目前日期文章:200709 (29)

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「幸福嗎?很美滿!」
記得很早以前有句廣告詞「幸福嗎?很美滿!」?相信5-6年級的朋友應該都對這句廣告詞印象深刻,人生常常不見週遭已經擁有的幸福,而去羨慕他人的幸福,只是,有時候反而卻是別人在羨慕自己的幸福。
佛家常說「人要知福惜福」,不過,人性心理大都是不滿足,擁有了卻希望能更得到更多,有時候適時的放空自己,享受下周遭幸福的感覺,人生也許會有另種不同的享受;前些天有個朋友跟我抱怨他在職場上很多苦水,但是,當他談到自己服務公司的福利、待遇之後,我回問了他一句話「那你覺得你可以找到比現在更好的公司嗎?」,他沉思了一會兒,對著我搖搖頭說「好像我們公司還不錯啦!」。
我父親的朋友中有對熟識數十年的老夫妻,常常為了一些小不拉雞的事情,爭執的臉紅脖子粗,彼此之間甚至撂出「狠話」,覺得天下所有人都比身旁老伴好太多,有一天,妻子身患重病住院,我陪爸媽去探視時,只見老先生居然躲在一旁掉下眼淚,難過的跟我父母親說「他現在才知道沒有了身旁的老婆照顧,他的生活起居全亂了套」,他也終於體會自己幾十年來一直在尋尋覓覓的幸福,到頭來原來竟然就在自己的身旁。
人生就是這樣子,當失去了一直不以為意的幸福之後,才猛然發覺原來那才是真幸福,只是失去了,卻在也無法重新來過,令人諷刺的卻是,當幸福在自己身旁時,不只沒有珍惜,反而還戮力的要將這些幸福往外的推移,甚至要完全將自己以擁有的幸福完全割捨、去掉,等到事後才深感後悔,只不過,已經失去的幸福再也來不及挽回了。
人生要多知足,雖然我們都希望好還要更好,但是,要量力而為,不要過高的慾望,以及追求超過太多於自己能力與範圍以外的事情,就像很多人都想擁有名車、豪宅、美女、名牌包包,只不過如果自己的能力只能擁有其中一項,就該心滿意足了,而不是超過自己的能力範圍,而想跟億萬富翁一樣全部都擁有,到頭來,可能沒辦法達到之外,反而弄得自己失去更多,像健康、娛樂與友情跟親情。
「幸福嗎?很美滿!」,人要懂得什麼是自己可以追求的幸福,首先要先了解自己的能力跟可以做到的範疇,這就是我們常說的「人要有自知之明」,千萬不要讓自己太過於「自以為是」,這樣子才不會自認為,天下人所有的幸福,才是真正幸福,一昧的苦苦追求,最後卻一無所有,所以,適時的「知足常樂」,也許人生會更開心,當自己的能力提升,可以向下一階段再持續發展時,這時候你才能掌握更多、更棒的幸福,人生也才會活得更美滿、更開心!

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職能與人的影響
一個人的職能對於做一件工作的合適度有很大的影響,而職能除了部分是可以經由訓練之外,大部分的職能是天生的或是在成長過程中,不斷的學習累積的,所以,在人資管理中,職能模型使用於招募選才的比率會是最高,主要還是藉由職能的判斷來決定跟工作的合適度。
曾經有一位同事,被賦予擔任管理的工作,當時不只部門沒有帶好,還常常招受上級主管的責備,雖然看的出來他非常用心,但是,可能天生個性就不是負責管理的工作,最後弄得自己身心俱疲,離開了公司,過了幾年之後,有天巧遇了才知道他現在擔任專案顧問,工作做的非常稱職也過的如魚得水。
如果從學理上來談職能,我們可以藉由Spencer & Spencer (1993) “Competence at work: Model for superior performance”這本書裡所為人資理論慣用的冰山理論來看,職能主要分成兩大結構,以海平面來劃分,海平面之上的職能分為知識、技能,這兩個部份的職能通常是可以藉由學習與訓練來取得的能力;在海平面之下的職能為態度、特質、價值觀,這幾個部份的能力就是天生的或是在成長過程中,不斷的學習累積的,相對的,在海平面之上的職能,是比較容易被了解與確認,但是,對工作成效的影響卻是不大;而在海平面之下的職能,卻是比較不容易被發覺,但是對工作成效的影響卻是非常之大,我們常常會舉例說兩位同樣從某優秀大學某科系畢業的高材生,經過三年之後發展卻不盡相同,或是一位從普通大學普通科系畢業的學生,後來在組織的發展卻優於畢業於優秀大學的高材生,這些差別都跟在海平面之下的職能,有絕對的關係。
要了解在海平面之下的職能,是不太容易的,一般都會採用「行為面談法」的方式來判斷,所謂「行為面談法」就是藉由這個人過去的行為來預判他現在與未來可能的行為,然後在跟未來工作上所需職能的行為指標來做評判,問題是要會運用這種技能除了學習之外,其實要懂得觀察也是種學問,還有個人對人心理了解的程度,都會影響在觀察過程中的偏差,而且更有趣的是,其實人的職能並不是僵硬變的,也絕不會有完全有、完全沒有的極端差異,舉例來說,不可能說某個人非常具備積極能力,另外一個人卻是完全沒有積極能力,這中間還有一個必須納入考慮的變動因子叫做「情境」。
什麼叫做「情境」呢?簡單來說某個人可能在面對網路世界時,他的積極能力會表現出很強烈,可是,當他碰到陌生人時,他的積極能力卻會表現的非常的弱,這就是「情境」對人可能造成的影響,所以,同理可證,某人可能在某種組織氣候下,做某件工作,他的某項職能會展現的非常的強,但是,相對的同樣的工作,在另種組織氣候下,他的某項職能卻會展現的非常的弱,這部份是很多人資人員在運用職能時,比較不會納入思考與作為判斷的重要依據,因此,常常會有很多HR朋友會問我,甲君曾經在A公司做某項工作表現非凡,行為態度與問題處理都沒問題,為何到了我們公司完全走樣?比較常聽到的差異的,很多是從外商公司轉到本土企業,因為這兩類企業的組織環境完全不同,雖然職位一樣,但是「情境」造成當事人在很多職能完全無法展現出來;當然,造成「情境」的要素不只是環境,人、事、時間、地點…通通會有可能是要素的。
其實,學習與了解職能是非常有趣的,我常常跟週遭朋友聊天說,我自己長期學習與了解職能,都可以變成算命大師,昨天,我巧遇兩位第一次碰面的顧問公司朋友,在一起跟課半天之後,我就猜測他們兩位的星座,沒想到都非常的精確的猜中,當時他們還以為我會算命,其實,學會觀察人的行為來判斷職能,倒是跟中國易經裡所談的邏輯是有些雷同的,對於自己與幫助週遭朋友的未來職涯發展,都是有幫助的,除此之外,了解職能定義且予以運用,也可以讓自己更深入的認識周遭的朋友與增進自己的人際關係,何樂而不為呢?

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組織與領導者
組織強盛與否,領導者的責任佔了絕大部分,俗語說「強將底下無弱兵」,也就說明了領導者對組織成員的影響是非常巨大的,畢竟「兵隨將轉」,領導者的一言一行都會讓其他組織成員模仿、學習甚至對待人、事時態度的變化都會受到變化。
很多年輕朋友常常問我「自己找尋第一份工作,要特別注意什麼?是產業?還是公司規模?或是公司制度呢?」,我的答案很簡單,人生的第一份工作最重要的是「找一位好主管」!這樣的答案大概會讓很多人感到驚訝,其實,更嚴格的說「每份工作主管都是非常的重要」,因為跟了好的主管會讓你上天堂,碰到不好的主管會讓你下地獄。
我有一位好友,他在組織被叫做「救火隊」或是「救援投手」,因為每次那個單位有問題或是整體獲利降低時,他總是會被上級主管指定派往該單位,很神奇的是大概他去了之後,不用多長時間,原來虧損的單位或已經浮現的問題就會慢慢停止更嚴重的損害,再沒多久整個部門就會轉虧為盈,或原有的問題就被完全解決了;相對的我也曾經看到個原來表現突出與優秀的部門,自從更換位新主管之後,整個單位開始走下坡,原本團結合諧的單位成員,也開始產生內鬥與爭功、猜忌,很多優秀員工最終失望的選擇離開;會造成組織的變異如此之大,重點就在於領導者。
成功的領導者不僅懂得對團隊成員溝通,也具備責任感,可以贏得團隊所有成員的信任,所以,不管外在環境是否有利於組織,成功的領導者都能安然的帶領大家度過這些難關,去面對與接受各種挑戰,這就是所謂的領導力,因此,這樣的領導會讓整個組織成員潛移默化的做了很多改變;相反的,不好的領導者,除了不擅於溝通、也欠缺責任感,更可能在意自我利益多於團隊成員,因此,得不到團隊成員打從心底的全力支持與配合,甚至就此造成團隊意見分裂,無法齊心合力共同朝向目標前進。
相信我們在職場裡都曾經有遇到好的領導者與不好的領導者的經驗,也可以體會在不同領導者帶領下的團隊,整體氣氛、表現與產出的成效都有極大的差異,這些不同的團隊工作經驗,有些會是自己畢生的美好記憶,當然有些卻是終生難忘的惡夢與痛苦記憶,而有這樣的不同結果,當然跟組織當時的領導者本身的領導風格有極大的關連,也就是說如果當時我們碰到不同的領導者,雖然是一樣的組織但最後產生的結果又不相同了。
這就猶如兩部電影,可能有相同的演員與劇本,但是,可能兩位風格不同的導演,所執導出來的結果卻給觀眾完全不同的感受;所以,領導者就是組織的靈魂,也就是說有怎麼樣的領導者,就會產生怎樣的組織文化,當然就會有什麼樣行為的組織成員,這也是領導者其實才是組織整體人力資源的最重要的關鍵,身為HR的我們能夠不察、不去加以重視嗎?這也是謂何在HRD中,領導者的培養是列為人員發展中最重要的優先順序了!

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如何因應M型的人力資源社會
台灣整體的就業市場與財富分配越來越趨向於「M型社會」,也就是兩邊高而中間偏低,這些年剛從大學、研究所畢業的7年級年輕學子,剛好必須面臨這波「M型社會」的衝擊,而如何讓自己能成功的找到一份好工作或是脫離貧困,也是當今年輕學子必須面對的難題。
昨天有報紙統計今年從大學畢業或退役的年輕人,有很多人面臨找不到工作,甚至有人從畢業至今面談的工作都沒超過2萬元;而最近不管在我部落格留言或是我的學生當中,有很多人也面臨相同的問題,也就是履歷表丟了好多家但是無人理睬,甚至裡面也不乏國立大學的畢業生,只要不是很熱門或專精的科系,被企業青睞的機會都非常的低。
台灣這幾年經濟萎縮的很嚴重,10幾年前所謂的「台灣錢淹腳目」,的盛況早已經不復存在,產業的外移加上大陸市場的快速興起,以及內部環境的紛擾,還有政策的不明確,讓整體經濟如雪上加霜的加速變差,所以,首當其衝的就是沒有任何工作經驗的年輕人,尤其是高學歷的學生,畢竟擁有高學歷的學生要屈就去從事勞力密集的工作,在心態上實屬不易,因此,我相信短期內如果不利於經濟復甦的因素未消除,年輕人尋找工作的週期只會再增長而不會縮短。
如何讓自己在這個「M型社會」比別人更快一步的獲得工作機會,我以個人多年人資經驗建議可以用「W型」的邏輯思考來做為找尋工作的思維;而什麼是「W型」的邏輯呢?我認為的W從兩個「Victory(勝出)」來組合,也就是要從兩個可以勝出的角度來思考與判斷。
第一個「Victory(勝出)」,指的是要先思考自己跟別人相較之下可以勝出別人的地方(長處或優點),這邊我所講的並不是只有專業或技術,而且包含了自己的態度、個性甚至所懂得任何東西,很多人找工作都會先思考自己的興趣,可是偏偏自己興趣的工作,卻不是自己的長處或優點,例如有人興趣做空姐,可是偏偏自己語文能力不好,又會暈機、無法適應時差,當然就很難找到如願以求的工作,所以,找工作應該是先思索自己比別人勝出的地方,然後再從這些優點中去尋找可以讓自己比別人更容易獲得青睞的工作。
第二個「Victory(勝出)」,指的是自己具備的能力在職場上可以比別人強,這部份有個很大的弔詭就是,很多專家都會建議年輕去考證照,但是,如果這張證書在職場上的價值不高或是同時擁有相同證照的人數太多,這樣的能力就無法在眾多競爭者中勝出,以我自己的經驗覺得,價錢越高或是越難拿到的證照,或是曾經接受過必需花費時間很長,或是去學習職場上很少人可以去接受訓練的能力,這樣的能力被企業青睞的機會就會提高;所以,我也常常跟自己朋友或學生說「大學科系可以隋便唸,但是研究所的學校與系所一定要想清楚再唸」,因為,如果你不是畢業好的大學與科系,但是你經過努力考上了專業或知名的研究所,畢業出來很多企業都會搶著要,以HR的工作為例,這些年只要你是從這幾所國立大學研究所畢業的一般生,幾乎都好有好幾份工作在等著呢。
在這「M型社會」下,人跟人之間的競爭力會越來越強,如果未能在這兩個「Victory(勝出)」,贏得勝利,自己可能就會淪為「M型社會」下右邊的那塊類型,所以,下次,不要只去尋找自己認為喜歡的工作,也不用去問別人自己去做什麼好,因為假使你在這些工作的找尋下都無法Victory(勝出)別人,這些工作永遠都很難找到你!

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多文化的包容
在這地球村的時代,我們隨時都有機會跟不同性別、群族、膚色的人一起工作、共事、旅遊,甚至成為好友或是成為姻親,所以,更多的尊重與包容才能讓我們開心的在這個多文化的世界生活著。
我們家老大最近跟我說「他所就讀的高中已經有幾位來自瑞典的交換學生;而下個月更會有來自日本的高中生要到他們班上一起研習幾個小時」,言談中顯露出喜悅與擔心,畢竟這麼大的小孩還不曾有跟其他國家的人相處的經驗,如何能讓對方感覺台灣的溫馨與熱情,是他們全部同學目前所要思索的問題。
這幾天休假,我剛好看到一個談話性的節目,內容剛好有談到「各國文化的差異性」,很有趣的是,假如我們用本地的觀點來看其他地方的行為,不僅覺得莫名奇妙,也會無法接受,認為根本是異類,但是,換種角度來看,也許這些地區的人來看我們,也會覺得我們是很奇怪的傢伙;前幾天我有位到上海旅遊的朋友跟我說「他覺得很奇怪,為什麼上海女生那麼外向,為何上海男人可以接受?」,我笑笑回答他,「你有沒有想過,可能上海女生看台灣男生,也會覺得我們很奇怪?」。
人天生就會有很強的本位思考,也就是站在自己的角度去看事情,而這種本位思考將之宣染、擴大,就是民族主義或是宗教信仰,這也常常被有很多心人利用來造成彼此之間的戰爭與仇恨,因為,文化差異就會造成思想與行為的不同,而就會讓彼此之間產生不諒解甚至厭惡,這也是我們在談跨國或全球化人力資源管理時,最困難也不容易突破的心理藩籬,因為不了解或是溝通不良,而容易造成彼此之間的誤解與不信任,這可能跟管理技能無關,而與主事者是否能具備寬弘的心胸與願意包容的態度,有絕對的關係。
「尊重、包容」看似簡單,但要能真正落實於人心,其實並不容易,我們姑且先不要擴及到其他民族,光來看對於同文同種的大陸,甚至小小我們自己台灣,都不一定能做到彼此之間的「尊重、包容」,更何況於延展於全世界不同民族?最大的關鍵就在於人內心的價值觀,往往會左右自己內心對外在事物的判斷,所以,內心的自我價值觀如果越強烈、越以自己為本位,「尊重、包容」這兩件事情就越不容易做到。
不過,相信未來隨著國際化的腳步加快,會有越來越多不同文化的人、事、物,出現在我們的週遭,跟我們一起共事或是共同解決問題,所以,如何能讓自己成功的成為引導這些跨文化人們的領袖,將會是很重要的挑戰,甚至這也可能是未來在職場上非常重要的核心競爭力,因此,我們可能要學習放掉自己內心,強烈的本位思考的價值觀,以更多「尊重、包容」來面對於在不同環境下成長的人,這樣才能將組織的人力資本發揮到最大的效益。

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天涼好個秋
中國人有四個重要的節日,分別是「春節」、「清明節」、「端午節」跟「中秋節」,而這四個季節剛好也跟我們一年四季劃分,有很密切的關係,從小的觀念也就是過了某個節日之後,就代表天氣也開始要改變了!
今天是中秋節,又代表從今天起天氣將慢慢的轉涼了,而白晝也慢慢比夜晚短,記得小時後台灣還不是很流行在中秋節烤肉,當時家家戶戶全家都會在中秋節當晚,一起在戶外吃月餅、賞月,感覺好不熱鬧啊,其實也不知道從什麼時候開始,台灣的中秋節變成舉國上下的烤肉聚餐,有一次在戶外烤肉時,聽到一位小孩問父母親說「為什麼我們中秋要烤肉呢?」,只見那位父親回答說「因為我們要把肉可的香香的,月亮的嫦娥常會聞香飛回來啊!」,雖然是哄小孩的笑話,不過,到處都是烤肉香的中秋節,如果真的嫦娥與吳剛在月亮,可能都會受不了非下來偷嚐一口哩。
每年的中秋節的到來也是讓人開始準備次年工作的時候,因為接著而來的第四季就是開始準備做明年計畫與預算的時間,說真的,在職場工作多年,每年心理面對於第四季慢慢都有很強烈的排斥,忙不完的工作與會議,都是從這開心的烤肉節之後開始發生,不過,換種角度來看,這也算是對於來年作計畫與準備的開始之日吧,人生有時後換種心境思考,可能會有意想不到的感覺與收穫吧。
今年你去了哪裡烤肉?已經成為每次放完中秋節之後上學、上班大家彼此之間的問候詞了,不過,不管到哪裡烤肉,重要的是全家都能在一起相聚,聊聊過去、談談未來,開開心心的一起吃著大夥兒共同烤出來的肉,這才是重點!希望大家今年都能跟家人擁有個快樂的中秋節囉!

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沒有永遠的競爭優勢
不管企業、組織、個人都希望永遠都具備著競爭優勢,但是,當我們處在這種快速變化的時代,所具備的競爭優勢週期越來越短暫,今天賴以成功的優勢,到了明天不代表保證一定能持續可以成功。
最近跟幾位很早就擁有研究所學歷的朋友聊天,大家都很感慨的說,在10年前擁有碩士的高學歷,是可以讓自己安穩在工作發展的極大保證,誰也料到現在碩士滿街跑,越來越多年輕的碩士生,正在虎視眈眈的隨時要搶奪自己多年拼戰下來的地盤;無獨有偶的週遭也有位朋友,曾經在幾年前運用成功的行銷手法,成功吸引市場的注意力,贏得客戶的重要訂單,但是沒想到事隔不到幾年,他運用相同的方式認為可以舊計重施,再次吸引市場的注意力,贏得客戶的重要訂單,沒想到不僅未能贏得訂單,反而讓公司損失慘重。
21世紀跟20世紀最大的差異性,就在於整體速度的變化變快,所以,每個人都會發覺必須不斷去追求新的能力,才能保有職場上的競爭優勢,而企業組織所面臨的狀況更加險峻,往往目前所做的成功決策,可能沒多久就必須再做快速修正或改變,不然實在無法面對外部環境快速變化的衝擊。
在今天台灣的中國時報頭版,針對台商這幾年對大陸的佈局,提出了很深闢的見解與看法,重點在於「在大陸台灣的經驗優勢已經消失了」,這無異是給很多跨足兩岸經營的企業或奔走兩岸工作的朋友,一記重重的打擊,相信這些改變都是在最近幾年的時間,很多人對於這些年快速的改變都是「以不變應萬變」,結果,不僅失去了市場也去了競爭優勢,令人非常的惋惜。
孫子兵法曾說戰場上必須「出奇不意,攻其不備」,這也說明了不管企業或人,隨時都要不斷因應外部環境的改變,做出最佳的方針與策略,才能贏得勝利;一樣的在管理學也有提及,不管組織或是人隨時都必須尋找自己下一個「第二曲線」是什麼?以作為當目前的成功曲線,從優勢轉變為劣勢時,可以快速轉換到這個「第二曲線」,以永保自己的競爭優勢,相信這些的觀點都告訴我們,人不能只自滿於目前的成功與優勢,而要隨時敏銳的觀察、注意與思考自己的下一步優勢是什麼,更何況當我們現在所面臨是快速變遷的環境下,「今天成功的要素,絕對不代表可以讓你明天繼續成功」。
這些年所有人都已經很習慣「追流行」,所以,市場上有太多突然竄起的東西跟明星,但是,只要這些突然變流行的東西跟明星,沒有更多符合市場與消費者喜好快速的改變,「曇花一現」,就會成為最終的結果,消費者快速的喜愛,但也快速的「遺忘」與「喜新厭舊」,相同的這也映證到企業與我們在職場上的競爭力,「昨是今非」也成為很自然而然的定律。
如果有人問我要如何在這樣的變化下,如何永保競爭力?答案就只有自己「不斷學習、不斷改變」,永遠讓自己心裡明白,這世上已經沒有「永遠的競爭優勢」,讓自己努力的向前看,持續的成長與進步,才是唯一的成功之路。

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<好文分享>
人找事,事找人,怎樣的抉擇最聰明?
作者:佚名

讓個人的能力特質和工作相符,是員工、主管和企業組織最大的共同利益;這種三贏組織,不但贏得效率、品質,更能贏得立於不敗的競爭優勢。在職場上有12項執行技能有助於完成工作,如果以這12項技能來解釋生而有別,那就表示在人成年之後,通常會有2到3個領域是自己天生就擅長的。只要妥善規畫再加上一點運氣,大概就可以讓自己的職涯更順利,發揮自己的強項,讓弱項的影響減到最低。

■找出個人的強項與弱項
如何評量自己在12項領域中各項技能的能力高低,並且勾勒出個人的技能組合,方式如下:每項技能都有5個題目,所以最高分是25分。
1分: 非常不同意 2分:不同意 3分:不確定 4分:同意 5分:非常同意

■第1項技能:情緒控制
這項技能是要確保,自己的情緒不會妨礙自己要完成的工作。能夠有高度的情緒控制能力,工作就不會橫生枝節,也有辦法讓在自己遭遇各種情況時,都能保持正面思考。

●我在工作時可以妥善控制自己的情緒。
●我通常可以冷靜處理衝突。
●工作上的瑣事不會干擾進行我手邊工作。
●在遇到挫折或生氣的時候,我會保持冷靜。
●在完成工作之前,我會把個人感受擺在一旁。

■第2項技能:時間管理
如果你非常擅長這個領域,通常就能有效率、有方法地在期限內完成工作。時間管理的根本在於,深刻體會時間的重要性。

●我可以根據自己有多少時間,調整工作的步調。
●每天要下班之前,我通常已經完成工作了。
●我很擅長預估完成工作要花多少時間。
●我通常能夠準時完成工作。
●我都會設定每天工作的排程,並且按照排程進行工作。

■第3項技能:彈性
如果在這項技能的得分非常高,就表示你行事獨立、能夠在目前的工作中整合進新資訊,並且保持隨機應變,而且如果發生錯誤,也能很快想出化險為夷的補救辦法。

●我認為自己有彈性、懂得應變。
●我一向可以找到不同辦法處理問題。
●我可以從容面對各種意外事件。
●我可以從其他人的角度看事情。
●我非常懂得隨機應變。

■第4項技能:觀察力
非常擅長這個領域的人通常很有自省能力,也非常懂得策略性思考。如果你屬於這一類型,大概就能夠退一步,從更全面的角度觀照全局,不會陷入一時的熱忱和情緒。

●我可以輕易找出哪些工作適合自己。
●我會定期評估自己的表現並且加以提升。
●遇到狀況,我會退一步客觀思考。
●我非常喜歡策略性思考和解決問題。
●我會檢視狀況,然後設法改進。

了解自己最擅長和最不擅長的技能之後,接下來有2個選擇。一是把自己最擅長的技能發揮得淋漓盡致,一是開始努力提升自己最不擅長的技能。經驗一再顯示,最理想的作法是善用自己的強項,至於弱項就隨他去吧。

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訓練真的是萬靈丹嗎?
很多人都認為員工績效不彰是可以藉由訓練來提升,殊不知有時候員工績效不彰,原因有非常多,解決方式也有很多種,訓練也只是其中的一種方式而已,而且有時候就算完成訓練了,還不一定能提升員工績效或增強員工的能力。
年底又快到了,很多公司都會在第四季開始針對明年度策略實施規劃,像我們公司運用平衡計分卡(BSC),作為組織整體策略規劃的工具,對我們言這時間更將是忙碌不已,每年到了這個歲末時段,也剛好是年度績效評估總結的時點,很多主管與員工也都會針對績效表現實施考評,當然也會將員工績效表現不足之處,提出改善與發展計畫,而中間主管所提出的行動計畫,頻率最高的就是請HR的訓練部門,安排員工去接受各式訓練,因為,大部分的主管直覺上都會認為,員工經由訓練之後,就會脫胎換骨式的轉變成另個人。
曾經有位主管在年底時,一樣向人資單位提出他部門的次年度訓練計畫,很有趣的是,這裡面居然都是「EQ、積極性、執行力、配合度…」等等這些訓練項目,看完之後我就直接與該主管溝通,我很明確的告知該主管,這些屬於深度職能是不可能經由一次訓練就可以改變的,很多東西必須由用人單位主管配合一氣教導,沒想到這位主管頭也不回的撂下一句話「這是你們HR的責任,跟我無關」,當下我也傻眼了,畢竟像這樣的用人單位主管還真是很多啊!
我常在課堂教導學生「如果發現組織的主管能力不足,要怎麼辦?」,答案就是「先把主管教好」,很多主管其實是搞不清楚什麼是教育、什麼是訓練、什麼是教導、什麼是發展、什麼是歷練、什麼是工作安排…等等這些最基本的員工培育概念,對他們而言當員工表現不佳時,訓練就是最好的萬靈丹,當然HR的訓練單位也就成了他們推卸責任與培育部屬責任轉移的部門,而且甚至可以很大聲的說「這不就是HR存在的價值嗎?」。
記得多年前有個年輕人犯下了嚴重的刑事重罪,當這年輕人被警方抓獲時,他的父母親在記者前痛訴著,自己小孩本性很乖,都是到學校唸書之後,老師沒有善盡教導,阻止自己小孩去跟壞朋友來往,所以最後才會學壞,當時有位記者實在聽不下去了,就反問了一句「難道你認為你們身為父母親的都沒責任嗎?」,這對父母親聽完之後默不出聲,黯然的離去。
如果把用人單位的主管視成父母,訓練單位看成是學校,用這樣的比喻就可以清楚,彼此之間的責任,訓練單位必須建立一套完整的發展體系與訓練架構,但是,直線主管必須對自己部屬績效不彰原因的了解與釐清部屬未來發展的志向,然後再參照及搭配組織完整的發展體系與訓練架構,讓部屬充分的成長與改變,這中間主管可以藉由教導、歷練、甚至是工作安排、參予專案或接受訓練,這些工具來讓員工改善績效或發展,這才能達到真正主管預期的目標。
更何況有時候員工績效不彰或無法發展的原因,可能不盡都是能力的問題,有時候組織環境、主管因素、員工個人因素,都有可能是讓員工遲滯不進的因素之一,如果沒有去解決這些問題,就貿然讓員工接受訓練,結果還是無法做任何的改變;所以,訓練只是組織讓員工發展的手段之一,並不是可以解決員工或部門所有問題的萬靈丹,就像醫生開給病人用藥一樣,務必謹慎與對症下藥,這樣方能要到病除!

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人生有夢,築夢踏實
從馬斯洛定律來看,人的職涯發展最高境界是達到所謂的「自我實現」,而這所謂的「自我實現」,就是能成功的將自己的興趣、夢想完全實現,也就是說如果人能夠成功的將自己工作與興趣相結合,那應該就是人生最幸福與快樂的事情了。
這兩天有個震撼軟體業的大新聞,就是微軟大中華區首席執行官陳永正先生正式請辭,將轉任美國職籃NBA中國區執行長(CEO),相信很多人都知道陳永正先生是微軟這幾年成功的擴展中國市場的最大功臣,他之所以會選擇離開微軟到NBA,主要是因為NBA名將姚明掀起大陸人民的籃球熱,也讓NBA看到大陸市場的成長潛力,因此決定獨立成立NBA中國公司,而NBA找上他,剛好這份工作跟他自己的興趣結合,因此決定辭去了人人羨慕的微軟大中華區首席執行官之職務,前往接任NBA安排的這份工作。
前兩年我有位研究所同學辭去了高科技公司人資主管的職務,決定去圓自己開店的夢,除了能夠照顧家庭之外,也可以實現自己以前的理想,這兩年只要我們班同學聚會,都會選擇到她的店裡去聚餐,大家看她幸福又滿足的生活,都會露出非常羨慕的眼神;其實,有時自己也會思考,每天庸庸碌碌繁忙於工作之中,失去的可能比得到的還多,我一直很喜歡曾經有間銀行的廣告,內容是描述很多人到了老年才有勇氣去追尋自己的夢想,廣告詞最後用打出了扣人心弦的字句「夢想不必等到以後,現在就可以實現」,有時候人被迫於現實經濟考量的無奈,不能不工作,所以,如果可以將自己工作與興趣相結合,也許做起事情來可以另有不同的風味與感受。
很多朋友對會問我「為何每天都會寫一篇網誌啊?」,很多人都會認為我可能有很多目的或企圖或是願意分享的心,甚至有人認為我可能想出書,但是,這些都不是重要的因素,最重要的原因就是「這是我的興趣」,其實,我從小就很喜歡寫寫東西,只是,作家是賺不了什麼錢的,更何況要寫出讓人感動莫名的曠世鉅作更困難,畢竟我只是想寫短短的一篇短文,表達自己對某件事情的看法與觀點,剛好部落格可以滿足我的這個慾望,所以,每天花個20分鐘來作這件事情,除了滿足自己的夢想之外,也可以鍛鍊自己的毅力,收穫也算不少。
在我自己的與人生觀裡,會覺得「人生不只要過的豐富,更要過的快樂」,人生最大的價值,除了努力工作之外,應該也要配合自己的年齡、需求、喜好,設定自己的夢想,然後築夢踏實,也就是能夠不斷的將自己工作與興趣相結合,這樣的人生才會活的精采,可以活的自然,也會活的開心。

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人力資源管理了沒?
學過企管的人都知道,公司的資本分成「有形資產」與「無形資產」,所謂「無形資產」指的就是組織的「人」,而相信每個人都會說「人」是組織很重要的「無形資產」,但是,組織真的對「人」很在意嗎?那可不一定。
最近中天有個受年輕人喜愛當紅的節目「大學『生』了沒?」,這節目是由陶晶瑩、阿KEN、納豆共同主持,會得到很多年輕人喜愛,除了製作單位找來很多各大學的俊男美女外,每集設定的話述也切入時下7年級大學生所關注的議題,我自己覺得這個節目除了有娛樂效果之外,也可以讓為人父母的知道自己的子女在想什麼、面臨什麼?而人資主管也可以藉此來熟悉,未來我們的年輕員工們會喜歡什麼?可以如何讓他們願意到企業服務?用什麼來吸引他們。
收看這個節目除了這些目的之外,我們也可以換種角度來思考,假如人資部門也一樣將組織的員工邀請上台,然後也邀請公司高階主管與部門主管與HR為特別來賓,一起針對公司對於「人」這個「無形資產」是否受到重視來做討論,或是組織的「人」這個「無形資產」是否發生什麼樣的問題時,我想台下的特別來賓可能多會冒冷汗,因為我相信所談論出來組織的「人」這個「無形資產」,並沒有受到特別的重視,現場大家可能都會質疑,到底自己組織的「人力資源管理了沒」?
如果把「人力資源管理了沒」?這句話切開來看,就會兩種不同的涵義,一種是「人力資源」管理了沒?另種是「人力資源管理」『了 (了解) 』沒?這第一種涵義指的是公司完全沒有任何的人資管理制度與系統,而高階與用人主管完全沒有任何人力資源的Sense(理念);而另一種涵義指的是公司有很好的人資管理制度與系統,而高階與用人主管也有人力資源的Sense(理念),但是,卻沒辦法將人力資源實際的運用與發揮;相信只要組織不管面臨的是哪一類的「人力資源管理了沒」?組織的「人」這個「無形資產」,都不會受到重視的。
很多中小企業面臨的問題都是第一類,也就是沒有「人力資源」管理,只重視短期利益,當企業規模小的時候還可以兼顧,但是等到企業大到某個規模時,「人」的問題馬上就衝擊了與抵銷了企業的成長,所以,這類企業如果沒有改變對自己企業「人」的這個「無形資產」予以重視,它的規模一般都很難再坐大,就像中國古代改朝換代兵荒馬亂時,很多群雄英雄同時並出,但是最後能壯大推翻前朝順利成王的人,一定都是在某種程度下禮遇賢達,廣交各地的能士,這類人物像漢高祖劉邦、唐太宗李世民、明太祖朱元璋之輩,反之,那些因緣際會贏得初期勝利的人,最終大都對於這個「人力資源」的不重視,最終走向被消滅之路,這類人物像項羽、李自成、陳友諒之輩。
如果企業所面臨的問題是屬第二類,也就是對「人力資源管理」真諦不了解,也無法善用既有的制度與體系,讓組織的「人力資本」發揮至極致,這樣的組織最終還是無法讓每個人願意投入更多能力在企業,可能也會產生良幣驅逐劣幣,也可能造成組織的冗員一堆,這是普遍發生在很多的大企業的問題,最大問題的關鍵就是在於不能「善用」人力資源;就像有些大企業擁有非常龐大的組織,也具備有很優秀的HR架構與體系,公司的人員素質也都具備碩士學歷,但是,組織工作分工的很仔細,甚至有些工作內容都是屬於行政類型,結果讓這些高學歷的人在這樣的環境裡,根本很難發揮能力極致,好的人才最終還是會掛冠求去。
對於HR而言,面臨不同類型的「人力資源管理了沒」,所衍生的差異性狀況與問題,都可能讓組織人力資本無法提升,不過,換種心態來看,這也是我們人資單位能夠有所發揮的價值所在,也是HR在組織的重要性,相信這也是職場上每位人資朋友的共同心聲吧!

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e-HR Club 9月份課程通知
課程主題:員工分紅費用化對人力資源衝擊
課程講師:劉文章老師
現任中美和石油化學股份有限公司 人力資源部協理
課程大綱:
1.員工分紅制度的緣由
2.費用化後的衝擊
3.如何讓薪資設計更有競爭力
4.Q&A
上課日期2007/09/27(週四)
上課時間:19:00 ~ 21:00
地點:財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
   台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500!單場。
報名方式:請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

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職場的理性與感性
感性跟理性是人在心理面會做出決定的重要兩項關鍵,往往過於感性或是過於理性,對處理事情或處理人的問題都不很恰當,因此,要如何與何時的將理性與感性拿捏的很精準,是職場人要學習的一項重要功課。
曾經有位部門主管,對於部門所屬同仁績效表現很不滿意,而且對方也無改善能力與意願,在與人資部門討論後決定依法來解除勞動契約,可是這位主管會中非常理性的表達不同意HR依法處理,認為這位員工表現不佳,應該自我請辭,公司與HR根本不需要依照法令支付任何資遣費用,當下也讓這位員工激起內心的不悅,讓事情的後續發展幾乎無法收拾。
另外也有位主管,所屬的某位部屬,對於所交辦事項的執行狀況非常的差,更令人生氣的是事情發生之後,他都有藉口退卸責任,甚至認為是他人的過錯導致工作無法完成,包括這位主管的上階主管,以及週遭其他部門同仁都勸該位主管依法資遣這位不合適的員工,但是,這位主管總認為「人性本善」、「他至少沒有貪贓違法」、「如果他被資遣了那怎麼辦?」,來說服自己與其他人,所以,他的問題總是永無止境的持續發生。
理性與感性常常像拔河比賽的兩端,左右拉扯著一個人對事情的看法與決策,當人面對一個人或一件事情,心中的理性與感性就開始在拉拔,最後心中就會由當下贏得的一方來做出抉擇,舉個例子來說,當我們開始面對某件事情的時候,也許心中會先是理性的思考「這件事是不對的、違反紀律的」,但是接著心中的感性就會上場「可是,這件事情如果應規定處理,會讓某人難堪…」,就在這左右為難與思考之後,最終可能由感性獲勝,決定不處理繼續讓事情給它繼續放著。
不管職場上或是生活中,理性與感性總是跟著我們身邊,很多男女生交往可能連旁人都覺得他們根本不合適,當事當事者總會說「也知道兩個人不和,可以已經在一起很多年,心中很不捨…」,結果最後可能要藉由更大傷害或挫折,理性才能成功的戰勝感性,當然,也很多人習慣凡事都講求理性,「事情只有對不對、是非、黑白,完全沒有感情」,這也無法成功的達到目的,中國古代春秋時期兵法家吳起,是一位成功的將領,他除能理性判斷軍事情之外,最令人讚佩的是,居然能隨時感性的願意蹲下身來幫士兵拖下鞋子,然後吸吮他腳上的毒膿,所以,跟過他的士兵們都非常樂於效死。
因此,當理性與感性之不同運用,可以讓結果產生如此差異性之變化,運用的時機就非常重要,畢竟人也是動物,通常感性都是較高於理性,只是在很多決策過程中,或是強勢執行時,還是必須收拾自己內心的感性,就如我們上面所提的吳起將軍,當戰爭開打時,他會無視於士兵們的傷亡,而決心依照既定計畫攻克目標,如果這時候過於運用感性,太在意士兵們的傷亡,可能最後不僅未能完成任務,反而讓自己與所有團隊成員招致更大的傷亡。
如何運用理性與感性是一門藝術,但是,職場或生活裡有太多我們要做決策與執行決策,如果能善用理性與感性,會讓生活與事情過的更順利,不然,過多的理性與感性都只會讓自己陷於煩惱與困境之中。

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成功永遠屬於準備好的人
人生充滿機會,但是,並不是人人都能掌握機會成為成功者,如果自己平時沒有做好準備,可能漏失了掌握機關鍵會而導致無法成功,反之,如果自己平日已經做好準備好,可能這個機會就可以讓自己一炮而紅,成為舞台的成功者。
這個假日有個讓我印象深刻的節目,是綜藝大哥大節目裡頭的「大魔競」,每週邀請兩位業餘魔術師,在節目中表現自己魔術能力,然後邀請評審與特別來賓來給分,這幾週是本季三名優勝者,以三次指定的魔術表演題目來決定本季最後名次,上週六是第二次的表演與比賽,因為魔術是有非常高難度的專業技巧,而這三位也都是過關斬將的優勝人員,所以整體的精彩性就會讓人非常預期;這中間的第二位比賽者非常年輕,評審老師對他的預期也非常之高,但是非常可惜的是可能因為臨場壓力或是準備不周,而造成失誤連連,讓人非常惋惜,當視人甚至在最後自己也承認說「他自己因為準備不周而讓表現失常」,讓他自己有可能因此頓時失去了可以更上一層樓的機會。
無獨有偶的最近中天電視綜何台有個節目「台灣腳逛大陸」,也從台灣找了一些目前在大學就學的年輕女同學,遠赴大陸各地兼任節目主持人,這中間有幾位女性業餘主持人不管台風的穩健度或是訪問時的專業表現,都已經很接近職業水準,甚至也因此增加了很多自己粉絲的喜愛,可能因為抓住了這個表現的機會,讓自己未來可以因此更有機會邁向演藝圈或是新聞記者發展。
往往人的成功就是因為這些短暫而關鍵的機會,可是,如果當機會到臨時,自己還沒做好準備或是在重要時刻搞砸了,其實,可能下次機會再眷顧自己時可能不知道是什麼時候,我的面談多年經驗告訴我,被企業或人資主管所青睞的求職者中,很多都是當下給人表現印象深刻,能清楚表達自己過往經驗與能力,而且能夠掌握時間與重點,所以,常常就有人會說「HR用不用一個人,可能在20分鐘內就決定了」,這20分鐘就是我所談的在機會到來時,很短暫且關鍵的時機點,能否如願以償或是更上一層樓,就在是否可以掌握住這重要的機會將自己好好的表現了。
相信每個人都有這樣類似的經驗,因為準備不周而讓自己頓失機會,因此,如何能讓自己隨著進入職場年資增加之後,減少因為沒有準備好而造成的損失,就只有勤加練習與預作準備了,畢竟「成功永遠是屬於準備好的人」,如果永遠只存僥倖,最終還是不能達到自己職涯預期的目標!

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高雄之行感言
高雄是我的故鄉,從出生直到小學5年級,我都是在這裡成長,我的高中與大學生活甚至畢業後服役也都在高雄度過的,相較於台北,這裡對我而言有很多童年的回憶與故事,所以,每次來高雄都有那種回娘家的親切感。
台灣很多城鎮我都待過,也去到過很多離島地區,像是澎湖、金門、馬祖、東引,但是,我內心最懷念的地方還是從小長大的故鄉-「高雄」,我常常也都跟人家說「我是南部人」,雖然我的籍貫寫的是「台北」,不過我的出生地卻是「高雄」,這裡充滿了我很多的快樂回憶,也是滋養我長大的地方。
在記憶中高雄的馬路是筆直且大而寬廣的,更有趣的是高雄人不像台北人喜歡搭乘大眾交通工具,這裡的家家戶戶都有摩托車、腳踏車,所以,每個人不管到哪邊玩、辦事情、或是跟朋友相約,不是騎摩托車就是騎腳踏車,因為地區廣所以到處都可以停,因此也常開玩笑戲稱「來高雄只怕沒車,不怕沒停車位」;記得有次跟朋友談到高雄人的這個習慣時,朋友很納悶的問到「為何高雄人都不喜歡坐公車?」,我回答他說「在高雄除了公車很難等之外,轉換公車都是很麻煩的,可能你摩托車騎個10分鐘就到了,公車還沒等到呢!」,所以,高雄公車的顧客來源除了老人之外,就是國中、小學生了。
不過,這些年高雄經濟越來越發達了,這次來高雄就發覺這裡的馬路一樣沒變,但是因為汽車數量增加的實在太快了,因此,塞車狀況已經慢慢很嚴重了,而且隨著捷運的興工,到處都在挖馬路蓋工程,霎時還會以為自己身處於台北一樣,不過喜歡騎摩托車與腳踏車的習慣還是一樣沒變,相信高雄人的這項傳統與習慣,應該不會在短時間內容易被改變的。
小時候我們全家5口人都擠著父親騎的那台「偉士牌」摩托車,一路沿著中山路,逛逛六合夜市或是去大統百貨公司走走,童年的回憶都跟著這些地方一起存在;當我從台北來高雄唸高中、大學的時候,我對高雄的接觸的範圍更廣、更遠了,像是鹽埕區的地下街還有到旗津乘坐渡輪(當時過港隧道還沒蓋好),還有到剛成立於西子灣的中山大學,都是我們同學常去的地方,尤其高雄附近幾所大專院校,以前還是我們大學Band(樂團)時常表演的地方,當年樂團叱吒風雲南部各大專院校的情景,至今還是最令自己值得回憶的往事,我還多次在個人的部落格裡撰文描述過去的那段開心往事與懷念那群樂團的夥伴們。
這幾次南下來跟高雄朋友互動,也參觀了高雄大學的人力資源管理系所,可以感覺到這個地方已經不再像當年我們所戲稱的「文化沙漠」了,記得當年我們讀高中、大學時,整個高雄比較像樣的書局就只有在火車站前站的那一、兩間書局,而且有趣的是當年只要開一家新書店,沒多久就關門了,目前的高雄幾所大學所教育、培養出來的學子,在能力與素質都非常的不錯,更讓我欣賞的是他們也都保有以前的那種赤子與熱誠的態度,而沒有因為身處大城市而表現出都市人的慣有的行為與言語。
當然,如果從整體的發展角度而言,這邊的進步還是比較緩慢與遲滯,整個高雄的就業市場與勞動人口,除了鄰接海邊周遭的小港、林園是石化、鋼鐵重工業外,市中心幾個區域還都是以中、小企業為主,所以,市場人力結構大都以勞工或是輕型、貿易公司與商社為主,這是很多年來高雄一直沒辦法改變與脫離的事實,因此,就業機會就相對於台北就差異甚大,雖然,這些年有路竹、台南科學園區的成立,但是要形成整體群聚效應,還有待更多的努力與規劃,況且這些在南部科技園區設廠的公司,所需人才也大都是從同企業裡原來在北部服務的南部原鄉人,志願輪調返南部故鄉服務,對很多長期一直在南部家鄉工作的年輕人,發展機會多少還是有所限制。
相信未來如果可以吸引更多企業南進建廠,或是吸引更多的觀光客前來高雄旅遊,有可能讓這邊整體會越來越加進步,畢竟這裡是我的故鄉,當然我也很希望高雄能夠更繁榮與進步,但我心中還是希望它可以永遠保有原來的純樸與美麗。

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搭臺灣高鐵南下高雄紀
台灣高鐵從蓋好至今,終於有機會利用南下高雄辦事的時候,順便也藉機乘坐一趟,這次旅程整體感覺我個人認為還不錯的。
因為工作關係去過很多國家,也搭乘過很多國家的高速火車,次數最多與印象最深刻的莫過於從上海浦東機場到海上市區的磁浮快速列車,每次當列車飆到時速450公里時,就會有很多旅客拿著相機,對準車廂內標示目前時速顯示表照相,而當我們從窗戶看著列車外平常應該是疾駛於高速高路的汽車時,卻感覺所有車子不僅看不出來快速的感覺,反而每部車子都給磁浮快速列車給快速超越,那種感覺還蠻有趣的。
今天搭台灣高鐵,速度當然還是很快,只不過車廂內沒有標示目前時速顯示表,所以,只能以我自己的目視來判斷現在火車的時速大約在300公里左右,說真的不管穩定性或是舒適感,台灣高鐵應該不輸給其他快速運輸系統,尤其台北到高雄只需要短短的2小時不到即可到達,這當然也節省了旅客很多的寶貴時間,縮短南北之間的差距,尤其可以讓我們商務洽公的人也可以當天來回,不必只能依靠搭乘飛機,而有其他的選擇方式。
不過,讓我印象深刻的,當時跟我同車的還有一群來自歐美與日本的觀光客,而這些觀光客們從車站開始,就在熟捻英文、日文的服務人員一路引導,等進入車箱之後,車廂的隨車服務人員也是很熱情的以顧客熟析的語言,提供應有的服務,也許很多人認為這是一件小事情,不過,從HR的角度來看,台灣高鐵的人員規劃、甄選、訓練是可以給它很高的成績。
到了左營就下車了,還必須轉台灣鐵路到高雄,這一小段的轉車是讓旅客在全成旅程中比較不順暢的,既然都已經蓋到左營了,為何不直接載往下蓋到高雄呢?也許是有規劃吧,可能目前尚未完成吧,不過,如果只差這一小段,心裡還是感覺有些小小遺憾,畢竟多花了20-30分鐘的轉車,還是沒讓旅客在搭乘了高鐵之後而可以因此節省了最多的時間!不過,不管怎樣我覺得臺灣高鐵還是值得驕傲的,雖然之前也出過一些狀況跟問題,不過相信大家還是很願意給它們機會去持續做改善吧,畢竟除了指責之外,我們還是要多給默默付出與努力的人多點肯定與加油!~

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Headquarter(總部)的 HR必須具備Global的視野與格局
目前越來越多台灣企業已經升格為集團的 Headquarter(總部),隨著企業總部的建立與形成,HR 也須同時提升成為集團總部的HR,所以,整個視野與格局也必須從Global(世界觀),來思考與佈局。
有次參加某顧問公司的資訊分享,有提到目前在大陸年輕人首選的台灣企業,僅有富士康(鴻海)列入前10名,如果進一步分析不願意進入台商公司的原因,除了薪資給付低於外商公司與大陸本國企業之外,對於員工的培育與發展作為上,台商公司給大陸員工的看法,也都遠遠的落於其他企業;我個人覺得這樣的資訊無異給了目前在台灣總部的HR同好一種很大的打擊,為何我們常常在談很多人力資源實務與做法,而且事實上整個台灣HR的理念與作法都應該比大陸或是亞洲某些國家都還很前衛,結果最終給人家的結果卻是如此的不堪!
在台灣本地實施人力資源管理,對台灣HR而言不管在經驗上或是與理論的驗證上,相信我們有很多企業的人資都可以列入模範生,不論從招募聘僱(Staffing)、訓練發展(Training and Development)、薪酬福利(Compensation and benefits)、績效管理(Performance),這二十多年來台灣的HR已經自行運轉出一套非常實用的模式與方法,只是畢竟台灣太小,如果從全球整體規格來看,不管組織的人力資源數目與複雜性,遠遠都無法於陣容與規模龐大組織的HR相比擬,所以,當很多台灣公司因應全球化佈局,轉型為企業總部之後,只以台灣角度的小格局來看世界或大陸市場的窘境,就完全給曝露出來,不僅無法幫助組織快速轉型與成長,甚至全球化但區域性的人力佈局,都很難配合組織發展而達到這些企業所賦予HR的目的。
這樣的感覺就有如習慣打山地游擊戰的部隊,突然之間要去面對位於平原的大部隊決戰,整個心態與掌握組織的方式甚至管理的人數,一下子都超過以前的好幾倍,而這時候位於後方總部的HR要能夠運籌帷幄,規劃合宜的制度與辦法來提供在前線作戰的各單位運用,或是幫忙各級單位找尋足夠與合適的人員,是非常不容易的,所以,很多HR最後選擇使用分權(decentralize),但是,越分權的結果反使得各地分公司的HR各自獨立,命令無法貫徹,甚至尾大不掉,到最後總部HR還是不得不出面來做整合為一(one company),只是當投入整合時,必須藉由變革甚至強烈干涉(intervention),且需花費更多時間與成本才能達到預定的目的。
而HR不管是被迫做最後整合或是一開始就集權(centralize),還是得認知思考企業全球化之下的HR,所應該具備的能力與格局,在全球化能力部分信有很多學者家都已經討論過,這邊比較著墨的在於全球化格局部份,也就可以從更廣闊的思考邏輯,來規劃與執行組織的整體的HR,這部份對於長年處於規模較小的企業,或是以製造業為根基的台灣HR是比較困難的,因為,長年處於這樣的環境下,很容易以短期的財務與成本為最重要的考量,甚至想以過往在台灣的HR經驗直接拷貝於其他地區,這全源於狹隘的格局思維與佈局,而最終的結果乃導致企業無法成功的轉型與做有效全球化的佈局。
不過,話雖如此,真的要能具備全球格局與視野,還真是不容易,這也是HR要努力成為企業策略夥伴所必須具備的職能,畢竟隨著企業成長的方向改變與佈局規模的擴大,未來對我們這些在Headquarter任職的HR,只能讓自己快速具備全球化人力資源管理的能力,以因應與符合組織之需要與發展!

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做對比做好更重要
管理學上有這麼一句名言「To do the right thing done or To do the thing right」 (中文翻譯為做對的事或是把事情做好),相信只要有讀過管理學的人都知道做對的事情,遠比將事情做好事更重要。
我曾經讀過一本書,裡面有這麼一段至理名言「人生旅程中,就像打高爾夫球一般,打的準,比打的遠更為重要,跑對方向,比跑的速度更為重要」;最近跟幾位朋友聊天,席間大家談到以前認識的某個朋友,10多年前他非常投入在自己領域的專業,當時還被視為業界的才子,但是,沒幾年之後就沒他的消息了,原來中間他覺得另個新興領域可以讓他賺到錢,所以,也就轉離原有的領域,可是沒想到因為產業泡沫化的結果,讓他鍛羽而歸,後來也不知所終。
這是個講求快速時代,因此,很多人都在講求要比別人跑的快,以能在職場中贏得勝利,不過重點是你跑的方向對不對,可不能當自己跑了一段距離之後,才發覺原來自己跑錯了方向,我有個遠房親戚,兩夫妻在小孩國中畢業之後就送到國外去唸書,在當時他認為只要小孩是留洋的,英文比別人強,不管功課好不好,未來一定比其他人更有競爭力,當我問他為何有這樣的想法時,他以自己過去年輕時在台灣工作的經驗,20多年前只要是從過外回來的,大家都爭先搶著聘用的狀況,仍然活在他對小孩未來的規劃,問題是他的小孩並不是很喜歡唸書,只是這對父母還是認為小孩子先跑先贏,父母辛苦的賺錢培養小孩是值得的。
其實我也同意要贏別人,速度要快、也要搶得先頭,但是,在做出決定前可能必須做審慎評估與分析,然後針對決定預先做好準備與計畫的工作,這樣才不致於花了很多心血,結果卻是做了白工,這也是管理學所提到的「正確的策略比精良的作業更為重要」,如何很精準的掌握到正確的方向,然後再傾全力以赴達成目標,這也是每個人在職場中必須要去學習與思考的。
To do the right thing done or To do the thing right?答案已經很明顯了,只是什麼叫做right thing(對的事情),可能是要考驗自己的智慧與敏銳度了,交好朋友、多閱讀、多了解經濟情勢、國際關係變化…等等可能都是可以了解的方法與管道吧!

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自己的未來自己掌握
人的未來會怎樣,可能無法預測,但是,未來是可以藉由自己的規劃、努力而有所改變,很多成功者總是先將未來規劃立於不敗之地,然後全力以赴。
在我最喜歡閱讀的一本書「整合藝術」,有這麼一段話「人如何看這個世界會『決定性』的影響他未來成為什麼樣的人」,是的,人要在未來有所成就,首先必須要做的第一件事情就是必須先清楚自己要的是什麼,聽起來好像很簡單,但是實際卻不然,常常有很多朋友、學生、網友會留言、msn傳簡訊、寫mail給我,問我同樣的問題「我適合做HR嗎?」,記得曾經在課堂上我還跟學生開玩笑說「如果你們下次要問我這樣問題,倒不如自己去去卜卦比較快」。
現代的社會可能壓力與競爭太強,讓人容易沒自信,因為害怕輸不起或是一厥不振,所以,很希望能得到別人的支持或專家的加持,不過,如果你的未來夢想的憧憬是想讓陌生人的肯定,可能成功的機會就很小了,畢竟這些人大部分對你也不了解,對你的夢想也不清楚,舉個歷來說吧,如果孫中山先生當年向陌生的鄉里親戚,明述他想革命推翻滿清政府,大概百分之百的人都會罵他瘋子,也許去檢舉他領獎金也說不定。
另外,每個人從小成長的過程與家庭環境也都會影響一個人了解自己,以及清楚自己未來想要什麼,有人都已經30多了,可是到底自己想要什麼都還不是很清楚,可能這些人從小成長在優渥的家庭,或是父母、兄姊、長輩過於溺愛保護,所以,缺乏壓力與責任,當然對他而言未來是什麼,並不是很清楚;反之,如果家裡的環境不是很好,或是成長過程中必須常常面對生活壓力,這些人可能在很年輕的時候,就已經將自己的未來給勾勒出來,幾歲要做什麼,什麼時候要成家立業,都很清楚的訂在自己的目標清單中。
所以,人的未來是由自己來規劃與掌握的,用另種思維方式來說,現在你的表現與成就,就是由過去的自己所創造的,不管你喜不喜歡,這都是已經的事實,因此,想要自己未來改變成怎樣或是更上一層樓,當然就必須從現在開始就對未來作準備,不是嗎?

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不要小看自己,每個人都是組織的關鍵人物
很多人都會認為自己只是組織或部門的一顆小小螺絲釘,應該不會對組織或部門產生什麼絕對性的影響,殊不知,有時候這一顆小小螺絲釘,影響整個組織可大了!
上個月發生在琉球的華航火燒機事件,最後查出來只因為一顆小小螺絲釘沒有鎖緊而'釀成了大禍,而組織是由很多人所組成的,往往大家都會以自己是小小的螺絲釘而自居,其實,機器能夠順利的運轉,就是因為數以萬計的小小螺絲釘都發揮了效用,才讓整部機器運轉順利,這中間只要有一顆螺絲釘,發生異常或是鬆散了,整部機器就會因此受到很大的影響。
每次我到站牌等公車,就會看到一個很有趣的畫面,那就乘客排隊等車的隊伍方向,會因為排隊人的轉變而產生變化,只要有人在排隊時身子往左邊轉,這個排隊的隊伍就會慢慢向左邊延展,反之排隊時身子往右邊轉,這個排隊的隊伍就會慢慢向右邊延展,也就是說整個長長的人潮與排隊的隊形,居然會因為中間任何一個人的隨意轉變方向,就形成了不同的隊形,因為某個人,使得隊伍可能會往左、也可能會往右,所以,任何不特定的人都是影響轉變的重要因子。
相信大家在組織裡頭也是有很多類似這樣的經驗,我在對組織成員上課教學時,很喜歡使用一部影片「WE are the same team remember?」(這部影片也曾被翻譯成Who kill the sales?),這部影片內容講的其實很簡單,就是原來已經由超級業務員所帳掌握已經確定沒問題的訂單,卻在組織所有成員無意之間的行為與言論,讓顧客產生很大傷害與不悅,最終失去了顧客的訂單,在影片最後只見那位業務員與組織其他成員坐在一起,大家百思不解相互自言自語的說道「I don’t know what happen? 」,其實,問題就是出在每個人都在關鍵時刻影響了一點點,自己以為沒什麼大不了的言行,最終如雪球般越滾越大,終於讓顧客放棄了訂單。
所以,我們任何成員在組織都是非常重要的,不要小看自己的一言一行,因為我們的所作所為就是代表自己的組織與公司,整個專案與製造流程,極有可能因為過程中某個人的疏忽或是特別在意,而讓產品與專案產生了不同的結果與變化;因此,身為人資人員的我們,除了要在意組織關鍵人員之外,每位員工也是我們必須要關心與教育的對象,勿因事小而不為,而導致最後變成無法收拾的大災難。

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