目前日期文章:200705 (25)

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夜訪廣州中山大學
每次到廣州逛中山大學都有不同的感觸與收穫,這次當然也不例外,尤其是在夜晚下課之後的時間,這邊卻有另種異於白天的繁榮熱鬧與美麗。
夜裡走在長長樹蔭籠罩下的中山大學林蔭大道的感受,肯定與白天是不同的,除了這群軀藏于樹上的鳥蟲鳴叫聲音外,隨時都會有劈哩趴啦的直接從樹上掉下來的大椰子樹葉,讓人得要隨時提防與注意給意外擊中,除此之外,穿著清涼、時髦的中山大學女學生也穿梭在校園各地,伴隨著涼風讓人格外感覺在盛夏季節特別不同的清爽,而夜裡也看到像似管理學院一樣許多在職學生,匆忙到校來上課,讓我也回想起多年前在中央大學人資所進修時的情境,相信在職朋友都同意可以回到校園來進修是一種喜悅與成長。
當我慢慢走出黑漆漆的林蔭大道之後,遠遠的就聽到來自中大西門的音樂聲,原來這邊夜間是如此的熱鬧與活耀,很多廣州市民選擇在西門外的花園園區跳起了熱舞、民族舞蹈與社交舞,好不開心阿,我趁機也找了一塊較高的空地,放下電腦靜靜觀賞這些人的精采表演之外,也遠眺遠處珠江夜景,看到許許多多來往珠江的遊船、民船像似跟著這些舞者的音樂一起呼應著,而我背後的立牌燈光也照射著「中山大學」四個大字,真是美不勝收啊。
其實人生還是可以在百忙中來選擇這樣的清閒,在夏天悶熱的天氣中也能尋得這樣的驅暑方式,想想如果真的年輕幾歲,我絕對會來選擇到廣州中山大學來成為它的學生,相信在這樣的環境下學習與成長,讓人除了知識的收穫之外,應該也可以修身養性、開開心心的渡過這花樣年華的求學年代,尤其在這樣美麗的夜景,繁榮中卻不脫其淳樸、優雅的氣質,可以讓人好好來細細的品嚐。
夜總是美的,但是能讓遊子在異地享受另種風情,自是不容易啊!美麗的中大夜景,我想我已經深深的愛上它了。

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文化差異性的影響
兩岸雖然講的都是普通話,可是有時候因為彼此之間文化的差異性,常常會造成雞同鴨講或是啼笑皆非的事情出現。
昨天下班之後跟著廣州同事去餐廳吃飯,走到一半的時候,突然看見有很多人圍著一間建築物在觀看,當我的眼光望著那群人圍觀的方向時,我驚訝的看到一間外罩用金黃色的布幔圍繞著的臨時建築物,而建築物的正門口上方,有個以白體黑字書寫著字體的白色布幔,瞬間我直覺的人就往外走,剛好跟我那位想往內擠的同事撞在一起,我同事見狀反而拉著我要往那建築物靠,我驚嚇般的用力扯開他的手,頭也不回的往馬路另一頭走去,同事莫名奇妙的追了上來問我發生什麼事情,我邊走邊回答他說:「那是人家在辦喪事,有什麼好去湊熱鬧阿?」,我同事表現出一副很奇怪的眼神回答我說:「那是廣州非常有名的房屋銷售中心啊!」,這下讓我有點糗大了,真想找個洞給鑽進去;沒想到廣州人的喜事佈置卻是跟我們台灣人不好的事情幾乎是一樣的啊。
像這類好笑的事情還真多,記的我之前幫大陸同仁上課,有一次講到「龜毛」這個字眼,當時整個課堂指我自己哈哈大笑,當時感覺我好像是說外國話一樣得不到共鳴,許久之後才有一位同學舉手問我:「老師,請問烏龜為什麼會長毛啊?那又有什麼好笑呢?」,霎那間真的讓我不知道如何解釋;有一次更有趣的是我在北京上課時,運用白板版書來上課,當時我是以某位同學姓名為例子,用紅色的白板筆寫謝他的姓名,然後用黑色白板筆在他的名子外面畫個大圈來做解說,這時候,只見這位同學的臉色非常難看跟不悅,我當時以為他不太認同我的見解,於是就示意他請來發言表達他的意見,沒想到他站起來的第一句話卻是:「老師,你可不可以不要用紅筆寫我的名子啊?」,我就回答他說:「可以啊,那你希望我用什麼顏色的比來書寫呢?」,他回答我說:「黑色,我們這兒喜歡人家用黑色筆寫別人或自己的名字」,後來,我才知道,在北京當地文化裡,當某人被官府判砍頭時,才會用紅色寫他的名字,所以這是很忌諱的事情,外加上我又黑色的筆在紅色的名字外圍來畫圈,這代表這個人馬上就要被砍頭了,難怪他的臉色當下一陣紅一陣白的。
這幾年常常往來大陸不同地區與亞洲與澳洲幾個國家,我會越來越發覺人力資源要講全球化佈局以及配合區域型文化來規劃,其難度之高,實在是非常難以想像的,尤其是在不同區域性的文化中,要能夠找到符合當地文化需求與組織發展需要之平衡點更是不容易,往往人才的留任與離職,可能就因為HR這一點點的小小疏忽與不注意而產生不同的結果,台灣跟大陸畢竟都是同文同種的民族,文化上都有如此大之差異性,更何況我們佈局與規劃所涵蓋的範圍是全亞洲甚至全球呢,這是一個非常具備挑戰與困難的議題。
千萬不要小看文化之差異性,不然,就會像我一樣,容易讓自己覺的好笑的事情卻在無意間傷害了別人而不自知。

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又要出差感想
我又要出差去了,這次我會留在廣州、東筦兩個禮拜的時間,想必又會有令人驚喜的意料收穫能更大家來一起分享吧。
每次坐在華航貴賓休息室裡看著人來人往的旅客們,心中都會非常感激那群不知名且默默為我們服務的航空業界的朋友們,永遠保持著笑容與熱誠來提供我們舒適與安全的旅程與服務,這也讓我這位長期在製造業服務的人,由衷的佩服他們從人才招募到訓練等的相關人力資源管理的流程,我相信製造業在許多人資管理是可以以服務業來做為學習的標竿。
昨天晚上我跟一群同學聚餐,在歡樂中大家談起過去與許多過往的前事,也聊到大家對於自己未來發展,很多同學還蠻羨慕我現在這樣可以到處飛的工作與經歷,雖然如此,我還是很高興大家對未來都有很好的規劃與發展,除此之外所有人目前的身體也都還很健康,相信這對每個人而言都是的一件很棒的事情。
在後面長達5小時的旅程,我想除了休息之外,也必須思考這兩週很多要處理的事情,等今天到了廣州之後,我再開始跟大家分享這次的出差心得。

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Are you ready?
機會是給已經準備好的人,如果當機會到臨的時候,因為自己還沒準備好,而失去了這次機會,可能老天都無法告訴你,下個機會將在什麼時候在到來?
又到了鳳凰花開畢業的季節到來,每年這時候總會收到許多來自各學校新鮮人的履歷表與求職函,也會常常在網路或部落格上接到很多人的提問,說真的,這幾年台灣因為經濟整體的不景氣,又加上企業實施全球佈局的規劃,所以,現在新鮮人的求職機會已經不如早幾年;但是,我也發現就在很多年輕人希望別人給他一個機會時,自己卻未準備好,也就是當機會真正到臨時,即有可能自己因為自己未準備好而白白失去展現自我的契機。
在這些年的職場經驗中,我發現有很多年輕的朋友們,常會認為別人沒有給他們機會,可是當你深入去了解與審視之後,卻會發現這些年輕人當中的大部分很多根本都沒有準備好去抓住隨時會來到的機會,甚至眼睜睜的看著到來的機運從自己的眼中流逝而不自覺,令人覺得惋惜與難過。
在多年前我還是很年輕且擔任著基層主管時,有一天,我的大老闆突然召見我,要我立即接手一個很重要的高階幕僚主管,當時,我面有難色的回應他:「報告老闆,我擔心自己還沒準備好」,當時,我的老闆只回我一句話:「機會是給已經準備好的人,如果當機會到臨的時候,因為自己還沒準備好,而失去了這次機會,可能老天都無法告訴你,下個機會將在什麼時候在到來?」,還好當時我平日對於自己尚有訓練與要求,所以,當下不再猶豫,且立即上任協助老闆處理棘手問題,而這次機會也成為我後來網人力資源管理發展的一次重大契機。
人可以開始擔任某項職務的時候,再來學習可以做的更好的能力,但是,必須具備別人願意給予或是提供機會給你的能力、行為與態度,舉個例子來說,假設你有意願成為一位主管,那可能要在專業上先具備了足夠的能力與績效價值,同時也擁有足夠的胸襟與帶人的意願與對於任務達成的企圖心,這樣才能會獲得組織的青睞,願意提拔與晉升你為主管,那當然對於管理的技巧與細膩度,就可以在未來的實際管理作業中來歷練與成長,所以,如果你沒有先具備別人願意提拔與晉昇你的條件,當機會來臨的時候,當然這個機會就不是屬於你的。
當我在HRD談到個人職涯發展課程時,都會請學生針對自己現有能力與未來想要發展的職位做一分析與比較時,都會很驚訝的發現,大部分的人其實都很少去檢視自己現況與計畫中的工作與職務之間能力項目中的知識、技術與態度,做很詳盡的思考,甚至也鮮少人去真正想過自己心目中的職務到底需要什麼樣的能力,如果,當自己對個人未來的一切都沒有做很詳盡的思考與分析所需增強之處,那只是不斷的怨嘆機會不時予我,又真能改變什麼嗎?或是說如果真的當有一天人家真的願意給你機會去申請這個工作,自己能夠在眾多的求職者與競爭中脫穎而出嗎?
Are you ready 在下一個你想要的工作或是發展路徑嗎?機會是給已經準備好的人,如果當機會到臨的時候,因為自己還沒準備好,而失去了這次機會,可能老天都無法告訴你,下個機會將在什麼時候在到來?

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一段很值得懷念的往事
人生做開心的莫過於跟著一群志同道合的人一起工作,也許是幸運吧,在我年紀很輕的時候,我就跟隨著一群非常優秀的菁英們奮戰了我生命中最值得回憶的兩年多時間。
這兩天,我在整理過去一些資料與照片時,看到了好幾張我年輕時在部隊服役的照片,也剛好前幾天我曾經寫了有關過去參加演習的一些事蹟,讓我決定想好好將那一段過往的歷史給整理出來,也分享給各位好朋友們,尤其是沒有服過兵役的女性朋友們。
大林是位於台灣嘉義縣的鄉村城鎮,這邊的老百姓不只純樸善良而且也很熱情,民國79年(1990年),我奉派至這個城鎮山區的勝利女神力士飛彈連射控排長,當時,因為剛畢業年輕氣盛,所以,常常跟自己主管為一些小細節而起爭執,所以,我的主管故意在撥補新兵時,都是把我這個單位放到最後考慮,往往都是連上其他單位都選完新兵之後,才把最後的人叫我帶回單位去,其實,我的射控排是當時勝利女神力士飛彈的靈魂單位,因為是要操作雷達,所以整個介面都是英文,基本上人員學歷或素質應該要很高,我想我的主管這樣對我大概想讓我早點出狀況可以被迫離開這個職務吧。
沒想到,被派到我單位的士兵,雖然學歷上都不是最頂尖,可是每個人都具備了願意努力學習的意願與態度,我們常常一起研究裝備操作或是戰術作為到了不眠不休的境界,更有趣的是,曾經有一次指揮部來實施戰備檢查前,因為裝備臨時發生狀況,照理說已經無法接受戰備檢查,但是,我那群非常優秀的士兵們,為了單位的榮譽,一起努力在非常短的時間內修復裝備,而且還得到很高的分數,在那兩年中,我的團隊曾經得過無數次的行政獎勵之外,還曾榮獲指揮部最佳的射控單位,被指定參加過神箭飛彈實彈射擊演習,令人覺得好笑的是我那位主管還因此也被記了很多次的行政獎勵呢。
在我們單位榮獲指揮部最高的團隊獎勵之後,我們為此還特地在我們單位集體創作了一面代表我們X單位的紀念圖,我還在上面提了一句:「凡努力過,必留下痕跡」(這句話在多年後被華視阿亮的尋人節目給發揚光大),這也是我畢生中最鍾愛、最值得的懷念的一幅最有意義的圖片。
我們這個40多人的團隊,雖然陸續的離開軍中或是調職,但是我們後來還陸續聚餐了2次,不過,因為當年通訊與資訊沒有很發達,所以慢慢的大家也就失去了聯絡,這10幾年來雖然有心想找這些戰友們,不過,人海茫茫還真不知道從何著手,只有在前兩年我接受電視採訪時,曾有一位同袍打電話來相認,除此之外這些發生在年輕時的點點滴滴,只能回憶在自己的心頭上。
人生在追求自我成長與實現時,如果剛好能有一群志同道合的朋友跟隨在自己身旁一起奮鬥,那會是多美好的一件事情阿。不知道你是否也有這樣相同的經驗呢?

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人脈等於錢脈
「人脈等於錢脈」,這是在我以前教我行銷的老師所講的一句話,當人的年齡到了35歲之後,銀行存摺的數目會隨著你認識的人而增加。
最近有很多企業家第二代結婚的新聞,除了令人嘆為觀止的大排場之外,令人更加醒目的是,絡繹不絕親臨祝賀與參加婚宴的各大企業負責人或是政商名流們,這些企業家除了以通婚來擴大增加自己的勢力與影響力外,到場參加婚宴的這些人脈,都是足以讓他們更上一層樓的主要原因。
人靠自己一個人摸索而成功的機率,絕對比不上擁有一群好朋友相互提供資源、管道與資訊來的快,在職場上求職也是相同的,有高人指點與引薦,可能成功機會比其他人大上好幾倍;舉我自己常常在課堂上跟自己學生所講的例子:「好的職缺是很少或是一開始都不會空開或是放在網路上提供別人申請」,業主或是主管一定會先告知他週遭認識的朋友們,請他們推薦合適的人,主要原因就是在棒的遴選工具或面談技巧,都很難保能有效篩選出合適人選,尤其在精業態度與工作行為方面,被推薦的人至少多了一層保證的關卡,所以,如果具備很好的工作能力與態度的人,有沒有這樣的人脈讓自己可以順利得到這樣的工作,就是很重要的關鍵。
年齡漸長之後,當在職場上面臨難以處理問題的時候,手中具備可以諮詢與協助的同學或朋友的數量,就成了自己在職場上重要的競爭力之一,尤其到了中高階主管這個層級之後,這也是為什麼很多人工作一段時間之後,會想去再進修的另一個重要原因,而且,還要去思考在這個pool進修人的背景與素質,所以,有人就打趣的說,書是容易唸的,但是好同學是不容易找到的,這也說明為什麼很多EMBA名校或是各領域的專校為何這麼難考的原因了,因為大家看準的不是那個學歷而是那個pool裡面的人脈,當然也就是自己未來的錢脈囉!
我也常常跟我的好朋友分享,學歷這個東西可能在剛畢業3年內是有加分效果的,人生到了30歲之後要對自己做投資一定要從人脈這個方向著手,說現實點這才有投資報酬的經濟效益,而也是讓自己能夠認識更多、更好與更棒的朋友們;古人說一命、二運、三風水、四朋友、五讀書,以現代人的社會模式,其實朋友、讀書可能都會影響到自己未來的命運。
想到自己要怎麼來改變或是創造自己未來的命運嗎?建議你好好盤算在自己朋友的存摺裡,有多少位朋友數量,就可以知道了。

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個性決定命運
每個人都有不同的命運,而這一切最初的原始來自於個性;個性影響態度,而態度產生個人的行為,而個人的行為就會影響機緣,而不同的機緣就會決定了自己的命運。
最近有位朋友告訴我,他一直很苦悶於在工作上無法接受老闆朝令夕改的作法,因為他正直的個性,無法接受這樣變來變去的決策,讓他無以適從,更糟糕的是他根本很難判斷出老闆最終心中真正的看法與意見,因為心裡放不開,每天幾乎都失眠;而我有個遠房親戚,從年輕就是很好強的人,不管任何事情他都很盡心的去爭取,所以到了老年了,也沒幾位好朋友,而且雖然退休了,心理還是無法適應更沒有去詳細規劃退休生活。
這些年來,我發覺很多在職場上表現出色的同學、朋友們,除了自己擁有很棒的專業能之外,最重要的是他們具備了圓融的個性與柔性的待人處世方式,有時候我們去觀察這些人都會發現,他們可能相較於其他人並不是特別聰明或是更有能力,但是因為個性關係,讓自己態度柔軟,而產生跟人親和的行為,建立了很強的人脈網絡,而這些人際網絡也就讓他在職場上的機緣會比他人來的豐富,當然就有與他人不同的命運。
當然啦,個性的積極性與主動也會決定了自己在職場上的機會,我們人資單位在面試人才時,除了學歷、專業能力與經驗之外,重要的就是這個人做事情的積極性與主動性,我曾經看過同所學校畢業的兩位同學的履歷表,一樣到職場上工作了三年,一位是從沒對這三年的工作經歷做敘述,另一位則是非常積極的表達這些年來他的成長與所獲得的東西,我相信大家當然會猜出結果是怎樣了。
人的個性當然也會影響他所選擇的工作,也會決定在這個工作是否可以做出一番成績,譬如在人力資源領域工作的人,如果除了擁有人力資源的專業知識與能力之外,也同時能具備了圓融與包容的個性,那在組織的溝通與政策的推行上,一定能夠如魚得水般的順暢,因為我相信在溝通或執行的過程中他一定能展現出讓人願意配合與接受的態度與行為。
下次當我們現慕別人時,或許可以靜心來思考自己的個性,應該就可以找到答案是什麼了。

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環境對人的影響
在職能模型的角度來看,影響依個人一生最大的就是這個人成長與生活的環境,環境會影響整個人的思維邏輯、待人處世的方式、行為與態度,甚至都會影響說話的口音與對人與事情的感受方式。
相信大家都聽過類似這樣的故事,一對雙胞胎小孩,因為家庭關係,而分別在不同的家庭長大,哥哥來在原來貧困父母的身旁,而弟弟則被一位富豪所收養且撫養,結果兩個人長大後個性完全不同且彼此極端,一對源自於相同父母親的小孩,卻後天環境不同而造成如此大的差異,而這個後天環境來自於不同父母對家庭與對小孩的認知與看法。
前兩天我看了國家地理頻道介紹:「前進北韓」,北韓是當今世界唯一與世隔絕且封閉的國家,因為物質貧乏、醫療體系落後,所以人民健康狀況十分糟糕,同樣18歲年輕人的身高與體重都遠遠落後於同樣朝鮮民族的南韓,裡面有一段是敘述北韓因為營養不足,所以老百姓得到白內障的比例非常高,再加上醫療體系落後,不願意接受外援,所以,絕大部分得到白內障的病人,眼睛都失明了,本次是國際救援組織的協助下,北韓挑選了1000位白內障的病人來接受治療,經過簡單的手術之後,每個人都重見光明,但是非常有趣的是,這每一位病人重見光日之後的第一件事情,居然不是感謝醫生,而是跑到北韓領袖金正日將軍的照片前,高喊萬歲與感恩,真是讓在場的醫生與醫療團隊覺得啼笑皆非,但是又無奈,因為整個北韓早已在金日成父子的營造下成為這樣的社會與國家了。
我們可以思考在不同組織或部門,會不會因為環境造成的文化而影響整體人力資源的變化與產值,相信大家都聽過「兵隨將轉」這句話,在整個組織的環境與文化都是由領導者或主管所建構起來的,所以組織想要有嚴明而不苟且的文化,一定需要一位講求紀律嚴謹的領袖來營造,這也是為什麼在整個組織發展中,人力資源單位必須要花最多心力與資源來投入與教導單位的主管,因為,他們是影響整體組織最重要的人,也是組織環境的塑造者。
組織的環境會影響員工,而主管與領導者卻是組織環境的塑造者,影響所及的就是整體組織的發展與走向,套一句幽默的廣告詞:「好的領導者會帶你上天堂,糟的領導者會讓你下地獄」,這也是個存在的事實。

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一個已經消失的城市
我們常常說「人定勝天」,也就是人可以克服大自然來創造世界,但是,當人類足跡不在的時候,大自然卻無情且很快的席捲與回收被人類佔據的一切。
住在北台灣的朋友們大概都知道甚至去過有名的產媒古鎮-「九份」,只是,可能很多人不清楚沿著台北縣102縣道,曾有一個很繁華的小城跡-「大粗坑」,這是個什麼樣的地方?又曾經有多麼繁榮呢?原來在日據時代大粗坑,九份及金瓜石合稱瑞芳三大金城,大家都知道九份曾有小上海之稱,而大粗坑則有小美國之稱,據說大粗坑人口最繁榮的時候曾經達到400多戶有1200人之多,如果再加上相連它的小粗坑,那人口數絕對超過此數。
我的老家是住在與九份一山之隔的(頂)雙溪,記的小時候當時濱海公路未打通,要回老家唯一的路就是從瑞芳沿著102縣道(因為有三個大灣,所以我們當地人俗稱這條路為三彎),經過九份之後穿越山頭至牡丹而抵達雙溪,當年九份根本沒有人煙,沿路都是放滿骨灰罈的小洞,尤其在夜晚通過時格外令人害怕,而每次當繞過九份一段時間之後,父母親都會指著右邊一望無際漲滿茂盛樹林的山崖處說:「那就是大粗坑,以前有多繁華多熱鬧」,當時只能在那滿佈樹林的山谷中,看到有間破舊樓房與掛在屋頂上的旗桿,父親跟我說過那是大粗坑的小學,曾經擁有很多學生,他小時候也曾經待過那裡…。
記憶中,我的大姑姑當年就是從家鄉嫁到大粗坑,而幾位大堂兄也都是在那邊唸書與長大,因為舊時代小孩生的多,父親的年紀與自己大姐差距較大,因此,這些堂兄們與父親的年紀都較相近,所以,當時父親都會走路從家鄉越過這個山頭來大粗坑找這些年進相近的侄子們一起玩、一起唸書,這個山谷當然也同時埋藏了他們童年的回應與快樂!
大粗坑後來為什麼突然消失了,主要原因大概是因為金礦的消失,所以,人們陸續離開可以賴以維生的礦區,也就搬離了這裡,在我成年時曾經看一張泛黃的照片,裡面是一群婦人與小朋友在小溪旁洗衣服與玩樂,背後是街道與很多日式建築組合的社區,如果,沒人告訴我,根本很難跟這個已經被茂密的綠木所佔據的山谷來相連結,在大粗坑人們散去不到幾年的時間,大自然就以最快的速度完全吞食掉這個當年由採金礦人們所建立的小城,一點也不願意殘留給人們任何的回憶,只能保存在當年生活在這裡的老人們的心理。
後紀:近年來知道有不少熱愛山野的朋友們,在台北縣政府的規劃下開始陸續開發與探險大、小粗坑,雖然打開了這個古鎮的神秘之紗,不過,也破壞了它的安寧與面貌,我曾經問過父親是否願意藉著已經開發的鄉間小徑,重回那個塵封他心中已久的回憶,他只淡淡的回答:「還是讓它存在過去的歷史吧」。

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e-HR Club 5月份課程通知
課程主題:人力資源專業人員的說與談
課程講師:人資顧問唐美雯
課程大綱:
『曾經跟用人主管吵架嗎?』
『如何有效說服其他同事採用自己的方法』
『在資方與勞方間如何做個客觀的協調者』
上課日期2007/05/29(週二)
上課時間:18:50 ~ 21:00
地點:財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
   台北市復興南路一段390號11樓
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500!單場。
報名方式:請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

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順境學轉舵
一生只追求一個目標的人生規畫已經過時!美國研究顯示,每人一生從事12~15種工作,轉換跑道將是常態,你得未雨綢繆,隨時做好準備!
曠文琪(本文摘錄自商業週刊)
「如果,我給你七千萬元,只要求你從此不再換工作,也就是放棄你轉職的權利,你願意嗎?」這是一O四人力銀行總經理楊基寬在二OO二年提出的問題。當年,這個問題讓很多人難以抉擇。但是,當時大家都還有不轉換軌道的權利。五年後,情況已經反轉。全球化的趨勢讓職場環境激烈變動,根據職場顧問公司渥克資訊全球網路(Walker information Global Network)與智庫哈德遜機構(Hudson Institute)的研究顯示,不管自願或是非自願,每個人的職業生涯將會擁有十二到十五種工作,每份工作平均維持三點六年。
「轉換跑道將是常態,每個人都要準備重新當菜鳥。」暢銷書《C型人生》(Cycles)作者馬蒂.迪特瓦(Maddy Dychtwald)說。
生涯規畫學者已經將生涯轉換的能力列為二十一世紀的重要趨勢。美國勞工部在一九九九年所發布的一份名為〈二十一世紀的職場趨勢與挑戰報告〉中更明確表達。未來三十五年,所有人要習慣跳脫以往的工作組合模式,學習掌握變動。他們甚至還為這個趨勢創造了一個新字「Jobsolete」,意思是指因為職位忽然消失的失業者。
「過去我們聽天由命,但現在要學會安身立命,」專攻生涯規畫的師範大學教育心理與輔導學系教授金樹人說。唯有化被動為主動,人才可以在每次生涯轉換時,都立於不敗之地。也因此,現在對於生涯轉換也需要有跟過去不一樣的思維。

新思維一:在高峰時布局下個高峰 用最豐富的資源掌握最多的機會
現在,管理生涯須如同管理企業般周延。若要延長人的黃金職涯,與其被迫在走下坡時轉舵,倒不如主動出擊,在一個高峰時,就運用當下豐沛的資源與充裕的時間,布局往下一個高峰的能量。
在人生高峰投資未來確實有好處。首先,風險成本較低。 哈佛商業評論《Harvard Business Review》一篇名為〈如何繼續卡在錯誤的生涯中〉(How to Stay Stuck in the Wrong Career)的文章,便剖析為什麼有這麼多人無法轉換跑道;結果發現,大家以為最好的轉舵方式是——已經要離開、決定接下來想做什麼,然後才開始行動,但其實變化是沒人預期到的。最好的方式,反而是漸進式的移動,這通常需要三到五年。一個方法是你可以在現職中透過兼差或是輪調的方式累積能量,另一個方式是小幅度的移轉領域,不斷修正,移往你最有興趣的方向。然而,嘗試需要成本,所以最好趁資源豐厚時進行。
高峰轉舵的第二個理由,是會有較多選擇機會。大多數人以為本身的專業技能夠,在高峰時轉舵,或是下山峰後再轉舵,結果都相同。《不確定下的投資》(Investment Under Uncertainty)一書已指出:所有資本投資必須考慮到未來的選擇會增加還是減少的價值。如果等離職再考慮轉換,很可能失去選擇的機會,因為你需要一份工作的心態將主導你。此外,許多人是在碰到了瓶頸、沒了工作才想要轉換跑道,但常常只是從現有的痛苦深淵,跳到另外一個痛苦深淵,路只會越走越窄。一○四人力銀行協理王榮春指出,「離職後才決定轉舵目標,是最不得已的選擇。」,想要提前布局下一個黃金生涯,必須回到最關鍵的一項投資——「自己」。

新思維二:深入了解自己 小事聽從腦,大事聽從你的心
華人心理治療基金會執行長王浩威觀察,中、高階的專業經理人,已太熟練觀察別人,但是卻鮮少觀察自己,當現實與認知出現落差時,心理的衝擊自然很大。很多人想轉換生涯,只想到專業技能或是人脈關係培養,卻略過「認識自己」這件事情。「我放棄了與家庭、朋友相處的快樂,努力往上爬,卻發現,更大的快樂並不在那邊!」這是馬修最後放棄高位的原因。其實,這也是很多經理人內心的苦惱,一輩子費盡心思盤算每一步,但最後走到的地方,卻並非心中渴望。
其實他們可以更早兼顧內心渴望與現實的工作。「小事聽從你的腦,大事聽從你的心」陽明大學神經科學研究所教授洪蘭說。現代人太注重左腦的邏輯性思考,卻不信任右腦的直覺力。但事實上,這些直覺都是我們內隱學習的結果,它記錄著會讓我們有熱情的事物,並發出微弱的信號。
跟著興趣走,不代表就要犧牲薪水報酬。《一生能有幾次工作》的調查就證實,很多人把興趣與生涯機會放在薪資前面,去選擇工作機會,但最後他們對薪資水準的滿意度,往往比「滿意」還高出三○%的水準。這也難怪成功學大師柯維(Stephen R. Covey),把「傾聽自己」列為成功必備的第八個習慣。
除了傾聽,要認識自己,很重要的一件事是盤點自己。「只要想,沒有名片後的你,還會剩下什麼,你就能得到答案了。」兩年前辭去MTV台灣分公司副總裁暨董事總經理職務的王文華說。當時他自覺,內心的創意與熱情正在消失,「只好趁別人發現之前趕快停損,重新整理再出發。」「雖然我鼓勵大家要勇敢,但是仍是要累積一定能力,如果什麼都沒有就轉,只是空轉。」王文華說。

新思維三:調整價值觀 要有歸零、正面思考的能力
轉舵並非轉業,轉業只是換工作,但轉舵卻可替你的人生再加分,那可以幫你換到更高的職位,或是更快樂與有成就感的人生。然而,轉舵時,包含你的價值觀、你與家庭、社會的互動,也將轉變,就算是預期內的轉舵,也需要心理調適期。「換跑道的難度,比我想像難三倍,」從營建業轉舵到旅館業的牡丹灣Villa董事長曾忠信,被新環境硬是磨出了龜毛性格。他在營建業時,買地、養地、蓋房子,只簽五千萬元以上的支票,賭的是眼光,一年見輸贏;但是到了旅館業,為了要做服務,他連一盤菜要放三片肉還是五片肉、洋傘的顏色到底要多白,才會襯出湖水的顏色,都要反覆思索。此外,「要有歸零的能力,還要能正面思考,不去看自己損失了什麼,」王浩威點出這些轉舵人能夠義無反顧往前走的關鍵。
蘋果電腦創辦人賈伯斯(Steve Jobs)在三十歲時,被趕出一手創辦的公司,卻因禍得福,激勵他轉換到下一個更有發展性的領域,甚至後來還將先前的失土收回,他說:「我人生中每一件事都是一個點,發生當時看不出原因。但在路的盡頭,這些點都會連成一線。」

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從一場演習來談人力資源
組織的成敗往往不在規模的大小,也不在設備的新穎,甚至也跟產業無關,追根究底就只有一個原因,那就是人力資源的差異性。
最近台灣有個新聞讓我看了都有點難過,是今年的漢光演習時軍方的幾枚飛彈試射都出狀況,其中鷹式飛彈更是直接飛往地面差點打到牛群,個人服役時就在陸軍防空飛彈部隊,在我過往多年的經驗裡頭,飛彈實彈射擊時是從沒也不曾出過這麼糟糕的狀況,相信裝備是個問題,不過我更相信部隊人員訓練與保養的問題更大;我服務單位的裝備是早在10年前被汰除的勝利女神飛彈,控制與操作這種飛彈的設備,幾乎都像祖母級般的老舊,但是因當時人員嚴格的要求與訓練,所以整體的妥善率都非常的高,在我所參加幾次的神箭演習(飛彈實彈射擊),我們的表現都是非常優秀的。
組織架構再大或是裝備再好、產品新穎,若是沒有更好與有效率的人力資源來執行或實施,這一切都是惘然;相反的,若是組織具備了強而有效率的人力資源,即使組織不大裝備很差、傳統產品,組織還是能獲利與成長,就像當年的我們跟現在服役中的小老弟們,論設備與整體環境都比我們當年好太多,唯一最大差異的就是以前我們擁有了一群經驗老到與素質很強的官兵,也許平均學歷不是很高,可是他們對於裝備學習的投入程度與了解,只能用「佩服」兩個字來形容,也許因為當年他們必須有3年或2年的時間要在軍中服役,所以每個人願意也必須要花更多時間來學習裝備,成為一位飛彈專家,而今隨著役期大幅度的縮短,讓現有的年輕人不願意再花費時間在這個他們認為短暫與過渡的職位與工作吧。
越來越多的學術與實務驗證了人力資本的重要性,也就是說兩個完全類似的組織,最後能夠勝出的組織,主要就在人力資源的差異性,甚至有可能因為人力資本的優異性,而讓小型許多的企業一直強化與增加人力資源組織功能與權責的原因,畢竟最後能讓組織獲利的最大關鍵就是人。

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工作輪調
EMBA(世界經理文摘)151期有一篇文章提到-從波斯灣戰爭學到的領導,提到在波斯灣戰爭時美軍巴哥尼斯將軍的部屬於戰爭準備時期17個月內,指揮官前後三次換新,幕僚換新六次,而能讓美軍可以如此依恃著敵前換將的主因,除了巴哥尼斯將軍所提的訊息簡化外,若從人力資源管理的角度來看可解釋為美軍在工作輪調 (Job Rotation) 上的基礎做的很好之成果!
講到工作輪調 ,我們必須先提到日本這個工作輪調實務上的先祖,日本的工作輪調模式是整體性及全面性的,所有的員工都必須按計劃、年資實施輪調,當然就HRM的理論而言這種做法可以達到工作豐富化(Job Enrichment),可是換個角度來看,如果員工個人的核心性格(Core Character)、核心能力(Core Competence)及核心價值(Core Value) (個人將上面三個要素稱為3個C)三者中的任何一種都不符合該職務的特質,套句HRM的名詞就是『不適任』;綜然許多日本學者或文獻不斷將這個落差提出大量利用訓練或HRD來補強,但是只要是在HRM上有較長工作經驗者都了解一個事實,訓練並非是全能的,也並非所有績效不足的問題都可以利用訓練來改正的,更何況員工個人的價值及態度;所以一開始若是HR部門未能有效的把適合的人擺在適職的工作上!那一切將是徒勞無效的。
如果我們試著將工作輪調配合著員工個人的核心性格(Core Character)、核心能力(Core Competence)及核心價值(Core Value)這3 個C來實施是否會比較好呢?在舉實例前我們先來談談上面所講的3個C;讀過組織行為的朋友都知道人的行為源起於性格,而每一個人的性格是從個體出生、成長歷程中所累積的,所以基本上性格對於一個人工作或交友…等影響是非常大的!而價值亦可視為一個人表現意圖和行動之準繩,且引導一個人之情緒、意圖及態度,也形成內心對行為的先後順序之排列!而能力基本上是一個人在職務工作上的專業,這種專業通常與個人所接受的教育、訓練與長年累積的經驗有正相關,所以員工在本職能力越強組織與企業爭利例就越強!
以下我們來討論美軍的工作輪調作為到底與日本的方式有何不同!首先我們來探討美國陸軍軍官人員招募的基本兩種來源,一種是西點陸軍官校(West Point Academy)的畢業生,另一種是在大學時期就接受陸軍預備軍官團【Reserve Officers' Training Corps(ROTC)】獎學金,並利用寒暑假完成軍事課程訓練的學生,這些學生在受訓時期即被運用榮譽感等的做法加強其對工作的強烈價值觀;而當這些學生於完成學業與軍官基礎教育後,即依個人自願、在校成績實施分科訓練(功能專長訓練),在美國陸軍兵科(功能單位)大致可分成步兵(Infantry)、砲兵(Artillery)、防空砲兵(Air Defense Artillery)、裝甲(Armor)….等兵科(功能別);在接受6-8個月的訓練後接著必須接受性格測試來分成指揮職(Commander)及幕僚職(Staff)兩種職務體系,凡擔任指揮職者即依排、連、營、旅、師..等(企業的課長、經理、處長、協理)指揮管道晉升,而擔任幕僚職者也大致分成人事(Personnel)、情報(Information)、作戰(Combat)、後勤(Logistics)等四種專業幕僚(Staff);所以當某一任職於派駐日本某地的牽引炮單位的排長,於服務期滿實施輪調時,有可能被計劃輪調到德國的自走炮連指導員兼負連長;另外也有可能步兵營級單位(功能別)的人事幕僚專員,於服務期滿實施輪調時,有可能被計劃輪調到防空砲兵旅級單位的人事首席幕僚。
美軍的工作輪調與日本的工作輪調又有什麼不同呢?美軍在實施招募甄選時就讓所有成員,對於未來工作有高度認同感及目標設定,所以無形中也建立了每位陸軍軍官對於工作的核心價值(Core Value);另外於工作分派(Job Assignment)時,即介由性格測驗來考量到個人的核心性格(Core Character);另外針對每一位初任者,都已針對每項職務所需的核心能力(Core Competence),規劃出極為完整的訓練課程;所以在這3C都具備下的成員,只要輪調到任何新的單位,只要有一份職務明確的工作說明及詳細的工作內容,即能夠在短期內進入狀況,即使被輪派到與原服務單位的裝備編制較差異的單位,也僅需接受短時間的轉患訓練即可勝任愉快,而不至於影響組織的整體戰力;但是在日式的工作輪調上就僅能利用大量訓練與較長的適應期,去讓新輪調的員工符合新職位,至於3個C的差異所造成的影響,可能也就無法去評估了!
從上面的簡述中大概可以了解美軍是採取將同性質及職務類別的人員組合成一個構面實施輪調,所以無論如何輪調基本上個人的專業及特質是都存在的;但是日式的輪調就完全依照年資去與以規劃的!在波灣戰爭中美軍還有許多讓軍事專家都跌破眼鏡,認為不可思議的表現發生:例如在數十萬大軍開始側面移動準備進行攻擊時,每天坐在快速機動的戰車或裝甲運兵車的士兵,居然能吃到前一日才從美國家中送來的復活節食物;又例如能夠同時指揮數百門大砲及火箭的FCD(射擊控制中心)居然僅只有5個人,而其中還有一位女性軍人,而他們其中最高階也僅是尉階軍官;又例如美軍從波灣戰爭準備開始到作戰開始,軍隊人員都一直不斷的在輪流休假!以及本篇文章中所提巴哥尼斯將軍的部屬不斷的輪調,而卻無損任何戰力的發揮。這種高效能的人力資源的表現,有不少人一直將它居功於美軍訓練的紮實,但是身為人力資源工作者的我們是必須從整體的人力資源架構去思考這樣一個成功的企業及組織它的所有人力資源策略,而並非僅從一個構面去判定它的成效。
最後個人覺得,如果輪調的本意是去讓員工學習它所完全陌生的,以增加工作豐富化及工作滿足,但是員工個人的3C卻完全不吻合,那麼是否能達到原本所設計的的工作豐富化及工作滿足,還是值得深入探討;又假若輪調的本意是讓員工多一層歷練,而員工個人的3C也完全不吻合,那組織及企業所付出的成本也未免過大了吧,充其量只能在其任內保平安就好了(如果看看我國政務官的安排大概就能了解為何政府效率一直不彰的原因了);所以說如果訓練真的能直接影響效率而欠缺3C構面的支撐,美軍的人力資源是不可能在波灣戰中發揮的淋漓盡致!

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找快樂的方法——嗜好可以為你打開心靈所有的窗
文/奇哥童裝董事長 陶傳正
心態,決定了你要快樂前進,還是留在原地怨天尤人。高中時要考英文作文,有個同學常研究怎麼寫才能得高分,結果考試時想太多,愈求好愈下不了筆,最後方寸大亂,寫了一行就時間到,抱個大鴨蛋。我呢,反正寫不出什麼偉大的句子,就用有把握的字詞寫個普通版,還拿了60分,開心得很。
我偏是個不完美主義者,覺得成功的定義很寬廣,並不等於要成為首富或揚名立萬,我選擇做童裝,一做30多年,從沒想過靠此發大財,只因為喜歡小孩,想替他們張羅可愛又好用的東西,誰說這就不算是企圖心?
生活要快樂,好奇心是要緊的元素。我從不壓抑對新鮮事物的好奇,各路貴人也隨之而來,貴人們成就了我的多職生活,旅遊也成了我和妻子60歲後的美妙依靠,讓我勇於面對沒來由找上門的焦慮症。生活飽滿更讓我的消費欲望降低,10塊美金的卡其褲我一次買了十幾條。對現代人來說,出自真心的快樂並不容易,我的處方也並非萬能,但能學著返璞歸真,讓念頭變單純;快樂,其實就藏在你以前不曾注意的任何角落。

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積非成是&約定成俗
人類很多思考、規範都來自周遭已經習慣的事務;有些高科技與現代化的產品與系統它的規格與標準可能都源自於數百年前甚至幾千年前思維的舊框框,不過,卻很少人會去打破這個思維框框所帶給我們的局限。
最近在其他部落格看到一篇很有趣的文章:美國太空梭燃料箱的火箭推進器尺寸標準其實可以更大,它的尺寸標準是必須跟火車軌道的寬度一樣大,因為它必須由火車從製造廠載送到太空發射中心,那美國火車軌道的寬度是怎麼來的呢?它是源自於英國的電車軌道,因為當初美國鐵路是由英國人設計的,那英國電車軌道的寬度是源自於哪裡呢?它是起源於早期馬車輪距的輪寬,那碼車輪距的寬度又源自於哪裡呢?答案是古羅馬人對於戰車規格所定的,那羅馬人如何訂出這個規格呢?原因很簡單,這是兩匹拉戰車的馬的屁股的寬度;也就是說現代太空梭燃料箱的寬度是早上數千年前就被兩匹戰馬的屁股給定死了。
我在曾經服務過的光碟公司也知道有個類似的故事,各位可能不知道我們現在手上的CD或DVD的大小是怎麼來的吧?當年研發光碟的主管,做了很多光碟的尺寸,可是一直覺得無法確定合適性,後來他去跟德國非常有名的交響樂團指揮卡拉揚先生聊天,卡拉揚先生說一片光碟片的容量至少要能將貝多芬的第五部交響曲給容納進去才可以,所以,後來光碟片的尺寸就是剛好可以容納貝多芬的第五部交響曲的大小;已就是說現在的光碟片尺寸是在幾百年前的貝多芬先生就已經幫我們決定了。
英國皇家陸軍砲兵在火炮射擊前,砲手都會很自然的去拉一下砲車,有一天一位步兵出身的將軍有點不解這樣的動作的意義是為什麼,所以它就去請教砲兵出身的將軍,可是也沒人可以說出原委,答案都是以前就一直流傳與交接下來的動作,後來終於問到一位已經退休許多年的老將軍,他才說明了以前因為是由馬在拉火炮,所以射擊時因為害怕馬受驚嚇會亂跑,所以才會有這個拉砲車的動作。
有時候回顧我們工作上的許多流程與做法,你可能會發覺很多事情與步驟甚至報表根本都沒有用處,但是它卻浪費了我們很多時間,也有很多的思維邏輯或規範也許都因為承襲過去的一些限制而造成我們沒有去突破與更有創意性的去打破這個框框,這是在職場上人最常碰到的盲點與無奈之處。
不管積非成是或約定成俗,有些時候可能可以嘗試去勇於挑戰與改變,多去問自己為什麼以及難道一定要這樣嗎?也許你就會成為另個愛迪生與貝爾也說不定囉!

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你是怎麼運用時間呢?
寸金難買寸光陰,時間不管對富翁、窮人它都是公平的對待,對人來講好像是一種隨意可得,平時不會怎麼特別珍惜,但是當逝去了卻又很在意,更糟的是它無法用錢買,應該說它是無價的。
很多年前有位老師送了我一本好書「整合的藝術」,裡面有一篇講述如何做好時間管理,章節一開始它是這麼的敘述:「自即日起,每天你將接獲86,400元的財產餽贈,供你自由享用;不過這比前有個使用規範,就是當天如果沒有用完的資產,就全數收回,然後隔天會再發放另一筆86,400元,直到這筆基金用完為止;至於這筆基金影多少錢?到哪一天截止?到目前為止,無人知曉。」;各位朋友,如果是您會怎樣使用這筆錢呢?
在這本書裡頭他提出了幾種使用這筆錢的方式;第一是眼不見為淨,知足常樂;第二是盡情揮霍,休管明日;第三是利上滾利,錙銖必較;第四是大膽投資,享受人生;我相信每種選項都有人去選擇,也有可能會有人採取複選的方式,或是在不同時間、不同年齡選擇不同的方式,但是重點是不管你在什麼時間去選擇什麼樣的方式去花這筆錢,86,400元都是一樣每天早上它會免費的贈送、每天晚上當你睡覺時它就會收回了。
這個86,400元指的就是我們每天的時間86,400秒,感覺是很長,但是當消逝了很幾佰或好幾千個的86,400秒之後,你才會驚訝它的無情與恐怖,而當你想抓住或是挽留現有的86,400秒的時候,它還是一樣的流失,不會因為你特別重視或疏忽它而改變它流失的速度,只是有人在經過這些時間擁有與完成了當年自己的夢想,有人卻還是在夢想或是轉變成牢騷、失意與不得志,這就是我們的人生,也是時間的魅力與魔力!
你計畫好怎麼運用你今天的86,400元了嗎?是浪費掉還是要很充足?由你仔己決定,反正時間到了,上天就會收回,也由不得你開心、快樂、後悔、苦惱或生氣。

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供給與需求如何平衡?
人是一種很感覺的動物,因為有自己的喜、怒、哀、樂,所以每個人喜歡的東西很難去建立公式或流程,更難以用自己的經驗來幫別人決定需求。
有天早上搭捷運上班,聽到依對母子在對話,首先是母親看看小兒子悶悶不樂的不說話,所以母親很好奇的問他怎麼了,他回答說:「今天要去上討厭的語文課程」,母親接著就問他說:「這個課程是爸媽覺得它能有助於你的語文成長而讓你去參加的」,小兒子用很無奈的語詞回覆他母親說:「那是你們大人認為的」;我想只要是為人父母的都曾經有類似的經驗,就是不斷從自己的認知上去給小孩所要的,過程中有些有做溝通,有些則直接安排,但是,我相信出發點都是為小朋友好,只不過,這真的是可以全部滿足小孩的需求嗎?可是身為父母的難道都必須順從小孩的需求嗎?事實上也並不全然是這樣,畢竟小孩子年輕尚輕、經驗不足,父母本來就負有引導之責任。
回頭來看看在職場上,我們人資單位常常也必須去規劃與建議許多很好的流程、制度與辦法,提供給組織與員工,不過卻不被同仁所領情或接受,問題到底出在哪裡?那HR是不是就必須完全依照員工的需求來規劃與提供產品?這是個很有趣的問題,我們可能要從幾種角度來看,畢竟人資單位除了要滿足員工需求之外,同時也是肩負推動組織制度與紀律的單位。
首先來看的是HR在制定流程、制度與辦法之前,當然是要去深入瞭解員工實際的狀況與需求,考量哪些部分是否會窒礙難行或是會影響員工日常活動,以及可能會造成員工的反彈狀況,但是最後還是以組織的發展與需要為主要依據,這部份是人資單位所必須堅持的原則,也是要作為落實執行的單位,這是人資單位的職責工作之一,但是人資單位在規劃過程中就必須考量到如何化解員工可能的反彈或是解決影響日常活動之處,除了溝通之外可能還要有備案與適應時間;這就像在家裡父母親雖然了解小孩需求,可是在經驗與年齡的判斷下,還是得引導小孩向可能有助於小孩未來但卻不為小朋友接受的方式去進行,所以父母親得以溝通或是其他方式來化解小朋友的反彈與不悅是相同的道理。
相對的,如果是針對員工個人發展方案或是人員留才的套餐或是員工福利措施,對組織整體發展與制度無衝擊性的部份,HR倒是可以在預算與能力掌控的範圍的內提供給員工去做選擇,甚至可以提供更多訊息諮詢服務,讓員工備受尊敬與感動,而願意長期留任於組織服務,這部份在HR的專有名詞被稱做為:「自助餐式的福利」,也是增加員工自主權利的一種手法;這就像在家裡父母親可以讓孩子就生日與過年禮物或是夏令營,只要在預算範圍內都可以提供給小朋友做選擇,而不用幫他們都做好決定與安排是一樣的道理。
有時候如何在整體與自主中去得到平衡是一件不容易的事情。

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運氣重要還是能力重要
很多人都常常會怨嘆時不予我或是自己懷才不遇,好像一直無法碰到自己的伯樂,反觀卻看到很多人因為碰到貴人而平步青雲,難道運氣真的比能力重要嗎?
中國人講「一命、二運、三風水、四讀書、五交朋友」,我相信每個人會因為自己不同的命運而有不同的際遇,但是,這樣是不是代表能力就不需要了?還是雖然具備了能力可能因為運氣不佳就無法擁有自己的舞台來去施展了呢?答案絕對是否定的。
我相信人在職場有時候需要運氣的,尤其在某些關鍵時刻,不過,有些時候這些關鍵時刻可能是當事人所為人不知道特意經營很久的人脈關係,這也是一種能力,屬於人際關係的能力,這這種能力常常被人跟運氣混為一談,或是不被職場的朋友所重視,當然有時候是時勢造英雄,不過,就算有機會被推上舞台,自己也要有能力可以表現與發揮,不然還是馬上要離開舞台。
我曾經看過一個綜藝節目,好像是在遴選「新生代的年輕美少女」,過程中有一位女孩在通過初選進入複選時,因為緊張結果表現失常被淘汰,當下,她懇求來賓與評審再給她一次機會,記得當時有一位來賓說了段讓我印象很深刻,她說:「妳天生具備了很好的條件,所以有資格進入初選,不過,成功與機會是留給有能力與準備好的人,如果妳沒有準備好就不能希望別人一直給你機會」,這句話很實在的說明了,就算因為條件或運氣好能夠進入舞台,但不代表最後能長期站在舞台上或是可以在舞台上大紅大紫,能力即是這決定最後的重要因素。
反之,如果條件或運氣不好是否就代表沒機會成功?我想初期這些人有可能會很辛苦於找尋與打開進入舞台之路,但是,只要這些人的能力被他人賞識,就有可能一飛沖天,在舞台上大紅大紫,又因為這些人歷經的都是挫折與不順暢,所有成功的機運可能都來自於自己的佈局與建立,所以,反而可能獲得更大的成就,所以也不一定說一開始運氣好或具備較好條件的,未來就一定比別人容易成功。
人生是有機運,不過,隨著年紀漸镸,機運必須隨之而由自己去安排、佈局與建立,不可能永遠都期望由老天爺給你好運的,老祖先曾說:「三年一運,好壞跟著輪」,就是說人生都會有好壞的運氣的意思,但是差異就在於,誰能不斷創造自己的機運,讓自己面連壞運時也時安然渡過,甚至還能開創另一片天呢!
運氣跟能力都很重要的,兩者是相輔相成,缺一不可的。

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先人的智慧-都江堰水庫
以前在課本上看到都江堰水庫的介紹,只會認為它只是一座很平常的水庫,直到這次親身目睹才知道這真是一座充滿先人智慧-集防洪、灌溉、民生用水的水庫。
都江堰水庫是人類史上偉大水利工程,它與其他水庫最大的不同之處,在於它並非以水壩來截水與蓄水,而是以疏通方式來引導岷江水流;都江堰水庫經史載是由秦朝官吏李冰父子所建,當時他是把河岸的山岩打碎,取得石塊裝入籠子,沉入河底,把河流一分為二,是極為科學的設計下完成大工程,它沒有眾多水利工程所常見的雄偉大壩,只有一個酷似魚嘴一樣的大堤縱臥江中,這條堤就被稱為“金剛堤”,堤的頭部就是都江堰的”魚嘴”;中後部是一個低矮的斜坡,叫”飛沙堰”,尾部是兩山之間狹窄的進水口,形似瓶口,叫”寶瓶口”,這三個部分也就是都江堰渠首的三大主體工程。據專家們介紹,都江堰渠首的這三大主體工程,均具有無壩引水和天然排沙、洩洪的三大功能。
在都江堰除了水庫之美外,橫跨於岷江上坐落於都江堰首魚嘴的安瀾索橋更是險峻,岷江滔滔惡浪,沒有修建索橋前,四川民間有“走遍天下路,難過岷江渡”之說;這座橋原來是清代何先德夫婦建於清嘉慶年間,當地人為感念他們夫婦熱心建橋,所以稱這座橋為“夫妻橋”,安瀾橋初期以木板為橋面只設扶欄,原長320米,現長280米,以木排為板,石墩為柱,承托橋身,又以慈竹扭成的纜繩橫架江面。1962年,對索橋進行了維修,改10根竹底繩為6根鋼纜繩,改扶欄竹繩為鉛絲繩,鉛絲繩外以竹纜包纏。1964年岷江洪水暴發,全橋被毀。重建時,只改木橋樁為鋼筋混凝土橋樁,餘照舊。後因興建外江水閘,將索橋下移100米,重建時改平房式橋頭堡為大屋頂雙層橋頭堡;而座橋最大的特色是走在上面橋面會強烈的向左右搖擺,而且橋上人數越多搖晃的角度與強度就越強烈,只見很多遊客驚叫連連,而為了安全在橋的中間橋墩上除有管理局派遣之人員外,也有大陸武警人員在維持橋面行進之秩序與安全。
這次瀏覽了都江堰的景觀之後,更令我對於先人的智慧與成果不得不由衷佩服,這也許也是可以讓我們這些後代可以作為思考與學習之處吧!

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選才,重IQ更要重EQ
作者:杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)
一個人的學習能力來自於IQ的高低,智力高的人,靈活度高,容易吸收知識,應用所學,在工作技能的學習上,相對比較容易。
對於有意願加入聯強工作的人,都要接受一項筆試,在專人解說下,進行五十分鐘的測驗,考數學計算、詞彙類比、圖形辨識、眼手速度等。之所以大費周章對每一個應徵人員做筆試,是因為資訊產業具有競爭激烈、變化快速的特性,所以在工作技能的學習上需要認知快、學習迅速的人員。一個人的學習能力來自於IQ的高低,智力高的人,靈活度高,容易吸收知識,應用所學,在工作技能的學習上,相對比較容易。因為IQ是與生俱來的天賦,一般而言,即使成長後也不會有很大的變化,所以透過這項測驗,選取常態分配下,IQ比較高的前25%(相當於四個選一個)人員做為候選人,未來進入公司工作,才能很快的適應環境,學習工作知識,跟著公司共同成長。
但是遴選出來的這些人員進入公司執行工作以後,卻常常發現績效表現差異很大,甚至於未滿三個月就遭受淘汰,所以,並不見得IQ高就是好人才的保證,真正影響績效差異的關鍵,就在EQ。
EQ是態度、價值觀等性格特質的指標,反映出一個人的主動性、自制力、理性程度、人際關係等特質。相對於IQ天生下來就不容易改變,EQ具有比較大的可塑性。 由於後天生活環境和成長過程的影響,每個人呈現出來的情況不同,差異也非常大。舉例來說,每個人在小時候,都必須依賴父母或其他成人撫育,所以小孩子的依賴性都非常大,但在成長過程中,受到環境及學習認知的影響,個人的獨立性就越來越強。成長之後,大部份的人都能養成獨立性,積極主動地投入自己的心力設法解決困境,但是,有些人卻還是和小時候一般依賴,只要遭遇困難,立即想到的是推給別人去解決,甚至退縮或是置之不理。在工作的環境中,獨立性強的人,表現出來的是能主動完成工作,積極面對新的挑戰,對同事能分攤工作,對主管能協助完成目標,對客戶可以提供立即服務;而依賴性重的人,因為完成工作的心態是被動的,主管要花更多的時間指示、督導,加上其得過且過的心態,因此無法有效擔負部門工作、達成部門任務,更遑論為客戶提供積極的服務。
一個人在工作當中可以產生多大的績效,會有多大的成長空間?取決於IQ和EQ相乘後的綜合表現,而EQ的影響更大於IQ。 以數值化來看IQ和EQ的影響,如果IQ是 1-10,數值越高表示IQ越高,EQ是 -10到+10,數值越高表示正向EQ越高,如獨立、主動、積極等特質;負數表示負向IQ,像是依賴、被動、畏縮等,負數值越多,表示這些負向特質越明顯。以IQ值 5、 7、 9代表資質中等、略佳及優秀的人,當他們具有不一樣EQ時,相乘之後所表示出來的能力與績效的差距相對變得更大(如下表所示)。

由這裡可以看得出來, 有著負向EQ的人,即使有著較佳的資質(IQ比較高),所呈現出來的工作能力與績效也不見得好, 尤其是IQ越優秀的人,如果負向EQ的特質越明顯,其所產生的偏差行為也越嚴重。這也就是為什麼我們有時會發現明明IQ很高的人,卻因為嚴重的負向EQ,譬如情緒控制力低,溝通能力差等情形,以自己狹隘認定的方式處理事務,而導致工作績效平平;甚至由於資質聰明,過於自以為是,反而嚴重影響到整個團隊的運作。
所以在遴選人才的時候,對於應徵者EQ的判定,就非常重要,除了利用自傳、履歷表及相關書面資料的內容和嚴謹度來判讀之外,更要 透過面談的過程,從應對內容的細微處,發現應徵者所具有的個性特質, 也就是EQ,挑選出真正符合工作需要特質的人才,而這種功力並非可以三言兩語道盡,端賴主持面談主管個人的經驗與火候。

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