文化締造的權責,從原來的總經理室轉而委由人資部門來推動,也是考量到組織文化的締造,主要是跟組織的人力資源有絕對的相關聯。
有位在外商待了十幾年時間的朋友,因為,總部因為業務需要遷移到大陸上海,所以,他也轉換跑道到本土企業來服務,但是,才工作沒多就,他就覺得很不適應本土企業的文化,非常懷念以前在外商公司服務時的文化,畢竟這兩者之間的文化、背景差異很大,讓他在短時間內無法適從,雖然很多朋友力勸他,也不斷的安慰他,可是,最終他還是選擇了離職。
只要是有人的組織就會有組織文化,通常一個組織的文化都跟領袖(經營者)的個性、價值觀有絕對的關係,所以,要談組織文化,當然就會跟這個組織的最高領袖(經營者)有絕對的關連性,尤其在台商公司,不像外商公司,就算是上市、上櫃公司,經營者也就是公司的催生者,會緊緊的把自己對這家公司的想法與觀念,完整的深入其中,且歷久不衰,而不像一般外商公司,經營者是由董事會的董事們,所聘請的專業經理人,因此,組織文化也會隨經營者的改變而改變,這也是兩種企業有趣的差異性。
這些年隨著企業的合併、收購的風潮興起,原來既有的兩個或多個組織,因而必須合併成為一個組織,當然就要產生新的組織文化,很多人或會誤以為可能是被合併者的組織,必須接受原來合併者的組織文化,或是小的組織,必須接受大的組織原有的文化,這樣的想法都不符合實際的需求,正確的作法應該是新的組織必須要重新確定未來組織要的是什麼文化,重新塑造一個原來組織成員都可以接受之新的組織文化,當然,這也是購併(M/A)中最有價值,最有學問,卻也是最難的部份。
因為文化牽涉到人的因素,因此,有越來越多企業的人資部門,就被賦予組織文化的締造者,這不僅是牽涉到社會科學,同時有策略管理的概念,尤其可能最後要牽扯到經營者個人,對於原有企業文化、價值觀的改變,所以,很多人資前輩常會戲稱,可能文化改變到最後,卻是把自己給「變掉」了(也就是離職的意思),由此可見要去塑造組織文化的難度有多高,而我自己的經驗也認為,有時候締造新的組織文化之所以可以成功,除了高階主管的支持之外,契機(Timing)應該是很重要的,有時候,剛好碰到組織如果不變革,就無法計需生存下去的時間點,這時候可能不只經營者的支持度很高,整個組織的支持力道與向心力都很強,這時候要去締造新的組織文化,當然就容易的多了。
不過,如果去找工作可以的話,還是要去找跟自己很合適的文化,這樣會比較容易發揮於存活,當然,從中再去做小小的文化改變,可能成功的機率也會比較高,銷教於去一個完全格格不入的組織,而卻要去大刀破斧,來去締造新的組織文化,可能成功的機率當然小的太多,這是純個人小小的看法與心得,僅供大家參考而已。

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人生,不一定都會有再來一次的機會
以前在學生時代,老師常常跟我們說「失敗為成功之母」,只是,在現實的社會裡,不一定每次都會有再來一次的機會,尤其失敗之後,如果自己不能快速學到教訓與成長,也許可能機會將永遠會跟自己道別。
有位朋友因為在某個領域工作了一段時間之後,覺得自己的個性與職能並不適合,所以想要轉職,這位朋友已經進入職場好幾年時間了,這時後要轉職對他而言是種挑戰也是壓力,畢竟跟同年齡的人而言,他已經浪費了一段不短的寶貴時間與青春,也接近了自己離職涯發展的第一個瓶頸30歲的階段,他在原來的領域做的還蠻順利的,只是,工作長久以來自己覺得這邊不是他想要的,我笑著問他「那你覺得自己在上個工作學到些什麼?而你從中累積了什麼可以作為下個工作的能量呢?」,他想了一下之後,搖搖頭回答說「這點我並沒有想過」,我用嚴肅的口吻告訴他說「如果你自己都沒從中學到什麼,你認為機會有可能再來一次嗎?」。
相信每個人也包含我,都會做錯事情,也當機會錯失時都會覺得很懊惱,只是,過去的就過去了,再怎麼的懊惱與難過,我想對事情也沒什麼助益,重點是如何讓自己快速學到教訓與成長,這樣才會有機會可以成功,因為,在現代講求快速的社會裡,機會已經不能跟以前一樣,會一直的出現,而人也不能老是藉由失敗來慢慢的學習與成長,如果其他人可以在一次失敗之後,就做好改變避免再次失敗,而自己卻只能從中做些小小的改變,相信之後機會到臨時,可能只會眷顧給做好改變的人,而改變少的人,可能就再也沒有任何機會了。
台灣現在講求高學歷社會,讓年輕人必須花更多時間在追求更高的學歷,但是,相對的也減少到社會歷練與嚐試的時間,在以前我們那個年代,讀到專科畢業之後,就到職場上來歷練,平均大約有8-10年時間去做歷練與嚐試,而且當年時代的速度是比較慢的,因此,職涯發展的第一個瓶頸平均是33歲左右,相較於現在足足晚了3年的時間,這與現今年輕人所面臨的環境背景都不盡相同,所以,現今的年輕人畢業出社會時間已經晚了3-4年,而職涯發展第一個瓶頸又早了3年時間,這種壓縮的力道,也常讓很多年輕人喘不過氣來。
以前我們常說「失敗為成功之母」,現在可能要修正為「失敗可以快速成長改變的,才為成功之母」,我非常認同失敗並不可恥,也不足為憾,重點在於失敗之後自己為下次的機會準備了些什麼?也做了些什麼?如果什麼都沒有,或者只是很少,我相信,未來老天爺,不一定會有再一次的機會給自己的,就算再給了機會,最後結果一樣還是會落失的,我想這是可以跟大家一起分享與共同努力之處!

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我願意
這是很久以前的一句廣告詞,影片敘述著一位男生備好了戒指,跟自己心愛的女生求婚,驚喜的女生高興的說出了「我願意」,也代表從此兩人幸福美滿,而我們在職場中,有這麼一句話「不願做的最大,願意做的最辛苦」,慈濟的證嚴法師也曾說「甘願受,歡喜做」,只要心理願意了,在苦也值得。
有位多年好朋友以前是個很成功的商人,有一天他突然決定要棄商轉而從事保險,剛開始時我們週遭朋友都沒怎麼看好他,畢竟從老闆轉做保險是改變非常大的事情,幾年之後他跟我說,因為當年為了做生意,讓自己失去很多,當內心決定且願意轉變時,那股強而有力的力量,催使他向前的動機,就算在辛苦他也撐了過來,終於在短短幾年之後,他又成為在保險業的另位巨星。
「我願意」就是自己內心對自己的一句承諾,也可以算是對自己的一張契約,有很多在我們周遭的故事或案例,都敘述當人一旦下定了決心之後,不管環境有多艱苦,壓力有多大,時間有多長,都因為他內心那股很強烈的「意願」來支撐、熬過,可能別人與週遭朋友都認為不可能做到的,但是,他卻能夠做到,就像前幾個月有一則新聞報導,敘述台灣出現了幾位女蛙人,可能很多人不知道要成為蛙人的辛苦,如果大家看過幾年前由美國巨星黛咪摩爾所主演的「魔鬼女大兵」就可以知道女性要成為一位特種部隊,所必須面臨的艱辛與挑戰,相信連很多孔武有力的大男生,都不一定可以熬過那十幾周的淘汰嚴格的磨鍊,況且原來是嬌滴滴的女生呢。
這些女生因為從軍之後,對於蛙人這個工作的崇拜與想往,因此,當她們內心激起了非常強而有力的「意願」,在內心用上萬次的聲音,大聲疾呼告訴自己「我願意」之後,終於產生了這股外人都不能了解與體會的力量,才能夠在這麼嚴格的淘汰訓練中,贏得最後榮譽,據說原來還有一位女蛙人是不會游泳的,而為了能夠成為一位蛙人,她不只學會了游泳,而且是能夠長泳的距離,也學會了深水的潛水,才報名參加遴選與訓練,這也說明了如果人對自己內心的欲望,已經到了非常高的「意願」,在難的挑戰與困難,他都能夠克服,反之,如果這股「意願」還沒有炙熱到足夠的能量,相信一切都將會「事與願違」。
我記得以前在日式企業服務,營業員當完成試用期要成為正式員工時,都要參加由總部辦的「過五關」的測驗,其中有一關是測考官,會要員工展現出他對於想通過「試用期」的意願,有些學員會衝去馬路上大聲的嚷嚷,展現自己內心的意願,也有人會激動到淚流滿面,然後測考官會觀察學員從內心激起的「意願」能否真正表達與展現到的行為,來決定這位學員是否可以過關,據說曾讓測考官印象最深刻的是一位女生,她從總部的一樓開始逢人就握著別人的手,然後跟對方大聲說「相信我,我願意且一定成為一位優秀的營業員」,接著緊抱著對方,這位同仁聽說後來沒幾年,就成為營業部門的主管,因為,她真的將承諾轉化成為她的行動。
「你願意」嗎?也許下次當你自己設定目標時,可能要多去跟自己內心大聲疾呼幾千次,因為願意所以就要付出,因為願意所以就要犧牲,而這整個過程的犧牲與付出,自己內心就會如慈濟的證嚴法師所開釋的「甘願受,歡喜做」。

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清明掃墓記
「清明時節雨紛紛,路上行人欲斷魂」,這是一首由唐朝杜牧所著描述「清明」的詩句,說明了中國人千年來,於清明時節祭拜祖先的禮俗,在我家鄉的習俗,農曆過年時,家族成員還不一定全部會返鄉,但是,在每年清明節時,卻是家族成員一起相聚的好時光。
今天一大早,北部的天氣感覺就是陰沉沉,連續前幾天的雨季,整個山區的道路也是溼漉漉的,不過,卻也不影響我們家族成員每年返鄉祭祖的習慣,因為,十年前家族已經把所有祖先的遺骨,全部遷移到自家的祠堂,所以,我們也不用像小時候那樣,必須很辛苦的爬山、涉水,去祭拜分別葬於不同地方的每位祖先,我還記得,孩童時期的掃墓,可以從早一直到下午時分,才能夠完成對祖先掃墓工作,只能說當時真的是「辛苦至極」。
也許因為我一直對歷史就很有興趣,因此,我對祖先來台灣開墾的很多歷史故事與遺跡,都比其他家族成員而言來的更有興趣,我們家族遷台至今已經200多年,祖籍是福建省漳州府的金浦縣,這跟很多宜蘭地區朋友的祖籍是相同的,在當時,漳州府的金浦縣移民來台灣的人,為數還不少,從很多祠堂與祖先墓碑上所刻的字,就可以說明,在當年這個地區來的漢人有多少,我的開台先祖第一代,大約是在清朝同治年間(西元1861-1874年),從家鄉帶領了一些族人,渡海來台灣開墾,上岸的地點大約就在今天的臺北縣的澳底附近,輾轉來到目前的家鄉,開墾農地、種田,可以體會那是很辛勞的年代。
歷經開台的二世祖與三世祖,家鄉的農地規模越加完整,但是,沒多久就遭逢清廷將台灣割讓給日本,從那個時候起我們家族成員,都參與了台灣每一場戰爭或是動亂,日本登陸後的抗日戰爭,以及後來日本發動的太平洋戰爭,台灣光復後的228事變,緊接著的金門823炮戰,還有兩岸數十年對峙的大小衝突,幾乎都有我們家族成員參加,到了今日兩岸關係和緩,我們早有很多家族成員也深入到大陸各地經商,這是好幾百位的家族成員,所凝聚與展現的力量。
每年這一天的掃墓,從各地趕來的各房家族成員代表,都一定要準時回來老家的宗祠祭拜祖先,然後中午就在老家前面,早年為曬穀場的空地,開辦個十來桌酒席的陣仗,大家吃飯聊天好不熱鬧,因為,幾乎每年都有新成員的加入,所以,每年都得花些時間來對這些新成員去了解與認識,更有趣的是,雖然家族成員不同,不過,並不是每件事情大家看法都一致,像是政治認同或是對於時事看法,只是,大家會很大聲的談論,卻從不因此而傷感情,畢竟大家都是親戚,還有什麼比這點還重要呢?
當大夥用完餐之時,也是彼此說再見的時候,望著老家馬蹄形的「祖厝」,好奇的想著,「當年開台的先祖,可能作夢也沒想到,百年後會有這麼多優秀的子孫們來祭拜他們」,也許這就是人類可以延綿不絕的道理吧,最後也期待來年的清明在與家族成員再相見。

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