目前日期文章:200712 (31)

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2007年的回顧
2007年馬上就要結束了,這一年對我而言有很多歡樂、也有很多的感觸,尤其是我在部落格的文章發表,除了讓自己培養寫日誌的毅力之外,也因為部落格認識了好多的好朋友,讓自己從人力資源管理增廣到整個企業經的思維與格局。
今天是2007年的最後一天,過了今天之後2007年就算正式結束了,回想這過去的365天,其實給我還蠻多的收穫與成長、體會,相較於這些年而言,今年對我來說也是成長最多的一年,除了人資專業上或是工作上,甚至連自己養成長期游泳的興趣,都在2007這一年裡所學習到的。
如果要講這一年對我收穫最大的首先就是我在部落格養成的每天撰寫日誌,我大概從大學畢業之後就很少像這樣常常寫文章,大學時因為唸的文史系,常常被老師要求在課堂上寫文章,不過,就算寫文章,也很少像今年在自己的部落格,每天只能利用上班前的很短的時間來寫一篇文章,老實說,剛開始的時候確實很辛苦、也有壓力,但是,後來隨著部落格人氣的不斷上升,也鼓勵了自己,而且我也因為部落格而認識了很多朋友,這些來自各行各業的朋友們,讓我的人際關係與人脈拓展也從HR增加到非人資的領域裡。
除了部落格之外,今年在工作上我的獲益也是很多,尤其是對於大陸的管理經驗,而這部份在明年會因為組織改變,我會比今年得到更多的機會與經驗,對我而言,今年幾乎每個月一次到大陸出差,固定與自己部門成員溝通、共事與一些人資專案的參予與進行,讓我學到很多以前所沒經歷過的兩岸經驗,畢竟很多工作都是跨兩岸、跨好幾個團隊在進行,這樣的經驗我相信應該很少人有這樣的體驗,尤其是在HR的領,更不容易有跨兩岸團隊合作的經驗,也因為這樣的管理經驗中,讓我體會了兩岸優秀人才的比較,更學會了如何能夠利用彼此的優劣,來予以截長補短。
今年還有讓我最高興的是,養成了長期游泳的興趣,其實,當初只是很簡單的認為要讓自己多運動的想法,在以前我習慣每天爬樓梯或是跑步,但是,很多醫生與朋友都建議我說,長期做運動對我的膝蓋會不好,因此,在偶然的機會裡,我剛始嘗試長泳,雖然我從年輕時期就會游泳,但是,游泳的距離並沒有很長,大約都只有1-200公尺,沒想到偶然一次的換氣技巧突破之後,我就向500-1000公尺突破,目前至少應該有每次游1500-2000公尺的實力,不過,為了不讓個人身體負荷過重,現在每次我只讓自己游泳1000公尺,除了可以達到運動效果,也可以多些體力來緩和身心,因此,這也算是今年很開心的一件事情。
2007年很快的就要過去了,希望在新的一年裡頭,大家都能夠心想事成、如願以償,開開心心、健健康康的擁有新的一年。

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角度不同看法也不同
不同人對一件事情會有不同的解讀,端看自己從什麼角度來看事情,當兩人從不同角度去看事情,可能因為沒有交集,而產生激辯或是爭執,最後不僅無法解決事情反而把事情弄得更僵化,所以,如何學會從不同的角度來看一件事情,是HR在職場上很重要的能力。
相信大家都記得有篇寓言故事,是在談一群瞎子一起摸大象,每個人因為摸的角度不同,所以對大象的長相就有不同的答案,有人因為摸到大象的尾巴,因此就說大象像一條繩子,另有人則是摸到大象得身體,就認為大象長的像一面牆,其實在現實社會裡,我們也常常會面臨到類似的事情,尤其是身為組織制度的維護者的人力資源管理人員,因為角色的關係,常常為了維護制度與辦法而與員工產生不同意見與沒有任何的交集。
很多年前當我剛開始在工廠擔任人資主管時,我對工廠裡頭的生產線主管帶人的方式,非常的不苟同,救我自己的認知裡,主管應該是要能夠尊重與體諒部屬,不應該有階級之分,讓人有覺得高高在上的感受,可是幾乎工廠的直線主管都很講求階級之分,有一天我跟一位課長聊天,才驚訝的發覺原來在整個生產線,因為紀律是非常的重要,所以,唯有以強而有利的階級之分,才能讓生產的線員工遵守紀律,就猶如在軍隊一樣,如果沒有明顯的階級觀念,如何讓士兵服從命令,願意執行艱難的任務是一樣的,因為他們看待事情的角度,是從生產紀律與安全方面來看待事情,當然跟人資從「人性」角度來看待事情,當然是有所不同的。
這些年我從事人力資源管理的工作,常常因為跟主管對事情的看法不同,而發生很多爭執或是衝突,有時候很好笑的是,其實大家目的都相同,只是因為看法與立場不一樣,而對事情產生不同的見解,使整個溝通過程產生了很大的誤解,最後都是我自己冷靜下來思考之後,換了另種角度來思考對方的立場之後,重新再溝通與討論,才把事情與問題給解決,這也才發覺原來我們對事情最終的結論其實是相同的,彼此卻花了這麼長的時間在整個溝通過程,主要就是因為我們都站在自己的角度,所以堅持己見,當然無法順利的談論下去。
人很習慣當事情發生時,第一時間會用自己過去的經驗與想法來思考問題,因此,也會很直接的反射自己對這件事情的認知與看法,這時候,若是對方與自己的看法不同,就會產生很大的衝突,如果這時候兩個人可以從對方的角度來想、來看待事情,相信事情很快的就可以得到交集與結論,HR人員因為工作的關係,平日都必須要與各級主管溝通,往往因為彼此之間的立場不同而對事情的看法差異也很大,因此,必須花很多時間來溝通或爭論,當然,最後要不是人資人員以妥協來收場,不然就是挾經營者的「令牌」,以折服所有主管,對於任何一方的內心,其實都沒有辦法真正的被說服,如果一開始就能從不同的角度來看待事情,可能彼此之間的衝突,就會降低了很多。
人是很不容易接受別人的看法,也很期望自己的想法為他人所接受,所以,如果真的要讓別人可以接受自己想之前,也許先換種角度去思考或認同別人的想法,當然事情的發展就會比較順利,這是溝通技巧的竅門,也是大家未來工作在溝通時可以嘗試看看的方法。

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寒冬來臨了
今年因為暖冬,所以雖然冬天都來好幾個月了,但是天氣一直都還很溫暖,這次的寒流低氣溫,聽說會下探到10度以下…..
昨天看氣象報告,得知從今天開始會有一波今年入冬以來最冷的冷氣團會來報到,所以,氣溫會下降到10度以下,想想台灣今年入冬至今天氣都還蠻溫暖的,還沒有冷到10度左右的氣溫,當然我在這個月初已經去了趟北京,去體會了那種零下4度的低溫天氣,而這次倒是讓人會有點憂心,這麼冷的天氣居然會選擇在跨年夜來臨的時候。
在溫度這麼冷的時候,最辛苦與最挑戰的就是我的「游泳」運動,雖然是溫水游泳池,但是,要讓自己在這麼冷的天氣時,換上游泳褲然後下水,這還真要有一點「勇氣」,當然,如果連這麼冷的天氣下,我還是能夠繼續堅持我的「游泳」運動,那我相信未來自己的運動一定可以持之以恆的,以前看很多在冬天去游泳的人,都會覺得非常佩服,尤其當我開始每週游泳之後,認識一些已經游泳了很多年的朋友,內心對於他們長期的精神與毅力,十分的深感佩服,尤其絕大部分的人都是上了年紀的人,更深深的體會古人所說的「老當益壯」這句話的真諦。
天氣這麼冷,除了運動是種挑戰之外,我最佩服的是在這種天氣下,還穿著實尚衣著且到處逛街的美女們,以前常有人說「愛美的女生是不怕冷的」,其實我不管在台灣、大陸這些城市,看到很多美女們,在外面酷寒的天氣,還是把自己打扮的漂漂亮亮,然後穿梭於大街小巷之中,對照於我把自己包的鼓鼓的,是有這麼一點有趣,這或許證明了「冷」這件事情,是可以從心裡面來克服,自己心理面怎麼看待,就會有不同態度與行為來因應與面對吧。
不過,天氣寒冷容易感冒,我經過要一個月的感冒,終於才讓自己慢慢恢復,大家還是要小心注意健康與保重身體,沒事還是多穿一點衣服,千萬記住要讓自己多保暖。

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適合自己的工作比自己有興趣的工作更重要
興趣跟特質差異很大,很多人找工作都會從自己的興趣去著手,但是,能不能在一個工作做的長久或是有發展,往往卻是自己的人格特質,其實興趣是可以被培養的,而人格特質卻是天生的很難去改變的,這也說明人要找一份適合自己的工作,而不是去尋找自己覺得有興趣的工作。
還記得小時候老師一定都會問我們「長大之後想做什麼?」,我記的大部分同學不是想當醫生,就是想當老師或是飛行員,隨著年紀漸長很多人的志趣慢慢都改變,到了現在我比較在意的是「自己未來適合做什麼?」,因為,人的興趣是會隨著自己的年齡漸長不斷的改變,喜歡的東西會不斷的改變,但是,人格特質確是隨著年紀越長,越不容易改變的。
我有一位遠房親戚的小孩,從小志願當醫生,而且成績也一直很好,有一天他跟我來談他未來大學聯考的志願,當然他希望能以醫學院作為他未來的首選,但是,這位小朋友從小就怕血,也害怕看到失去生命的動物,而且他喜歡有創意不喜歡被約束,我跟他建議要思考清楚自己到底適不適合成為醫生這個職業,因為家人堅持他還是去唸了醫學院,只是讀了沒幾年之後,他就很後悔的想轉系,因為,他越唸越覺得自己的個性根本不適合醫生這份工作。
很多年輕朋友常常會跟我說「Peter老師,我想做人資」,當我問他為什麼會認為自己適合作人資時,很多人給我的回答都是「因為我喜歡跟人相處」,我很好奇的反問「你是如何跟別人相處的呢?」,通’常大部分的人都回回答我「我大學跟社團的好朋友一起工作,或者是我很喜歡跟我大學同學一起逛街,大家相處的都很愉快」,我聽完點點頭之後,都會再問一句「那你喜歡解決別人的問題嗎?你喜歡去管別人不高興的事情嗎?」,這時候大部分的回答都是「我一點都不喜歡,我最討厭管別人的事情了」,這時候我會緩緩的告訴他「如果你討厭去解決與處理別人的問題,那你知道HR的工作每天都是去處理人的事情,也是你最討厭的事情,你覺得你合適這份工作嗎?」。
這讓想到去年我同學曾經跟我說過一個笑話,有一位高中畢業生,從小夢想當將軍,可是當他到軍校唸書,第一天教育班長要他臥倒爬行的時候,他很生氣的拒絕,班長問他為什麼?他回答說「我是來當將軍的,而不是來當小兵的」,班長回問他「你沒當過兵怎麼可以當將軍?」,這位學生回答的很妙「將軍不是只要在部隊後面搖旗吶喊,叫大家往前衝就可以了嗎?」,很多人對於工作都是「心理以為」,這應該算是夢想,其實也不是壞事,只是夢想往往跟實際落差還挺大的,這時候要拉近這彼此之間的差距就是自己的人格特質,如果當自己特質無法克服原來有興趣的工作,興趣很快就會被磨平,夢想也就會隨之破滅,就像我所舉的想做HR朋友的例子是一樣,最後現實裡人資都要處理人的事情,偏偏他討厭處理人的事情,只想跟志同道合的好朋友一起玩,相信沒多久這個人就會黯然的離開人資領域。
你到底要從事哪一行?最好的答案就是先了解自己的個性到底適合做什麼?當工作適合度越強,你就會從工作中培養出自己的興趣,成為你的最愛。

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是「Account service」或是 「Account management」?
「人力資源客戶服務代表」制度(AO),在實施過程中,會面臨AO同仁花在所謂的service(服務)的時間會是很多的,反而影響了原來規劃AO這個工作要協助B提升人力資源管理的目的,其實,服務對於AO而言是重要的,但是提升組織管理素質,卻是這個部門存在的真正價值。
當HR有了AO(Account Service Office)的組織之後,員工會慢慢養成對這個單位事事倚賴的程度,有時候除了諮詢之外,任何資訊的獲得以及工作或是私人的協助,都會直接向AO單位來求助,從AO初期的建構精神而言,員工的習慣改變對AO而言是一種很好的激勵,可是,如果當AO人員的大量時間幾乎已經完全被員工邀請服務的時間給佔滿,可能會影響原來HR組織真正設立AO的目的,也就是提升事業部門整體的人力資源管理與素質。
我自己做了非正式的統計,大概每位AO同仁,每天平均被員工邀請服務的時間大概約佔期整日工作時間的7-8成 (70-80%),服務的項目可能會從公司規章制度與辦法、人資作業流程、人力招募與面談方式、薪酬獎金、教育訓練作業、績效管理、e-HR平台使用問題…等等包羅萬象的問題,員工期待的是只要一通電話,原來這些以前必須自己花時間去找答案的問題,現在都有專人可以提供服務,也許對於AO而言,能提供員工這樣的服務,本來就是AO成立的精神之一,只是大規模的需求卻佔據了原來AO被賦予的任務與工作,結果可能讓部門的價值並沒有如預期中的得到肯定,反而會被最高主管或經營者質疑AO真正存在的價值與意義。
老實說「人力資源客戶服務代表」,在學理與實務上其基本上有兩大目的,第一個目的是「服務」,第二個目的是「協助與提升組織人力資源管理」,就組織對於AO投資的成本而言,第二目的當然高於第一目的,只是第一個目的對員工而言比較實在也看的到,員工基本上跟市場上的顧客是一樣的,他們不願意面對冰冷的網路導引資訊或是電話語音介紹,甚至是電子郵件說明,這也是為何一般導入AO制度的HR,基本上員工滿意度會立即攀升好幾成(%)的原因,只是,第二個目的才是當初HR Head向企業CEO或COO要求改變HR組織與增加更多人資 headcount的目的,可是,如果到頭來這些AO做的事情只是取代機器來坐這些服務,當然長期而言對於HR Head,可能無法像CEO或者COO做交代,畢竟每個人每天的工作時間都是有限,每天花了這麼多時間去做服務,當然就沒有時間與能力去協助做發展。
目前比較大的企業會把AO Team又拆成兩個小team,一個專司「服務」,有些企業把它稱之為「Call center」,另個就回歸到原來AO應該扮演的角色,當然這樣的結果可能又要增加HR的 Headcount,不一定會得到企業經營者的支持,畢竟對CEO而言,已經投入這麼多的資訊設備,卻還要重覆投資人力來做服務,這對他們而言是不能接受的,只是越是科技或電子公司,員工反而卻喜歡直接找「人」協助與服務,而這些看似不經意的服務,卻是組織留才與人力資源部門平日跟員工建立關係的罩門,這也讓很多AO的同仁左右為難,不知如何是好無法做出更好的抉擇。
是「Account service」或是 「Account management」?其實我自己也並沒有正確的答案或見解,孰重孰輕也並沒有定見,只能端看你從組織層面或是員工角度來看事情,不過可以確定的是兩者都有其功效與價值,只是對老板而言,當然是「Account management」有價值,但是絕大部分的員工卻會認為「Account service」對他們才有意義,這或許是可以讓學界的學者可以來做更深入的探討與研究,我個人以為只要能同時讓組織人力資成長,而且任員工得到滿意服務的方式都是好的答案與作法,「運用之妙,存乎一心」。

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人力資源管理從「心」做起
很多HR人常常會自問「什麼是最佳的人力資源管理」?相信這樣的問題並沒有標準的答案,因為,「最佳的人力資源管理」其實是來自於員工內心對組織HR的感受,所以,只有HR從業人員將人力資源管理從「心」做起,才會得到大家的肯定與支持。
最近年終將至,卻也是員工離職潮開始乍現的時刻,每年到了這個時候,組織的HR同仁都會繃緊神經,提高警覺來擔憂年後開始的離職潮,有時候很多人都會戲稱說,這個時候最能看到員工對組織的忠誠度了,也最能瞭解組織平時對待員工是否夠好,不過,我會用組織對於人力資源管理是否有從員工的「心」來思考與考量,來看待這件事情。
我記得剛做HR沒多久,有一天我們的副總把我跟我的經理給找去,劈頭就跟我們說「很多員工都認為公司的HR像極了衙門,只會做官沒有服務的態度」,這件事情當下給我內心很大的衝擊,其實,當時我部門的同仁並沒有高高在上的行為,但是他們很喜歡堅持規則與辦法來拒絕員工的需求,換種角度而言,這些人資同仁其實根本沒錯,因為他們在捍衛著公司的規章制度,相較於後來我親身感受與看到很多高高在上HR的態度,他們應該是好的太多,只是,當時員工無法接受老是被HR拒絕的行為與態度,因此就私下把HR封為「衙門」。
很多年後我有機會在Amazon買了一本好書,是由「Libby Sartain」與「Martha I. Finney」合著的「HR from the Heart」,我才比較深入的去思索這個問題,其實問題並不是在捍衛規則與拒絕員工,而是人資人員在處理這件事情時的態度,舉個例子來說,很多公司在年底時,都會發布依規定本年度員工的特休假將於12月31日截止,請大家配合與執行,因為這是公司的規定,乍看之下也們什麼不對,只是,很多員工都會有很多特休假休不完,因此,員工一定會打來HR來諮詢與請求是否可以延休幾個月,大部分的人資同仁接到電話之後,一定都會這樣回答「這是公司的規定啊,我也愛莫能助,還請你們配合吧!」,員工打這電話也許只希望能否搶救其中1-2天,就心滿意足,或者是指示來抱怨跟訴苦的,但得到的確是HR很無情的回應。
「HR from the Heart」這本書提供了一種很好的概念,「Inspiring」(鼓舞),也就是人資人員要有熱誠來鼓舞員工,綜算是不好的訊息,也要能讓員工心理充滿喜悅與激情,因此,假使以上述的例子,如果HR可以在接獲諮詢電話時,先瞭解員工需求,然後回覆他說「我們一起來想想看有沒有辦法讓你的假期少損失一些」,相信員工通了這樣回答之後的感受,心情的不悅就比較容易降到最低,如果真的能夠因此少損失1-2天的假期,對他們而言內心對於HR是會充滿著感謝與感恩。
 當然,除解決問題之外,人資部門常提出很多政策與辦法都要大家來「配合」,其實所謂的「配合」就是要讓大家本來沒做的事情,變成要去多做,當然「內心」的不悅與排斥也就會油然而生,如果好的政策與辦法可以真的協助大家做事或是解決組織的疑難雜症,那這些政策與辦法就是「幫助」大家,而不需要大家去「配合」了,不是嗎?這也是說明很多人力資源管理的事情,如果從「心」來做起,員工的感受肯定會不同,當然HR就不會變成「衙門」單位了,而人資部門很多很好的立意,也就可以得到員工們的肯定與支持。
 下次,當你有好的想法與創意,也許可以換種思維來與員工溝通跟行銷,當你從員工的「心」去思考時,你會發覺最後的結果有極大的迴然不同。

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好書介紹「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
(中譯:基業長青)
這是20世紀第一本經過長期研究、選出一群真正傑出、歷經歲月的公司,平均創立日期是1897年,研究最後發現所謂「偉大的企業需仰賴才智出類拔萃者領導,這種特質長人根本學習不來」的說法,根本不存在,高瞻遠矚的長青企業有能力保存核心理念,另一方面,也能不斷創新求變、刺激進步,化不可能為可能。變與不變有如陰陽互濟,缺一不可。

「Built to Last」(中譯:基業長青)是由學者Jams Collins (詹姆斯.克林斯)、Jerry I.Porras(傑利.薄樂斯)兩人潛心六年,研究全球重要企業,探討為什麼像奇異、惠普、新力、迪士尼等這些百年企業都能恆久卓越、屹立不搖,而大其他的企業卻只亮麗於一時,從絢爛歸於平凡,本書自 1996 年出版以來至今,一直廣受商業界推崇並爭相拜讀,轉眼間已經有 10 年的時間,而這10年雖然世界與市場變化快速,但是,本書卻一直仍受到管理界的尊崇與最為標竿。
本書針對如何在瞬息萬變的商業市場上建立一可長期屹立於市場中的卓越公司,提出了幾點重要觀念,分別是『建立完善的組織架構和流程(管理者應該自我期許做個造鐘師而非報時人)』、『擁護兼容並蓄的融合法』、『保存核心價值同時刺激進步』及『追求持續一貫的協調一致』。作者藉由從不同領域當中挑選出所謂的『高瞻遠矚』公司,同時比照其競爭對手,研究其相關歷史和商業活動後,歸納統計出這些成功公司所具有的共通特質。
身為人力資源的工作者,在面對成為企業的策略夥伴時,除了要能了解人滋相關專業知識與能力之外,也必須熟析企業經營之道與組織發展的過程,而基業常青這本書剛好是一本非常棒的入門書籍,可以提供人資人員從組織與策略的角度去思考與瀏覽成功企業所必須具備之組織文化與成功領袖、管理人才,這樣才能在未來執行企業的組織佈局時,以更宏觀與策略的角度來協助企業成功的贏得市場激烈的競爭。
我想這本書雖然已經是出版10年的老書,但是,仍然非常值得大家買來好好的閱讀品味,從「他山之石」來學習與成長,是最快也是最便宜的方式,當然也可以讓你知道創立一家長青且屹立不搖的公司所應抱持的態度和想法。

相關本書資訊:
原文本書名:「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
原文作者:Jams Collins、Jerry I.Porras
出版社:Collins
出版時間:Jan 1996
ISBN:0060566108
Website link:http://www.amazon.com/Built-Last-Successful-Visionary-Companies/dp/0060566108/ref=pd_bbs_sr_1?ie=UTF8&s=books&qid=1198543132&sr=1-1

中文書名:基業長青
中文譯者:真如
出版社:智庫文化
出版時間:1996.07.01
ISBN:9579553440
Website link:http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se008&kmcode=2014940343996&Actid=tornado


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捨棄機會的人
很多人在職場都期望自己能夠有「機會」,但是,很多人卻在無意中會把自己的「機會」給捨棄掉,主要的原因可能是待人與做事情的「態度」所造成的,可能因為這樣消極的「態度」,而喪失了可能自己一生中最重要「機會」。
有一位同事這些年的表現非常優秀,能力與績效都很得主管的欣賞,但是,只要碰到能力比他差的人,他的態度就會很差,而對於能力比他強的人,也會有很強的忌妒心與不滿的態度,他的主管有好幾次都想晉升他,但是,每每看到他這樣的態度,都失望的在重要時刻打消了自己的想法,雖然跟他談過很多次,可是他內心這樣的態度,讓他一直無法得到更多的「機會」;我有一位朋友,在因緣際會之下,我跟他一起參與了課程的進行,在當下我覺得這個小孩還不錯,因此,決定幫他規劃整個職涯發展,因此,也找了時間跟他談談他的想法,只是,他一直無法確定自己要的是什麼,最後我也不得不選擇放棄對他的協助與幫忙。
職場上很多人都期望自己能夠有「機會」,不過,我卻看到了更多人在捨棄掉已經到自己跟前的「機會」,曾經有不少表現不錯的學生,希望我能夠幫助他在人資工作上的發展,當我給他一些建議,希望他能不斷的跟催我給他的建議,以及持續保持彼此的聯繫,沒想到絕大部分的人,就都沒有下文了,其實「機會」跟「貴人」都一樣需要經營的,如何讓自己將「機會」擴大成為自己命運的轉機,是非常的重要,很多人只會在原地等待「機會」的到來,甚至真的當貴人或機會到來時,他都還不認為這是對他有幫助的,讓旁邊的人都非常的錯愕與惋惜。
在職場越久我越相信成功的人,並不會比其他人聰明或是有才智,很多成功的人只是比其他人更懂得抓住機會與時機,以及大量的累積人脈培養自己的貴人而已,反而有很多聰明的人,到最終卻沒有任何的收穫,主要原因就是這些人並沒有好好的把握機會,因此,當時光飛逝之後,才黯然覺得老天對他不公平,沒有給他任何的機會,其實不然,我相信老天有可能不斷的給他機會,只是他自己並沒有適時的將這些機會好好發揮而已。
「機會」是無所不在的,重要的是你怎麼去看待自己週遭的人、事、物,如果你打從心理根本就不認為這些都是「機會」,相信再多的「機會」,最終還是會選擇悄悄的離你而去,反之只要你願意掌握,好好去發揮,相信每個「機會」都會讓你飛黃騰達的。

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<好文欣賞>
衡量的藝術
EMBA雜誌總編輯 方素惠 /文
「沒有衡量,就沒有管理。」「你衡量什麼,就會改善什麼。」這是產業界許多人琅琅上口的話語;因此,隨著公司的成長,大家無不努力學習訂定衡量指標,訂定KPI。但是,當我們忙著「衡量」各種事情時,別忘了這樣的一個小數字,裡面卻有很大的學問。
知名的管理顧問漢默(Michael Hammer),最近就大聲疾呼,小心落入績效衡量的七大罪惡。
一個常見的衡量暴力就是「偏狹」,只從部門的角度思考,不管整體的企業績效。例如,保險公司的業務部門常常只管接單,卻不管訂單的風險品質,因為業務部門的衡量指標就是承接保單的金額。結果如何?近兩年來台灣金融業的雙卡風暴,說明了這項狹窄指標可能帶來的強大後座力。
另外一個常犯的錯誤是自我中心。例如某家電腦製造商以零組件到貨比例來衡量,當一個電腦系統有十種零組件,如果九種準時交貨,那麼公司就為自己打了九○%的績效。他們忘了,對顧客來說,缺了一個零件,就無法組成一台電腦,實際的分數等於是零。
空洞的指標則是衡量常見的另一個問題。例如炸雞連鎖店為了降低成本,衡量各店每天打烊時,還剩下多少還沒賣出的炸雞塊。然而這麼一來,各分店主管為了追求好成績,開始要員工在顧客點菜後才開始處理雞塊。於是,速食店變成慢食店,耗損率是降低了,營業額卻下降得更多。
想想看,我們的公司犯了哪幾種績效衡量的錯誤呢?當衡量指標和方式有問題,不只是浪費公司時間,還可能帶來嚴重傷害。
除了流程績效之外,很多公司對個人的績效衡量也充滿謬誤觀念。
例如,很多公司想當然爾,把整個部門個別員工的工作績效加起來,就變成這個部門主管的績效。格林管理顧問公司首席顧問林政惠指出,事實上,督導部屬做好工作,只是主管的基本責任,主管還應該創造出「原來企業沒有,因為『你』才創造出來」的附加價值。
此外,很多高階主管把時間花在,和中階主管一起監督基層主管,而忘了高階主管主要的績效來源應該是創造「策略性」價值;因此嚴格來說,在很多公司裡,根本沒有高階主管,所有的人都是基層主管。很可能,公司正面臨極大風險,但是公司裡從主管到員工,人人「績效」都很好。
沒有衡量,就沒有管理。有衡量,更要小心管理!

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南北奔波一日行
幾乎每一段時間我就會來趟高雄,不過,這次我選擇來高雄是當天來回,除了可以感覺氣溫變化之外,也多增加了速度降低了距離給人的感覺。
今天一早我就從台北松山機場搭乘國內飛機,直接飛到高雄小港機場,短短45分鐘就飛抵了目的地,這跟之前出差搭國際線或是大陸國內線相比,距離都近很多了,在飛機上我也聯想了很多年前還在某家企業服務時,幾乎每個月都會搭乘國內線從台北到高雄、台南,當時,不像現在還有高鐵可以搭乘,島內的交通如果要快一點的話,靠的就只有飛機,而從高鐵啟用之後,我到高雄搭飛機的機率也慢慢的減少了,而這次也是因為趁著飛機大降價,因此,我決定趁機搭飛機到高雄。
說真的,也許因為身體感冒病未痊癒,因此,這次抱病南下來上課,是真的有點疲倦,雖然在飛機上一直想嘗試休息,不過,也很困難入睡,等我了高雄下了飛機之後,突然被外面炎熱的天氣給曬昏了頭,想想還真有趣,台灣才這麼丁點大,南北溫差居然差距這麼多,我走出機場看到的每位高雄人,幾乎都穿著短袖,因為天氣實在有過熱,至少有攝氏25度以上的高溫,真讓人既羨慕又開心,我也只能趁搭計程車的空檔,趕緊把夾克脫掉、折起襯衫的長袖,這樣的溫暖天氣讓我心情也跟著愉悅,算算日子我也有一段時間沒來高雄報到了,才剛出差就能再回來高雄,真是最近最讓我開心與高興的事情。
整天跟高雄學員一起討論、上課,雖然身體是有點疲憊,不過,因為喜歡這裡所以並不覺得很累,班上的助教告訴我,她家也是住在台北,但是,從大學之後到現在研究所就都在高雄唸書了,已經習慣這裡的一切,我開心的跟她分享,我是在高雄出生的,小學四年級搬到台北之後,而在國中畢業之後又到高雄來唸書,所以,這裡算是我的故鄉,尤其對於南部的小吃,我更是懷念,這兩次因為來回的時間都很趕,也沒機會去品嚐一下這裡的小吃,倒是有點遺憾,其實,南北學生最大的差異性,在於北部學生比較聰明、經驗多,南部的學生則是淳樸與熱誠,各有其不同的特點,但對我而言剛好也是差異性的挑戰與學習。
完成了授課任務拖著疲憊的身軀轉往高鐵左營站,也順利的直接搭上了北上的高鐵,看著飛馳而逝的車外夜景,心裡頭充滿許多的感觸,再見了高雄,希望下次能早點到來,也希望下次我能多待點時間,好好的多多品味一下這個城市的一切美麗。

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員工個人發展計畫(IDP)的重要性
這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP),而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作,如果從HRD的學理來看,員工個人發展計畫(IDP),算是層次最高也是最難的,但卻也是可以對組織貢獻最大之處。
這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁,來關切自己未來的個人發展計畫(IDP),可能隨著知識經濟世紀的快速來臨,現代的人安全感與滿足感明顯不夠,如果不能替自己更早為預作準備與打算,很可能目前的優勢在不到幾年之後,可能就會喪失殆盡,所以,很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度,可能更高於現在可以拿到的分紅獎金,而企業在面臨慰留人才的壓力下,也必須重視員工個人的發展計畫,除了能留才之外,也可以因此提升組織整體的人力資本。
為什麼個人發展計畫(IDP),會是HRD學裡中最難執行的呢?原因很簡單,因為這些需求都是個人化、差異化,所以,T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的,而且要能規劃員工個人發展計畫,也還得要有很強專業能力,除了非常清楚訓練發展專業之外,也得熟悉職涯發展與組織發展,甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解,因此,這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力,很多HRD的人常常戲稱,如果能將企業的員工個人發展計畫給做好,其實都已經具備了顧問的資格,雖然這是一句笑話,但是一點都沒錯,假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估,擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎?
大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時,面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展?」,而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼,尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的,這都是HRD必須面臨的很大挑戰,也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才,所以,T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫,這也是T/D單位很重要的VIP顧客,人數少但是價值卻不斐的重要顧客,如果服務好了,成效最終產生了,整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切,當然,這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。
如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫,那這樣整體的人才發展將會更容易管制與發揮,現在台灣有很多e-Learning系統或是e-HR系統都已經慢慢可以協助T/D部門來執行這個部份,不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HR的AC同仁,都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發展計畫落實程度與Milestone,更可以讓員工清楚知道自己未來的發展資訊,當然,這樣透明化的訊息,會讓員工對於組織的信任感增加,更有利於企業人才的慰留與吸引,這也是e化的重大貢獻與價值。
隨著21世紀知識的快速成長,HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫,畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利,也無法保證公司股票的股價,一定高於某個價位,但是,員工個人發展計畫是可以去承諾的,只要公司願意、有心去做,人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展,相信員工也可以感受到企業的用心,當然,忠誠度也會隨之而提高。

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eHR Club十二月課程12.27(四) ~ E-HR Club年終回顧與展望
~歡迎報名參加!!
各位夥伴們:
2007.12.27(四) 課程相關資訊如下 ~
課程主題:E-HR Club年終回顧與展望
課程大綱:
1) 2007年 E-HR Club精采回顧(Willy)
2) 大陸校園招募經驗分享
2.1大陸校園招募概覽
2.2大陸校園招募概況實務分享
2.3大陸校園招募的心得及結論
3) 2008年 E-HR Club展望(FEN)
課程時間: 2007.12.27(四) 19:00 ~21:00
課程地點:台北市復興南路一段 390號 11樓(財團法人職業訓練研究發展中心,近捷運木柵線大安站)
報名方式:請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可
課程費用:年度會員免費;非會員500/單次

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弔念我的人資所好同學、好朋友,也是本班永遠的榮譽班長Larry
我跟Larry同學、認識了7年半,7年半看似不長,但是,換種角度來想想,人生有多少個7年半呢?而且從這位亦師亦友的好同學身上,讓我在人資職涯的發展中得到了很多的幫助與成長。
昨天一大早,同學轉達了我們班上好同學Larry不幸病逝的惡耗,霎時,心理面的難過實在無法用言語來形容,雖然Larry臥病已經一段時間了,不過,每位同學都一直認為以他長年運動與健壯的身體,應該可以慢慢的恢復健康,只是,最終老天爺還是很慘忍的將他從我們身上給奪走了,留下了他家人以及我們這群好同學們與人資所老師們的遺憾與痛苦。
認識Larry要回朔到2000年(民89年)我剛考進中央人資所在職專班(EMBA)的時候,記得當時我和Larry以及Tina三個人是編在同一組也是同一家族,而那一學期的報告也就由我們三個人分別輪流來撰寫與報告,常常下課後都可以見到我們三個人劇集在中央大學的咖啡廳或是教室一偶,彼此討論對課程的意見與看法,老實說,我一開始是很怕Larry同學的,因為他外表長的很兇惡的樣子,不過,相處久了之後,我才真正了解他是那種面惡心善的人,他不只在課業上提供自己的想法之外,他也常常分享很多在人資工作與專業的經驗分享。
研一下學期的暑假,因為所上有安排一堂「大陸人力資源管理」的課程,而中間大約有一段10天的時間,老師也規劃我們全班同學一起到大陸參訪,在這10天的時間,讓我真正更深入認識了Larry同學的真情與在人資界的人脈,由其他很無私的將我視成為自己的弟弟一樣,處處提醒與教導,讓我在整個大陸之旅的過程中,看到、聽到、感覺到也學到了很多,如果說Larry同學是我在人資界的貴人之一,相信這句話一點都不為過。
2002年(民91年)我們畢業之後,Larry又非常熱心於本班同學彼此之間的感情聯繫,常常安排同學一起聚餐與聚會,因為,本班總共也只有14位同學,所以,聚餐的人數往往都只有個位數,但是,他從不因此而氣餒,反而還不斷的在下次聚會前,以電話聯繫的方式,廣邀每位同學來參加我們班上的聚餐,因此,這一兩年的聚餐人數,也直線上升到10人以上,這也是他對本班同學最大的功勞與成績。
今年農曆年後的本班同學春節聚會,突然看到Larry同學身體狂瘦一圈,尤其是整個臉幾乎縮扁了一倍,每位與會的同學都很替他擔心,也不斷的提醒他要去做一次全身詳細的身體健康檢查,只見他很輕鬆的回覆我們說「他是因為吃減肥藥造成的結果」,聚會之後,我也還常常提醒他要注意、追蹤自己的身體,就在過了暑假之後沒多久的時間,同學就告知他因病住院了,而我也兼程前往探病,在病床上雖然他意識還很清楚,但是,整個人幾乎已經瘦到皮包骨,讓我看了心理非常的痛苦,除了鼓勵他好好養病之外,也幫大嫂打氣支持,這次到大陸出差回來當天,有同學就告知我要再去醫院探病,因為自己剛好身體感冒未好,所以,心裡就想說等我感冒好點時再去醫院看望他,沒想到才過一天,他就因病往生了,讓我內心難過懊惱自己無法再去見他的最後一面。
7年半同學的情誼與交情,早已讓我將您視成為自己的親人一樣,這些年只要在人資工作或專業上,有面臨任何大小問題,您總是我腦海裡想到的第一位諮詢的人選,在未來漫長的人資工作路途上,少了您這位亦師亦友的好同學,我真的有點不知道要如何適應與接受,心中有好多百般的難過與無奈,也有好多這些年同學生活的情誼,只能默默的祝福您在另個世界能夠開心的度過,而對您的懷念與感激,我跟全班-「中央人資所第二屆全體同學」,都會將您永遠存之於我們的內心裡。

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  • Dec 18 Tue 2007 09:54
  • 鏡子

鏡子
中國曾經有位英明皇帝-唐太宗,曾說過一句名言「以古為鏡可以知興替、以人為鏡可以知得失,以銅為鏡可以正衣冠」,他一生也以常保這三面鏡子為傲,這句名言就算過了千年之後的今日,還是可以作為我們職場為人處世的依據。
這次出差跟幾位同事聚餐聊天,席間有人提到他自己過去曾經犯過的錯誤,至今卻還是常常一樣犯錯,因為,他身旁沒有幾位好朋友可以提醒他、讓他小心與注意,而其他幾位同事也附和他的想法,深深覺得如果人的週遭能夠有一些好朋友提醒,或是自己都能夠常常記取教訓,個人的職涯發展一定能夠更為順暢的,這時候我把中國古代名主唐太宗的三面鏡子的故事跟他們分享,大家都一致認為人的身旁真的要隨時保有像唐太宗一樣的這三面鏡子。
記得我剛到職場工作沒幾年,因為年輕氣盛,所以,處理事情往往都是有凌有角,事情做好了,但是,後面卻必須花更多的事情去解決處理過程中,扯出的許多問題,尤其是人的問題,有一天某位跟我年紀差不多的同事,在處理某件事情時,也因為考量不周而產生很多後遺症,這時候,我的主管把我找去問我對這件事情的看法,也許當年因為年輕,因此,就不假思索毫不客氣的批判對方,我的主管一直點頭都不吭聲,最後等我講完之後,他將之前我處理的工作拿出來,讓我來跟同事處理方式來做比較,當下,我自己覺得面紅耳赤,原來我批判別人的一切,幾乎,等於是在批判自己原來的行為,我的主管就用唐太宗的這段名言來告訴我,這位同事的一切表現猶如一面鏡子,很清楚的告訴我自己,而過去自己處理事情所犯的行為錯誤,也像一面鏡子一樣照亮自己,但是,我卻從沒有去照過這些鏡子。
中國人有句名言「不見棺材不流淚,不到黃河心不死」,這也就是說人其實很難記取教訓或是視別人的教訓為自己的教訓,甚至聽不下進去好友的勸告,一定等到有一天等到自己碰到了,才會後悔莫急,所以,我門週遭常常聽到有人這樣說「如果再來一次,我一定怎樣怎樣….」,可是在整個過程中,其實我們週遭的鏡子已經提醒、告訴他,如果這樣下去會如何、如何,但是,可惜的是大部分的人是不會隨時提醒自己去注意週遭的例證的,這也許就像是古人常說「忠言逆耳」的意思吧!因此,如何讓自己隨時在意週遭的鏡子,是非常重要的,因為,有時候要讓自己可以找到一面好鏡子也很不容易的,而願意虛心以教、傾聽或思考,都是這面鏡子可否發揮效果的最重要關鍵。
你自己有幾面好鏡子?這些鏡子對你可以發揮什麼效用呢?我想這個問題都可以讓我們隨時來自問自答,也提醒自己,職場要少出差錯,鏡子是很重要的。

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跳槽的智慧與時機
年終到了,很多人都想藉由跳槽來讓自己提高薪資待遇與發展,只是,能夠如願達到目的的人可能微乎其微,有時候跳槽是讓自己由這個坑跳到另個坑,不僅原來預期沒有達成,可能換了工作之後,反而不比原來的工作還好。
這幾週兩岸有好多雜誌、報紙不約而同的都在談年後跳槽的新聞,尤其台灣今天的新聞報導說,據調查有大約80%的上班族,願意選擇在年前就更換工作,這與以前印象中,上班族大都會撐到農曆年後再換工作,幾乎完全被推翻,大概可以說明台灣這些年的經濟不景氣情況的嚴重,讓很多企業發不出年終獎金,或是年終獎金稀少的不足再讓自己為了那點稀少的獎金,而繼續留在原來的企業,努力打拼到農曆年後。
這件事情我個人會從另種角度來思考,如果剩下的20%所服務的企業是屬於不錯的公司,那也就是說這裡面想換工作的80%的朋友,極有可能是彼此之間在轉換或交流現有的工作,也就是A轉到B的工作,而B轉到C的工作,C再轉回到A的工作,如果結果真的是這樣,那極有可能換了工作之後的人,可能還是沒達到原來想換工作的期望,搞不好工作越換越差,其實,跳槽是要有智慧與時機的,有時候,自己換工作的時機點未到,可能就算個人對目前工作不滿意,但是,還是得要忍受下去。
什麼叫做跳槽的智慧與時機呢?首先要釐清自己想要跳槽的目的,譬如說你想藉由跳槽達到調薪,或是想藉由這次跳槽學到什麼,或是因此可以彌補自己目前工作上不足的經驗,甚至可以累積怎樣的能力與技術,這就是跳槽的智慧,有些人跳槽的目的卻很淺短,譬如說只要能夠達到調薪3%,他就願意跳槽,看似好像得到了目的,可是,失去的機會成本根本不足於涵蓋,我常跟我的朋友說,如果你真為了想調薪而跳槽,沒有一次達到一成的調薪,你根本不要把它當成跳槽的目的,我個人的經驗是,如果跳槽可以讓你增加能力或是提昇競爭力,薪資可以不用看的太重,因為,自己的職涯發展與薪資,會因為這些能力的提升而在未來會以幾何的速度來增加,記住「計較是貧窮的開始」,視野與心胸放不夠大,未來自己的路只會越走越狹隘。
能不能讓自己一直藉由跳槽而不斷向前,答案是對也是不對,如果個人在企業服務的時間一直都很短,或是待的領域都無法連貫,到了某個階段還是會受到限制,尤其如果年齡已經過了30歲之後,很多專業或是職務的歷練,沒有超過3年以上,是很難說服別人,你曾經在這個重要職務中,做了些什麼?或是建立了些什麼,這時候可能就很難再向上發展,我曾經有個朋友,之前的工作幾乎一年換個工作,剛開始爬升的很快,可是,這些年的發展就非常不順利,因為,越到高階主管的位置,人家就會擔憂你的穩定性與過去的專業與經驗,一年能做多少案子?沒有3年其實成效是看不到的,如果說只花個1年多就有成效,那應該絕對不會是組織重要案子,因此,這也是他這些年被拒絕的原因;當然,如果自己過去的工作經驗相關性都不大,譬如IT做了幾年之後又跑去做行銷業務,然後又去做採購,這樣雖然有很多年工作經驗,可是,可能最後都會被歸零,這樣的換工作,可能做後還不如比自己年輕、晚出社會很多年的年輕人,所以,我也常說,人一定要及早確認自己到底要的是什麼,免得浪費自己寶貴的青春。
年後自己到底適不適合跳槽換工作呢?我想還是要讓自己聰明的智慧來預做判斷,如果跳槽後真的可以讓因此而得到自己的目的,那就努力向前行吧,不然,還是建議您「停、看、聽」三思而後行。

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有擔當的主管
一個有擔當的主管,可以讓部屬願意替組織或部門賣命,相對的,如果主管沒有擔當,部屬只會虛諉以對,做表面工夫,趁機擇良木而棲,整個組織很難展現出極佳的績效。
這次歲末出差,訪談了幾位同仁,有些同仁對於自己主管的肯定,真的令我感動,因為主管做事有擔當、有責任感,成功的建立團隊合作的精神,讓大家都看到了未來的希望,甚至有位主管,他的部屬因為職涯考量與個人興趣,很為難的想要轉調到其他單位,沒想到他的主管知道之後,不僅沒有阻攔還非常鼓勵他,甚至當著新單位主管與我的面前,非常誠懇的以「嫁女兒」的心情與態度,期望未來主管能好好善待這位員工,而且還告訴對方,如果未來這位員工有任何表現不好的地方,可以讓他知道,他會非常樂意的幫助我們,其實,這位員工在這位主管的帶領下,成績表現的非常良好,而他也知道最近因為專案很多,部門人手不足,因此,他也很猶豫要如何是好,還好的是新單位主管也很體恤他,讓他初期可以兩邊跑,將手中未完成的專案給處理之後,在完全的接手全心的工作。
這位兩主管所表現的就是主管應有的承擔(Guts),第一位主管在面臨工作壓力之下,卻能願意考量與尊重部屬未來,而忍痛的割愛,而另一位主管卻也願意在新工作的壓力下,願意讓部屬每天花些時間去完成既有的工作,這是我自己在職場這麼多年很難看的到,很多主管當面對跟部屬有關,但卻跟自己無關的事情,可能採取的是不關他事的表現,而對跟自己有關的事情卻是表現的非常積極,當然這類主管,在部屬的心理面,不僅看不起,也不願意樂於為他效死,總有一天這位主管還是會自食其果。
很多人都以為主管必須具備很強的專業或能力,以我自己的管理經驗與對很多主管實施的教育訓練,體會出其實好的主管只要有擔當、願意授權、願意下決定,大概就是位不錯的主管,這三件事情尤以有擔當是最重要卻也是最難的,因為只要有擔當就會願意授權,當然也就會願下決定,相對的,只要沒擔當,當然就不願意承擔授權與下決定後發生的一切責任了,因此,有擔當是成功管理者非常重要與必需具備的職能與特質,少了這個擔當,很多事情事部屬很難做下去的,對於組織而言,有太多的事情需要有擔當的主管來擔負與完成,以我自己在職場20年的主管經驗裡,也體會出如果自己是有擔當的主管,很快的可以將整個團隊給建立起來,也很容易塑造出整體的團隊績效,而且能夠克服外部不利於我的環境,這些力量的產生端賴於主管的擔當。
雖然有擔當是主管很重要的職能,不過,「擔當」幾乎是天生的特質,要藉由教育訓練培養出主管的擔當,其實還蠻難的,尤其年紀越長越不容易,也就是這是在主管遴選時,就要被列入了的考量要素之一,畢竟這項職能是會影響未來是否可以領導與管理好整個團隊的關鍵職能,身為人力資源的工作者,是不能不察也不能不在意的。

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自己要的到底是什麼?
人生不怕挫折,最怕的是比別人多走了很多的冤枉路,如果越早知道自己要的是什麼,就算路途遙遠,還是可以達到目的,最怕的是根本不知道自己要的是什麼,不斷的換來換去,最終可能一事無成。
這次出差有個同事因為平日工作表現不錯,甚得上級主管欣賞,剛好有個很不錯的歷練與發展機會,讓他可以去磨練與學習,本來大家都認為,這樣的發展對他未來是個很棒的機會,可能不出兩年,就可以在該領域獨當一面,沒想到當問到他個人意願之後,他卻猶豫不決,原因倒不是他不喜歡這個工作安排,而是他非常猶豫是否要暫時離開城市到工廠,我花了一些時間跟他討論,也諮詢他自己到底要的是什麼,很有趣的是他告訴我他自己未來對自己的規劃,但是,他想走的確是與這個規劃背道而馳的方向,而公司的安排卻可以讓他達到他想要的目的,後來經過幾次的討論之後,我老實的跟他說「你可能要弄清自己到底要的是什麼?」,如果你要的真是如你想的,年輕時付出1-2年去學習、歷練是必要的。
我在網路上常常碰到很多不認識的朋友,寫了一堆他對自己的描述,然後問我「Peter,你覺得我這樣適合做人資嗎?」,我常在課堂跟學員說,如果你隨便找個人幫你做職涯規劃或諮詢,我會建議你直接去廟裡求神問卜,說真的,當別人對你自己到底要的到底是什麼,或是人格特質與個性都不熟之下,給你提出的建議那是非常的恐怖,我看過很多人因為沒有主見,從小到大凡事都去問別人,可是一般這樣的答案就會很極端,一半的人說很好,另一半的人則是說不好,結果是,問了半天等於沒問,反而讓自己更煩惱。
企業每年都會做策略規劃,也就是釐訂明年的企業目標,然後接著各BU以及部門甚至到員工個人都會依循這個目標在前進,因為整體目標清楚,所以,大家的方向就會一致,因此,成功最重要的除了努力之外,整體的「目標確定」更是重要,這也是說明了如果一個人自己的目標都不清楚,那接下來的所作所為有可能都會背道而馳,就像有人曾跟我說,他覺得自己應該想做人資,可是他又怕人資做不來,所以,他除了學人資之外,也想去學專案或是行銷管理,如果我們所學的都為了未來目標而去做,這是應該而且必要的,反之,若是不清楚目標,而隨意的學習,不僅最終結果不如預期,可能這些投入的成本與時間都是浪費的。
自己到底要的是什麼?這個答案只有你自己能回答,別人永遠不能幫你做決定,因為做出的決定如果錯誤了,還是要由你自己來承擔,尤其對你根本不熟悉的人,絕對無法幫你做出好的建議與意見,當然「抉擇」是困難的,但卻是重要的,路最終還是自己要走,與其不斷向他人詢問自己的未來合適性,倒不如區蒐集資訊、實際體驗去找出真正屬於適合自己的答案。

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瀏覽北京王府井與盧溝橋紀事
王府井是北京城裡最熱鬧的區域,不僅許多地道好吃的北京味,還有很多時髦漂亮的衣飾,都可以在這邊買到;而盧溝橋則是從小到大唸書都會獨到的一個歷史名勝,這次剛好因緣際會利用很短的時間來瀏覽一下,感觸還挺多的。
王府井我來過好幾幾次,但是,每次都是走馬看花,晃一晃就走了,老實說也沒什麼很深入進去走走,也許因為自己是男生,對這裡面的花花綠綠較不感興趣,這次因為有女同事跟著來,只好陪著進入王府井裡頭逛逛,沒想到走進來之後,才發覺這裡頭有趣、好吃、好玩的東西還挺多的,真可說美不勝收,也偶然看到了王府井的官方版地理介紹,才知道這邊原來已經存在好幾百年了,從明朝開始就是北京地道(道地)的鬧區,這幾年北京政府為了2008奧運,把原來王府井的胡同都拆了,取而代之的是一棟棟現代化的高樓大廈,以及擁有最時髦的百貨公司,當,然也吸引了很多「拜金、男女」前來消費,在這個非常寒冷夜晚的王府井,我最佩服的是很多不畏寒冬,穿著時髦的薄大衣、短裙、馬靴的北京美女們,開心的逛街,對照著我們包著厚厚的雪衣,真讓人有點時空錯亂的感覺。
今天飛香港的飛機因為臨改點,所以,早上多了一點時間出來可以出去走走,也許從沒去過盧溝橋,所以,就跟同事提議去趟盧溝橋,因為路程較近,不會影響中午的班機,相信在台灣只要30歲以上的人,「盧溝橋」這個地名應該不會陌生,尤其像我們這種大學唸歷史系的人,又服役時期在政治課程裡,這個地名常常被不斷的提起,因此,我老早就一直很想到「盧溝橋」看看,只是一直苦無機會,沒想到今天終於可以趁機利用一點時間,在到機場前繞過來看一看,這個已經在我腦海裡存活了好多年的歷史遺跡。
「盧溝橋」是位於北京西部豐台區的宛平,在明清年代就已經存在了,也是當年從河北跨過永定河到北京的必經道路,因次,自古以來也是兵家必爭之地,誰只要能控制住盧溝橋,誰就能掌握住這進入北京的交通要道,1937(民國26年)7月7日,當時日本的關東軍藉口有一位士兵在演習中失蹤,要跨過盧溝橋到宛平縣縣城內搜查,當然為我當年盧溝橋的駐軍所婉拒,日軍因此即發動了攻擊,當時國軍最高指揮官「吉星文團長」,就下令所屬還擊,這也是歷史非常有名的77事件,中國的八年對日抗戰也是從這時候開始;「盧溝橋」的整個橋面建構非常古色古香,每座橋墩都立著有刻著不同姿勢的小獅子,從每隻小獅子的磨損狀況,也可知道有很小獅子是近年來重建或重修的,而在靠近宛平縣城這端,也立有「盧溝曉月」四個大字的石碑,這在塊立碑在很多紀念抗戰的油畫,都會被特別的被畫出來。
在冰冷寒冬的清晨,走在「盧溝橋」上,感觸非常的複雜也很深刻,尤其摸著立於橋面上每隻的小獅子,在跟牠們接觸的煞那間,好像也跟我傳遞與敘述這幾百年來牠們所目睹的戰役、以及所見證的歷史,我除了不斷拍照留念之外,也黯然的蹴足於橋面上,閉著眼睛想像當年中日雙方眾多的年輕士兵,彼此為了國家在此廝殺與奉獻了他們的寶貴生命,戰爭是殘酷的,和平是人類一直祈求與渴望的夢想,也希望人類未來不要再發生任何的戰爭,今天拍的照片等同事給我之後,我會再將它們上载到部落格。
拜訪完了「盧溝橋」也代表這次的北京之行,已經進入尾端,隨著計程車司傅開車繞著四環路向北、向東前進,也慢慢看到了北京首都機場,這次14天的出差,除了圓滿達成了老闆交代我的任務之外,其他收穫也非常的多,期待2008年能夠再次的探訪北京。

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歲末天寒地凍的北京
從廣州一路往北飛,天氣也隨之急轉直下,本來每個人在廣州機場都穿薄衣,就在快抵達北京時,只見每個人都換上了重裝厚衣,深怕受不了下機後的寒冷空氣,這次旅程中我最擔心的挑戰終於要到來了。
這次終於來到了本次出差的最後一站-「北京」,飛機才剛停妥,就看到分機上的氣溫表現露斗大的外面溫度「零下四度」,雖然天氣很冷,但是心理面還是放下了顆石頭,至少跟去年相比,這次天氣溫暖多了,還記的去年來的時候遭遇到「零下十四度」的天氣,當時我還不信邪的跑去圓明園逛,結果弄得差點凍傷的悲慘下場回來。
很多想我一樣長期習慣南方生活的人,實在很難想像北方的冬天,其實,以冷的程度,台灣冬天那種濕冷又寒風的天氣,是比北方乾冷的天氣冷的太多了,只是這邊比較有趣的是,冰凍的空氣與結霜的地面,一旦走久了之後,就會讓你的腳很不好受,去年我還記的「零下十四度」那一天,外面的太陽高照,可是馬路上的溫度計上確時顯示著「零下十四度」,當時對那種感覺真是畢生難忘,也因為這樣,所以,這次我就覺得「零下四度」,還好,但是,每回來北京就感冒生病的魔咒,仍然揮之不去,雖然,這次已經提早在惠東就生病了,但是,現在已經慢慢好轉,實在不能在有所差錯,再次感冒了。
這次因為呆在北京時間非常的短,僅僅不到兩天的時間,所以,只能算是今年的歲末巡迴,來跟這裡的同仁上課之外,也先預祝他們新年快樂,明天,下午我就要打到回府,回去溫暖可愛的台灣,也希望今天的一切都順利。

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信心的重要性
做每件事情,如果缺乏信心,可能就會未戰先敗,無法在後續面臨的挑戰得到勝利的果實,相對的如果具備了信心,就算面臨了強大的挑戰,也能夠迎韌而解、化險為夷的,所以,信心是成功者所必須具備的條件之一。
這次出差有位同事第一次上台擔任講師,剛開始很多人都替他擔心,連他自己在練習上台時,表現的也都很緊張,昨天在上台之前,我輕鬆的跟他一起共進用早餐,他表現出非常有自信的態度,我好奇的問他原因,他回答了我「自己多講幾次之後,就熟練了、也會有自信了」,他的回答讓我想起了很多年前,當自己還是大學生時,我跟幾位同學共組樂團(Band),第一次到台上表演,因為緊張過度,居然把爵士鼓的大鼓給踢倒到舞台下,當時台下的觀眾都傻眼了,我也被嚇呆了,只見我們樂團的其他同學們,很冷靜的幫我把大鼓扶了起來,然後輕鬆的跟台下觀眾說「我們鼓手太熱情了」,大家給他掌聲鼓勵一下吧!就在台下一陣熱烈歡呼之後,我也恢復了自信與發揮平日訓練的實力,完成了我生平第一次在數百人前面的表演。
昨天我跟幾位廣州同事中午吃飯,席間有人談到他非常感謝公司給他很多練習的機會,因為他從學校畢業之後,在完全沒有經驗之下,能夠藉由台北主管的帶領下,完成了很多困難的專案,我好奇的問他「那這過程中你憑藉的是什麼呢?」,他完全不暇思索的回覆我「因為自信」,也就是自信心讓他克服了所有的困境,突破了以前所沒有的經驗與挑戰;這些年我自己在人資領域認識了很多朋友,有些人的能力或態度其實很不錯,但是,因為缺乏「自信」,而失去了很多成長機會與克服瓶頸的動力,讓人覺得非常的婉惜,也因為缺乏「自信」而讓人覺得魅力不夠、能力不足以擔當重責大任。
每次出差所面臨的問題都是無法事先想像與假設的,這些年來我也習慣於臨機應變,而是否能順利解決每項突發事件,重要的還是在於「信心」,如果自己內心一開始就沒有強烈「解決問題」的信念與自信心,很多問題可能是無法在很短時間內去處理的,下午我將轉到本次出差的最後一站-「北京」,雖然已經被告知那邊目前是零下的溫度,但是,還是要抱著強大的信心,相信這次我應該不會在被「寒冬」給擊敗了吧!加油!

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