目前日期文章:200704 (28)

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我要去旅遊囉!
公司今年的春假自4/28日開始,也是公司海外旅遊的時間,所以,我也趁機要去休息與渡假囉!!
因為今年的休假時間長達9天,而我本人也出國去玩所以沒有在台灣,因此,我個人的部落格在這幾天(4/28起至0506日止)也將休版一陣子,無法post文章與作任何\的回應與回答問題囉!
今年我將去四川的九寨溝去渡假,我;想沿途應該有很多值得跟大家分享的照片與我的心得,等我回國後再慢慢跟大家來分享囉,就像去年我去了趟澳洲之旅後,回來整理了許許多的感想與照片,相信也可以讓各位好朋友一起體驗這世界的美妙之處。
各位好朋友們,祝福我休假快樂囉!!

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The band of brother
記得2002年HBO出了一部「Band of brother」(台灣翻譯成諾曼第大空降,大陸叫做兄弟連),不過,對我而言「The Band of brother」卻有另種不同的意味,因為它代表的是燦爛我大學(官校)4年的樂團-「輕音樂社」。
昨天,我在我們大學這一期同學的雅虎網站中,看到有人在尋找一些同學,其中有我的名子,待我仔細的看了之後,發現原來是我們以前在校樂團歌手在號招我們這一群樂團同學能夠聚聚,說真的,畢業之後將近20年沒見面了,其中有好幾位同學是都沒見過,當然也包括了那位尋人的同學,當我很高興的打了通電話問候他時,除了彼此敘舊之外,他也跟我說了他為何要招集我們這些老同學的原因,原來他看到報上報導有一些在職場事業有成的人,利用休閒時間組樂團然後固定在某些地區演唱,他認為以我們當年期上那個樂團的實力,大家應該可以在重新組團回味當年,經他這樣一說,還讓我一下子掉進了很多年前的回憶中。
其實,當年會成為樂團的一員存屬幸運跟意外,在那個年代的陸軍官校一年級新生的日子根本是苦不堪言,所以心想加入輕音樂社至少可以避免掉一些煩雜的公差與打掃,而本來我是想精練我的吉他技術的(在70年代的男生如果不會抱著吉他哼著兩三句那是很遜的事情),後來因為自己會打爵士鼓,所以,才被學長要求轉去打鼓的,在當時,我們的傳統是每一期(屆)都有自己的一個樂團,所以通常都是高年級學長在演奏時,一年級是在舞台下罰站聽歌,雖然操練很辛苦,但是總比其他同學去出公差、打掃幸運的多了,等學長演奏完了,我們才開始整理、保養與清潔所有樂器,然後經過二年級學長的檢查之後,才能回去休息,就這樣我們這幾位被遴選出來的同學一起熬過漫長艱辛的新生年。
晉升二年級之後,我們才有機會碰到樂器,當時為了讓樂團能夠早日可以上台表演,所以我們常常練習樂曲到三更半夜,甚至在週末假日我們都窩在樂團所在地-「黃埔俱樂部」裡,圍在唱機旁亨亨哈哈的把歌曲,一首又一首的把歌給練出來,現在玩band的年輕朋友可能很難想像那種情況,在當時沒有隨身聽跟CD,我們這群窮學生只能去買張唱片,又因為唱片如果不斷反覆去聽,會被唱針給刮的都是一痕一痕的,然後接著就變調了,所以,我們必須在唱片被聽到變調前趕快練成這首歌曲,因此,我們社團唯一的那部破唱機,每天都被輪流放著歌曲,而且是很大聲的在播放音樂。
到了三年級是我們全盛時期,記得我們常常到南部各大專院校去交流與演唱,幾所老牌的南部大專院校都有當年我們演唱的足跡,由於陸官生當時沒有招收女生,所以,我們只能用假音或是高音來彌補這個缺憾,在那一整年也是我覺得人生最開心的日子,每個週末、周日,我們不是演唱就、開舞會或是表演,又因為我們以英文歌曲為主,所以,在70年代流行的一些著名樂團所演唱熱門歌曲都,是我們演唱的曲項,像Air supply、Eagle、Carpenter、Wind…等等合唱團都是我們練習的對象,當時還記得我們幾乎每週都會收聽中廣英文歌曲主持人余光先生的節目,我們都會把它開的很大聲,然後大家跟著哼唱。
後來,隨著晉升四年級打專精、分科之後,樂團也就自然的解散了,還記得我們這一期的樂團最後一次表演是在那一年冬季的台北台灣大學附近地下室,為我們全期同學表演畢業舞會(當時舞會是被政府禁止的),來了好多各校美女,尤其以實踐、銘傳、輔大、淡大為最多,那一晚,我們還熱熱鬧鬧的把全期同學帶到最高潮,活動結束之後,我們就去分科教育了。
這些年來每當看到樂團表演時,我都會短暫的回到過去的記憶,這次,雖然不知道我們這個樂團是否可以有機會再聚合然後重出江湖,不過,相信只要以分聚各地的樂團同學能再相聚,我想都是一件快樂的事情,我想這也是我在休長假之前最期待與開心的事情了;當我與同學通完電話之後,我打開了我一直保留的我們樂團的紀錄本,裡面除了包含練的每首歌時間與一些紀錄.也記載了我們這期輕音樂團的每個成員的資訊..
吉他Soal手:陳彥均、吉他Coal手:彭建雄、吉他Bass手:王國欽、鍵盤手:周浩生、鼓手: 吳昭德、歌手(高音):任素壯、歌手(假音)孫治國、歌手(高音)姜宏文、歌手.(女假音)唐守儀。
明天就要出發去玩了,本來在出發前已經不想在部落格寫文章了,不過,因為這群20年前的「The band of brother」,讓我心中起了很大的漣漪,不吐不快,也想分享給各位好朋友們,可以跟我一起回味「那個當年的我」。

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你是T型的人資人員嗎?
完整的人資人員必須經歷兩種腳色的歷練:「一是Central Service(人資營運本部)」、「一是Account Service(人力資源客戶服務代表)」,若是已經具備這樣歷練的人資人員,通常我們就稱呼他為T型的人資人員。
很多人資人員工作了一段時間之後,都會憂心於自己的職涯規劃是什麼?也有些人不清楚自己到底還能往哪個方向去發展,或是經歷了人資選、訓、用、留四個領域之後,好像不知道自己下一步該何去何從?也許T型人的思維模式可以提供給人資朋友做一個參考,作為自己在HR領域發展的藍圖或路徑。
若從所需具備的能力來看,Central Service(人資營運本部)的人員所需具備的能力為專才能力(Specialist ):
1.人力規劃、招募、遴選能力2.薪酬規劃能力3.訓練發展能力4.員工關係與諮商能力5.人資資訊系統能力6.專案計畫能力,就是HR傳統談的功能別能力,而每項能力也是一般人資人員在HR領域服務的核心能力;當然,要能夠完全將這些能力都能串聯或歷練是不容易的,但是至少要能理解每項能力可以提供組織什麼樣的服務與協助。
而Account Service(人力資源客戶服務代表) 的人員所需具備的能力為:通才能力(Generalist):
1.協助組織運作能力 2.對所服務單位之產品、外部顧客需求之了解 3.宏觀思考觀念與建議 4.溝通協調能力,這些能力都有別於傳統HR所談的能力,而且有很多幾乎是一般的人資很難有機會可以歷練到,所以,通常輪調到Account Service(人力資源客戶服務代表)的人員,都是比較資深的HR人員或是已經具備全方位人資專業能力的HR才會被派到這個單位來學習。
從Dave Ulrich 在1997年在「Human Resource Champions」這本書裡談到人力資源部門要成為企業的策略夥伴開始,在這將近10年的光景中,HR部門也終於找出一條可以讓自己成為策略伙伴的道路,相信經歷這樣T型路徑發展的人資人員,不僅可以同時具備HR專業之外,也可以很清楚組織整體發展中的人力需求與人力資源,為未來成為策略夥伴,奠定良好的基石。
你想成為組織的策略夥伴嗎?那得先衡量自己是否為T型的人資人員囉!

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如果人資部門的手段只剩下給錢,那我們還剩下什麼價值?
相信服務於人力資源領域的朋友都知道HR談的是招募、訓練、薪酬、績效發展,但是很可惜的是很多人資人員都只將這四句名詞掛在嘴巴,真正將之用到組織人力資源管理的幾乎都只有薪酬而已。
前些日子跟幾位服務於人資領域的朋友在聊天,大家不約而同都談到了過年後人員離流失的問題,以及各家企業留才的方式,在有幾位任職於股價不高的人資朋友,十分無奈於自家公司股價無法與他人競爭,當然對這些服務於股價不錯公司的人資朋友也露出羨慕之情;無獨有偶的,我這次去大陸出差,也遇到幾位朋友,他們也非常抱怨自己公司無法給予應徵者高於市場更高的薪資,所以,組織內的人力素質非常的差,不僅沒有競爭力也造成管理上許多的問題,我故意的問他們說:「難道除了薪酬,你們都無他法了嗎?」,他們異口同聲的回答我:「No money no excellent talents」。
我相信企業在招募人才或執行留才政策的時候,第一個重要的因素與吸引人的就是薪酬與獎金,因為這對員工而言是最現實也重要的,但是,企業是否一定非花高薪來找出自名校的畢業生或是頂尖人才,而企業才能具備競爭力?有時候跟一些人資朋友談到他們所服務企業的人力資源策略時,大都是含糊的回應,說真的,可能連他們自己都不知道到底組織需要找進來的是什麼人呢,那更不用去談運用T/D的手法來提升員工能力了;再者,我看了很多企業的留才策略,除了相互比較彼此留才獎金大餅的大小之外,好像也看不出其他所以來,而比較不錯HRM是能發展出一套工具度來找出組織關鍵人員來分這塊餅,但是很多都是大鍋飯式的分餅,但是往往因為這個餅不夠大,在加上沒有其他留才手段,所以,根本留不住好員工。
我在人資界服務期間,曾遇到一位優秀主管,有一次他跟我講了一句話影響我至今,他說:「如果一家公司願意花很多資金,可以僱用於與留住員工,也具備很響亮的知名度可以吸引人,那在這家公司服務的HR一定沒什麼高挑戰與成就感!」,是的,以自己在HR工作這麼多年的經驗,最高興的就是能將二流人才訓練與發展成成一流人才,並且打敗那所謂擁有一流人才的公司;HR的任務是要清楚知道自己的人力資源策略是什麼?然後往下展開至自己公司的薪資策略,然後衍生至招募策略,然後到訓練策略,了解對公司而言,什麼樣的人才是公司最有把握聘僱,而這些人與組織預期之間差異多少?然後依照不足之處的需求進入訓練發展流路,讓這些人慢慢具備職務上優秀的專家;而當這些同仁進入能力成熟巔峰期時,除了確實依照績效表現與潛力運用獎金制度留才之外,這時候T/D的發展路徑與員工關係的手法,都是很棒的手法可以讓員工願意長期留任於組織服務。
其實,人力資源最難做的是要找出對組織有貢獻與潛力的員工之外,還要依照不同的差異化,去思考與提供可以滿足不同人的心理,別以為這看似簡單,很多人資人員當面對這樣複雜的挑戰與衝突的時候,都會縮回最原始的從「錢」的角度來看人力資源,原因無他,因為這是最容易做,也是最容易說服別人以卸責的說詞,只是很少人去嚴肅的思考這個問題-「如果人資部門的手段只剩下給錢,那我們還剩下什麼價值?」,如果一個人資部門只剩下這一百零一招,那人資部門的人不就太容易為他人所取代了,不是嗎?
現在組織每個部門都在談生產力、對組織的價值與貢獻程度,我想,這種壓力與要求也一體適用於人資單位,更豪曠人資人員是公司的Role model(模範),更要能列舉出自己對組織的貢獻程度與價值來說服其他部門與得到認同,所以,只有努力的將HR專業發揮於淋漓盡致,將人力資本提升於及至,而不只有「給錢」來作為執行組織人力資源的唯一手段與方式。
也許我們可以想想,除了給錢之外,自己還能做出什麼有助於組織人力資本提升的能力?

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人力資源單位成為企業變革的火車頭
隨著時代變化的快速,很多組織企業面臨必須變革的抉擇點,在新一波的變革程中,HR已經成為被賦予組織變革的火車頭,因為在整個變革過程中,人是決定企業變革成功與否的重要關鍵。
最近幾年我非常有幸的參予了除了HRD專業之外的許多HRM的工作,這中間就以M/A(購併)與組織變革讓我體會很深,當然,M/A(購併)成功與否還是會牽涉到組織的變革與差異性文化的整合與新文化的建立,所以組織變革對於企業而言即成為快速適應與反應市場與顧客,所做的重要改變。
早年企業談變革,幾乎都是由外部顧問或是CEO直屬的幕僚單位與特助直接負責,原因無他,主要是者單位擁有權責與就近了解最高主管的企圖心,而人資單位只是企業變革小組裡頭的成員之一,主要工作大都被設定為在人員盤點、能力盤點與人力調整後之後續處理事項,包含人力資遣、工作轉掉、員工安置..等等工作,有些較大規模企業的HR,則還必須負責規劃後續團隊建立、擬聚與鞏固團隊士氣與組織文化等事項,但是不管做了什麼事情,組織變革的引導與規劃者絕對不會是人資單位,這也是HR一直為人所詬病無琺成為企業策略夥伴的因素之一,當然也跟以前人資單位不具備專業能力、策略觀或是對組織的整體發未來的發展不瞭解等等都有關係。
在最近幾年,不管在學術界或是世界級的標竿企業的CEO,都不約而同的提出人力資源是組織能否強大與具備競爭力的重要關鍵與資本,所以,也連帶的影響了人力資源部門的在組織的重要性,也讓很多CEO重新檢視與更加重視企業的人力資本的效能,因此,人資單位也被賦予了超越從前許多的重責大任,而組織變革的引導工作就是近來HR被賦予最深的職責之一,換句話說也就是企業變革的火車頭是由人資單位來擔任與引導,當然,這也無形中加重與考驗人力資源單位的責任與能力。
而隨著國際化與全球市場腳步的加快,企業的變革所牽動的複雜性與困難度都遠遠的超越了過往的經驗與幅度,除了必須清楚的瞭解組織現況與未來發展之間的差距之外,也必須具備變革思維的宏觀度與在各地差異性的文化中如何尊重與做有效的整合,尤其是在藉由變革之後,要能將組織的人力資本價值產生綜效的提升,以增加企業整體的競爭力,這是非常不容易的,這也有賴於更多優秀學有專精的年輕菁英人力資源管理從業人員的加入,才更能協助整個人資單位完成這艱困的工作與任務,這也是為何近幾年來越來越多企業的人資單位在招收新入門的HR人員都必須具備高學歷獲高素質的原因所在,尤其在語言或是國際觀方面更是高標準與要求,主要也是因應組織變革中能快速的融入各地差異性的文化與價值觀念。
相信人力資源單位成為企業變革的火車頭之後,將更能讓組織在變革中不只從組織的需求與發展思考,也可以有效的融合人力資本與建立符合企業文化,以提升更高的競爭力為依歸。
各位人資朋友們,你準備好加入組織變革的行列了嗎?

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現在人的生存工具-電腦
昨天電腦掛了一天,害我幾乎都不能作業,整天除了開會之外,都在那邊晃來晃去,同事還以為我咸著沒事做呢?但是怎知我內心因為不能做事而煩的半死。
現在人依賴電腦的程度幾乎已經到了,工作上或是日常生活不能沒有電腦,有時候都會非常擔心一旦電腦中毒或是掛了,都不知道要怎麼挽救裡面所存的檔案,所以,我有很多的朋友都買了很大的硬碟做為備份之用。
記得我在讀研究所的時候,曾經有一次辛苦的寫完60頁的報告之後,還差幾分鐘就已經是午夜了,而第二天就是聖誕節,當時,因為這份報告是我們這一組下一週的報告資料,所以心中就想在關機前將資料Mail給全組的同學,也還有有這一個突發奇想,因為在我發出信之後不到5分鐘,午夜時分到臨,我整個電腦的「聖誕節病毒」就發作了,當下也將整部電腦檔案全部給自動格式化,讓我當下傻眼也根本搶救不及,除了那一份在最後一刻發出的作業之外,如果那一份作業都沒了,我真的不知道第二天如何面對江東父老們,肯定會被我全組同學罵到死,搞不好這門課還被死當也說不定。
下週就要去參加公司海外旅遊,我還在猶豫與思考這長達8天的旅遊假期,在沒攜帶電腦之下,我的Mail信箱與部落格怎麼辦?哈哈,我真是標準現代人的縮小版跟最佳寫照吧,也許一天不吃飯還可以,要是一天沒電腦,肯定不知道怎麼辦啊。
試試一天遠離電腦看看,你就會發覺沒有電腦時的你,是何等洩氣、何等無用武之地啊!

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要爬更高之前要先學會彎腰

“麥穗在還沒成熟前,都會身段放低以低姿態面對狂風的吹襲,這樣才有機會長的又大又美!”;彎腰有時候是職場的生存之道。

最近身邊有幾位優秀的年輕朋友跟我談到在職場上所面對的困境,幾乎都是自己能力很強,但是卻不為主管所欣賞而鬱鬱寡歡,不知道要如何去做什麼改變!其實這幾位年輕人論能力與程度都是上上之選,相信以他們的能力絕對可以去主導與完成主管所交付的任何工作的,這些人唯一欠缺的就是沒有放下身段、彎腰去與主管或同事相處與一起工作吧!
每個人在與他人工作時,常常會因為自己的專業與能力,而不自覺的展現在個人待人的行為與態度上,重要的是年紀越年輕氣盛時,這樣的鋒芒展現的越加強烈,而不予以修斂與低調,可能當下給人難堪或是不尊敬對方而不自覺,往往因此得罪他人不自知,造成團隊成員或是主管對自己的排擠與怨記在心裡,在重要或是載重要的臨門一腳時,抽腿離身而棄自己於不顧;這樣的行為用較通俗的字眼就叫做得罪人。
最近在組織裡談人才發展與佈局,很有趣的是不管在台灣或大陸,不論是什麼部門裡,被受主管欣賞的人,重要的都是做事低調的人、放下身段願意彎腰他人溝通的人,反而學歷與能力並不是大家認為最重要的,因為願意放下身段的人,一般在組織的成效表現都是非常亮麗的,身受大家的愛載與支持;反之,能力很強但是沒有放下身段或願意彎腰的人,整體團隊的成效都不如預期,原因就在於處處受制於他人的抵制甚至得不到他人的協助,往往這種人做事情可能都只從自己思考,從自己的角度去看每件事情,比較欠缺所謂的同理心與尊重他人,因為不容易得到他人的認同,當然,在工作上只思考與處理”事情” ,而沒有去思考與處理”人”的部分。
管理學中很清楚的說明了,所謂管理指的是對事情與人的管理,而對人的的管理困難數十倍於對事情的管理,我常常舉一個很簡單的例子來說明,有時候身為幕僚規劃了幾項決策提供組織執行,但是往往最後被採用的並不是當時幕僚制定之最棒的決策,因為經過”人”的妥協與調整,最後被執行的有可能是大家都可接受的決策,因為群策群力願意執行的結果,成效可能大於當初幕僚認為最佳決策,但是很多人不願意接受的決策;再者,一位優秀的主管、幕僚、部屬是能將功勞推給他人,自己承擔責任或默默於旁邊跟他人一起開心,最終獲得他人的尊敬與支持;甚至能夠凡事都能體諒他人、為他人著想,表現出了解他人的需求與同理心。
所以,”要爬更高之前要先學會彎腰”,這句話也就是提醒我們,凡事不要太急著強出頭,不要急著想要結果,部要太急著想從自我角度去否決他人,甚至不要急著要光芒,這樣,經歷一段時間之後,最終的勝利果實與成果終將為自己所摘獲;反之,可能欲速則不達。在職場上很多事情都必須依賴他人的合作與協助,沒有廣為得到他人,尤其是握有資源的重要的人支持,更難成事。
跳高的人都知道蹲的越低,才可以跳的越高,沒有放空自己如何讓自己隨時填滿新的東西呢?

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輸家潮世代
父母都希望孩子將來能過得比自己好,也相信隨著時代進步,下一代會有更幸福美好的生活。但讓很多人意外的是,一代不如一代,新世代年輕人的日子,過得比上一代更艱難。
 一向以來,我們目睹人類在科技、經濟、醫學不斷成長,因此把進步視為理所當然,順著「好還會更好」的假定,總認定下一代必然會過得更富裕更享受。可是現在國際間的趨勢顯示,年輕世代面臨的挑戰其實更加嚴酷,生活負擔也將會更沈重。
 最直接的因素是全球化,在產業條件可以全球流動的情況下,工作機會是以全球為競爭範圍。換句話說,要找工作,不只得打敗在台灣的競爭對手,還必須贏過印度、捷克或韓國的年輕人,算算人口比率,恐怕只有金字塔頂端那百分之幾的人才有這個本事。
 除了工作機會全球跑之外,全球化的另一個影響,是導致薪資向低處拉平。當企業主能以低薪在越南找到人力時,就不會願意付高薪聘差不多技術等級的人。因此,最近在工業國家的一個普遍現象是,企業獲利紛紛創下新高,CEO個個拿天價高薪,一般勞工的薪資卻始終原地踏步,望著愈來愈高的物價和房價唉聲嘆氣。
 於是乎,在歐洲、日本這種社會福利好的國家,出現一種依社會資源劃分的「代溝」。戰後嬰兒潮世代(Baby Boomers)享受了高度就業及經濟起飛後,現在已經步入退休潮,開開心心地享受優渥的老人年金,而且拜醫療進步之賜會活得很久,年金也會領很久,而產生的財務負擔,全壓在人口愈來愈少的下一代肩上。
 相反的,下一代的年輕人除非是頂尖菁英,否則要嘛很難找到工作,要嘛只能屈就於低薪或打工兼職,因此收入往往還比不上老爸老媽。德國勞工為了保住工作機會,以免工廠外移到東歐或其他地方,只好同意不加薪而延長工時,等於實質減薪。法國在1975年時,30歲的人賺的比50歲的人少15%,現在則要少40%。1975年時,大學畢業兩年了還在失業的才6%,現在是25%,四個年輕人裡面就有一個沒頭路!
 世界各國許多企業為了省錢,索性大量裁員,以兼職或派遺人員來取代,南韓和日本等國都有種情況,日本現在兼職人員比率已高達三分之一(1992年時只有20%)。這樣的工作缺乏足夠的保障,薪水也低,年輕人可能在一個個低薪的打工中,度過職場最重要的學習成長階段,將來年紀一大,會更難找到長久而有發展性的工作,以致於陷入難以掙脫的經濟弱勢泥沼。
 眼看著上一代的「嬰兒潮世代」(Baby Boomers)好處撈盡,自己卻錢少擔子重,自然一肚子怨氣,有人於是以「輸家潮世代」(Baby Loosers)來形容這個時運不濟的新世代,說他們是嬰兒潮製造出來的輸家,似乎也不為過。德國則有「Generation Intern」(實習世代)之稱,因為愈來愈多年輕人願意以無酬實習的方式工作,無非希望以實際的工作表現爭取受雇的機會,但往往只換來失望甚至絕望。
 因為年輕人的經濟能力萎縮,為了精打細算,許多只好一直窩在老家靠爹娘養。1976年時,英國首次購屋的年齡平均是26歲,如今是34歲。現在24歲的法國人有65%還和父母住,幾乎是1975年的一倍。而在義大利,30到34歲的人,也有45%還在老家承歡膝下。
 全球化的競爭會愈來愈激烈,所以,現在做父母的絕對要有憂患意識,不要光顧著讓孩子快樂學習,而疏忽了對下一代智能與意志的鍛煉。他們將來要打的仗可不輕鬆,如果不及早完成武裝,將來恐怕不是父母拖垮孩子,而是孩子拖垮父母呢。

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e-HR Club 4月份課程通知
HR要在兩岸三地奔波與管理已成為不可擋的趨勢!!想要了解大陸勞動議題的夥伴們,請千萬不要錯過這次的機會~

課程主題:大陸常見勞動問題與解套方法
課程講師:丁志達老師
課程大綱:
1.台商面臨人力資源發展的難題
2.兩岸文化差異與心理調適
大陸勞動法規淵源
3.勞動合同的法定條款與協定條款
4.大陸「競業禁止」的法令規定
5.《工會法》的適用範圍、性質與設立
6.企業內成立黨組織的功能
7.2006年全國十大勞動爭議案件
8.造成勞資爭議的原因
9.台商常見的勞動爭議類別
10.勞動爭議解決程序的流程與技巧
11.用人單位如何避免仲裁敗訴的風險
12.台商企業人事管理常見的問題
13.台商企業如何因應現階段大陸
14.人力資源管理問題
15.大陸勞動人事管理的策略
16.綜合研討Q&A
上課日期2007/04/24(週二)
上課時間:18:50 ~ 21:00
地點:財團法人中華民國職業訓練發展研究中心
   台北市復興南路一段390號11樓
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500!單場。
報名方式:請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式,以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

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越來越多高素質的年輕人投入HR領域
記得以前在中央人資所讀書的時候,李誠教授曾經說21世紀是知識經濟的時代,當時感覺可能還沒那麼深刻,最近不管從台灣或大陸,看到很多應徵人力資源工作的履歷表,才驚覺有越來越多高素質的年輕人願意投入到HR領域來工作。
又即將到了鳳凰花開的畢業時刻,有不少很積極的年輕學子都提早在丟履歷表,當然,這裡面也包含很多人想來應徵人力資源的工作,跟三年前想進入人資領域的人來做比較,現在有意願想做人資工作的人,不只是高學歷而且都來自知名的學府或是科系,甚至跨越企業管理與人力資源管理科系,而且不管在校成績或是表現都是非常優秀,而讓我不得不肯定與佩服的是,這些充滿自信的兩岸年輕朋友們,除了擁有好的學歷之外,同時也具備醫身好功夫,像是網路資訊規劃能力、精通雙語或是三語能力、具備國際觀(學生時期曾到他國遊學或留學)、社團重要幹部或是領袖、對經濟與財務會計的知識…等等,這些人資界朋友以前一直最弱的部份,卻是新的HR生力軍都已經具備的了。
我相信多年以前,這麼優秀的人大概不會以人力資源管理的工作作為他們進入職場的優先選擇,尤其要能在組織主導與發展是不容易的,但是,隨著時代的轉變已經組織快速的發展,人力資源工作已經不能在運用緩慢與被動的服務方式來提供給組織,所以HR組織與部門極需要優秀、學有專精的人來加入,這也讓我覺得,也許在人資界工作的資深前輩朋友們,要趕快改變做人資工作的人都只具備很好的與人相處態度才能做的很好的觀念,相信不久將來,這群同時具備高學歷、多能力以及自信的年輕人,會改造與顛覆整個人力資源領域的觀念與作為,這是我在很多地方已經看到這樣的改變。
這幾年不管在台灣、北京、上海、廣州、深圳.等地的人資聚會或是上課,我都接觸到非常多年紀很輕大概30歲左右的人資主管,大部份為女性朋友們,他們統有的是高學歷、程度高,學習能力強而且觀念非常新穎,做事積極、處事明快,這都有別於上一代人資界的朋友在企業的做事風格與角色扮演的方式;也因為這些年輕主管的新觀念,他們也開始大量的聘請能力更好、素質更棒的年輕朋友進入人資界工作,這些年輕人除了將新觀念與能力帶入人資領域外,也將會衝擊與改變現有人力資源在組織的定位與風格。
不過,這些年輕人是否能成為未來HR的新潮,也得有賴身為主管的我們能從旁不斷的教導與授權,可以給他們更大空間去做一些改變與發揮,將新穎的理念與知識能夠影響組織,當然也可以提升人力資源部門的角色成為策略夥伴。
改變已經開始了,你準備好了嗎?

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即將返國了
辛苦了兩週的大陸之旅,終於要返家了!
這次跑了大半個中國,終於把事情處理完,要回家了!想想時間還過的真快,不過,我也在這次出差中體驗了不少的事情,昨天跟廣州同事一起吃飯,也聊到這些年整個華南地區HR的變化,總覺得這些年大陸不管在華北、華東、華中、華南都進步的很快,尤其在人力資源管理部份,大陸已經有好幾本專門提供人力資源專業知識的雜誌,而且內容都是非常實務與專業。
今早從廣州一路搭廣九鐵路到香港,剛好碰到本年廣交會休息時間,幾乎整台火車都是老外,有來自美國、澳洲跟歐洲各國,我旁邊坐了一位澳洲客,一路上跟我聊天而且也分享他曾經到過的世界各國,也讓我從中了解到世界之大與國際觀的重要,這位澳洲先生,從17歲就開始環遊各國,不管是旅遊、求學或是工作需要的出差,他已經走遍世界許多的國家,甚至他到過中國許許多多的地方,有些幾乎我們只有在書本上讀過的人煙稀少的名勝古蹟,這也讓我也深深覺得台灣父母對小孩愛真的是跟外國人差異頗大的,這也許是為何我們的國際觀還無法像別人一樣廣闊的地方。
趁著在香港機場等機的閒時,將今天的所見所聞給稍微整理一下,也即時分享給大家,一會兒我就要搭乘華航飛機回台灣了!
台灣,我回來囉!

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職場上要如何做對事情與做人
在職場上要如何做對事情與做人?其實這是一個非常嚴肅的問題,也是一條很模糊不容易清楚定義的界線,但是,卻也是影響一個人在職場發展成功與否的重要關鍵。
最近身邊有幾個很有趣的例子:一位優秀的主管授命完成一項重要任務,為了達成上級所交付的使命,他不眠不休的帶領團隊工作,但是,為了在短期間內完成工作,他嚴格禁止成員休假與接受任何訓練,也動輒與其他部門主管發生衝突與爭執,最後任務是如期完成了,但是成員卻走了大半,也得罪了主管與所有的同仁。
另一個案例是某位同仁,為了要節省公司的訓練成本,所以決定邀請老師至某單位去上課,但是,因為自己主管與某單位主管有過節,在未能獲得主管同意前,他認為這是對的事情,所以,就直接與對方主管達成共識與承諾,最後當主管獲知後,憤怒的要求撤銷對當位主管的承諾,讓他悻悻然的不知如何去解釋。
又另一個案例也是位主管,因為個性非常熱誠與積極,所以,常愛幫別人打抱不平,有一天所屬同仁因為生涯規劃而提出辭呈,但是,這位同仁在日前申請了外部訓練,不過費用不是很高,這位主管認為這個受訓是該部屬的權利,所以,再未與HR部門與上級主管討論下,即自行決定讓該員參加此訓練,等完成訓練後上級主管與人資部門在得知此訊息,上級主管憤怒之餘要求該主管必須求償此訓練費用或是由他本人來負責賠償,這位主管難過的不知如何是好。
我想以上不是個案討論或研究,重點也不是要說明每個案例應該如何處理,我只想藉此來談談有時候,在職場上要會做事也要會做人,正確的應該是說是要做對事情也要能做人;我想說的容易其實還挺難的,因為這之間並無任何公式或是定義來解釋何為對的事情以及如何做人,有時候可能明明知道事情應該怎麼做,但是卻因為個性使然而無法讓自己去將事情做的讓別人滿意,這也是在職場上常常看到、聽到的事情。
如果真的要對如何做對的事情與做人提出一些個人的經驗與建議,我大概只能提出「同理心」三個字,所謂同理心就是站在對方立場去思考,什麼事情就對方而言會是最佳的解決方案,又什麼方式可以讓對方覺得在意他,我想人都是很自私的,常常都是優先思考到自我,站在自己的角度去做事情與對待他人,所以,當事情的結果發生差異時,就會很生氣的認為,為何上階主管的觀念與想很奇怪、不為大局與他人著想,可是,有時候上階主管有其所面對的立場與看法,我們只不過是站在自己認為應該的角度去思考,並沒有用與上階主管的「同理心」去思考。
從事HRD多年,真的體會出要教會一位主管管理技能是容易的,但是要教會他作對事情與做人,可真是難上加難,尤其在組織裡常常資訊未共享、狀況未共有之下,更不容易讓身為部屬的人,去以同理心來了解現階段什麼是應該去做的事情,又要去顧及他人什麼感受,這是要用心去體驗與學習的,我想這也是我們在HR所談的經驗,也是人在生涯發展中最有價值的部份吧。
好好要心去看待工作上的每件事情,努力去觀察週遭每個人,也許就更能做對事情與讓別人對你另眼相待。

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領導魅力的重要
在領導、管理學中有個領導魅力的名稱,可千萬不要小看這個領導魅力,有時候決定組織成敗的重要關鍵就在主管個人的魅力上。
這些天在廣州處理一些事情,發現組織人的問題是否能夠圓滿處理,單位的主管扮演非常重要的角色,實務上真正執行與落實人力資源管理的是直線主管,對人資部門而言,我們是公司內部顧問與制度、系統的規劃與改善者,而主管能否引導組織邁向績效與達誠任務,除了管理者的相關績效之外,在很大的部份跟主管的領導魅力有極大的關係。
好的主管靠的不只是階級與職稱,雖然有時有權力的賦予是必須要的,但是,如果有一天真的將主管的階級與職稱移除了,那單位主管還能引響整個團隊嗎?這幾天晚上在收看廣州電視,看到有幾部在描述解放軍開國將領的影集,裡面有些情節讓我覺得很有趣,也就是有些高階將領,可能因為犯錯而被從某個領導職務直接降調為基層的士兵,除了他們能夠自己能甘之如飴外,還能在很短時間內又被提拔回管理職務;不管影片是否宣染了整個過程,重點的是在解放軍的組織中有這樣的傳統,而讓人覺得有趣的是經過這樣歷練的領導者,都能証明其領導魅力的一面。
記得上個月在上MTP課程時,日本老師有跟我們問到「什麼是領導魅力」,當時同學們回答了很多答案,但是老師卻覺得我們的答案太集中於管理層次,而非領導的層次,也就是讓團隊成員能自動自發主動性的願意來追隨領導者,一起去執行任務或完成工作且成為高績效的團隊,這中間就必須仰賴領導魅力這個字眼,相信領導魅力所代表的不只是階級或職稱,就如影集中介紹的某些優秀將領,當他們被解除職務時,代表階級已經不存在了,可是,組織成員卻還是願意跟隨他們一起執行任務,甚至願意託付身家性命給這些領導者,因為他們相信領導者可以帶著他們走向成功之路,一起去完成那個屬於大家建構的夢想與遠景。
我們可以去看看世界上很多成功的企業家、軍事將領或是國家領導者,就會發現他們的成功都因為都有一群優秀的人,願意跟隨他成為這位領導者,,讓自己成為菁英團隊的成員之一,而願意讓許許多多優秀的人都願意為領導者盡心盡力的賣力工作,主要的動力就是來自於這位領袖的領導魅力,他能帶領大家從艱困的環境中,不斷的突破逆境向前行,即時激勵所有人與整合群體的力量,將整個組織的人力資源發揮於極大化。
身為主管的我們,有時後也可以想想,當我們都拿掉了職務與階級,我們還剩下什麼?還有多少組織成員願意跟隨我們?也許就可以釐清自己是否具備了領導魅力了。

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兩岸風格不同的的國立中山大學
每次來廣州都會穿越中山大學的校區,不同的是這次利用假日早上時間,我可以好好的從中山大學北門一路走到大門口,也順便瀏覽學校內幾個學院,尤其是管理學院。
雖然兩岸的這兩所學校名稱都叫做「國立中山大學」,位於台灣高雄西子灣的中山大學,背後是高雄壽山前方是西子灣校,整個學校的校園景觀真是美不勝收,除了上課學習學之外,也可以長年在海邊聽浪濤看日落,真是令人羨慕,當然,冬天的冷颼颼的海風也足以令人刺骨寒心,記的大三那年我組的band到中山大學演唱時,廣闊且空曠的校區讓我印象深刻,當然,後來又陸續去了幾回,陸續矗立的大樓慢慢填滿空曠的校地,不過,過於廣闊的校園還是略顯冷清。
不過會跟中山大學結緣,除了大學時代的演奏會外,主要還是從事人力資源管理工作之後,我很多HR業界的朋友都是中山人管所的優秀校友,尤其是最早在e-HR Club認識的那群朋友,很多都是就讀中山人管所,也因為我是中央人資所的校友,所以常常都會以HR知識與經驗彼此交流、學習,只是從沒想到後來出差到廣州之後,又跟中山大學結了不解之緣呢。
廣州中山大學佔地也很大,除了廣闊的校區之外,還充滿古色古香與濃濃的政治味道,畢竟這是當年 國父 孫中山先生在蘇聯顧問協助下一起創立的,所以,這邊到處樹立著 國父與蘇聯銅像,講到這邊就會想到台灣這陣子在去銅像的作法,我想如果台灣那邊有 國父銅像要遷除,也許這裡的中山大學應該是一個很好的儲藏地區吧,也許因為公司就在中山大學附近,幾乎每次都必須從住宿地方穿越校園到辦公室,每次的感覺都不同,也會在經過樹蔭大道時就會不由自主的跟遠在台灣高雄西子灣的中山大學做一比較,很有趣的是,中山大學也有一個碼頭,是可以搭船穿越珠江遊玩之處,碼頭的名稱就叫做「國立中山大學」,跟在台灣中山大學外可以從西子灣碼頭,乘船到旗津港是一樣的,只可惜碼頭名稱不是以學校名稱來命名的。
說真的,廣州中山大學整體感覺倒是比較像我的母校「國立中央大學」,樹蔭林立也很有情調;除此之外,我也覺得是不是這兩所「國立中山大學」前面要加個區域名稱比較能區隔呢?不過,也許台灣這波正名運動,高雄那所「國立中山大學」,也許會被迫改名為『國立西子灣大學』或是『國立西旗津大學』或是『國立高雄大學』,也說不定吧;但是,我心中希望還是能保持現狀,雖然,我不是中山大學的校友。

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企業徵才先搞定家長
聯合新聞網
【林聰毅/經濟日報/20070330】
隨著「直升機家長」(helicopter parents)與日俱增,美國職場出現一種有趣現象,企業在向備受呵護的新一代大學生求才時,經常須挖空心思先從他們的父母下手。 企業先向招募對象父母打招呼的例子不勝枚舉:美林公司日前邀請見習生的家長參訪公司,安永會計師事務所(Ernst & Young )特地為家長準備公司資料,先鋒集團(Vanguard Group)也寫信給新進人員的家長。包括德勤會計事務所(Deloitte & Touche)在內的許多大企業都正考慮類似做法。
所謂「直升機家長」是形容那些規矩太多、過分保護與關愛子女的家長,有如災區上空的直升機,時常「盤旋」在子女左右。由於愈來愈多家長主動介入子女大學畢業後的計畫,現在的大學生與研究生在規劃職業生涯時,也比早期的學長更依賴父母的建議。另外,科技也扮演推波助瀾角色,行動電話與電子郵件使得父母與子女的連繫更加密切。
因此,企業徵才時,須先設法說服家長,以免在談待遇時遭到干擾,或碰上父母在背後亂出點子的情形。去年5月美林邀請暑期見習生的家長參觀公司的股票交易場、餐廳,以及聽取主管解說公司政策和員工作息,以幫助家長更了解公司,進而放心讓子女在此工作。
這一招對馬菲女士很管用,她女兒在亞特蘭大斯培爾曼學院念四年級,計劃暑假到美林實習。馬菲原本擔心女兒太晚下班的返家安全問題,但在知道公司對晚下班的員工提供叫車服務後安心不少。她說:「我深信美林司非常適合我的女兒。我覺得這家公司有能力照顧員工。」
安永會計事務所這兩個月打算在12所學校舉辦校園徵才說明會,向學生分發特別為家長準備的資料,說明公司的福利、徵才過程,以及職缺要求的技能等。安永美國校園徵才主管布雷克說:「我們的候選人和見習生在做就業決定時,愈來愈依賴父母的意見。」
徵才業者和大學都說,雖然家長在子女求職時應該加以指導、提供意見,但無論是詢問申請工作或是談待遇,都應讓孩子自己打電話。徵才人員提醒,父母過度介入,有時會讓孩子感到尷尬。
先鋒集團的大學關係兼徵才經理福克斯女士說:「儘管有父母無微不至的呵護,他們仍希望被當成獨立的成年人。最後他們通常還是會要求我們寄送資料給父母,但你必須以專業人士看待他們。」(取材自華爾街日報)

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從電視影集來談e-Learning後續之發展
e-Learning發展從成熟已經趨向了另個瓶頸,突破了資訊技術限制的e-Learning,未來若是要能讓組織更多人來接受,HRD的朋友們可能要有所改變與創意,而這些年不管台灣或大陸許多的電視影集頗受歡迎,也許是可以提供e-Learning未來走向的另一種思維方式。
因為長期從事HRD工作的關係,所以對於台灣e-Learning的發展也有幸於不同階段參與推動,我常常在跟人資朋友經驗分享或是課堂中,都曾提到自己對於e-Learning的一些看法與感觸,其實隨著科技不斷進步,早年台灣各企業HRD導入e-learning所面臨的頻寬不足、平台昂貴、記憶體太小、硬碟儲存量不夠大、製作軟體不易操作、製作人員專業能力不足…等等因素,在這些年都已經隨著科技進步與教育普及而被克服,不過,應該有非常多有類似經驗的人都對e-Learning推展的功能與效應,還存在質疑與無法完全肯定。
相信在HRD業界中,大家印象中對於導入e-Learning課程成效較佳的企業,大都是外商企業,例如:IBM、匯豐銀行、ING安泰人壽..等等,當然台灣也有幾家企業非常用心的投入多年時間與心血,像是緯創、正隆紙業、7-11、OK便利商店…等等,不過,如果從顧客對於視覺收視的滿意度,相信還是以外商公司為翹楚;這幾年我有幸的參觀了幾家外商與台商公司的e-Learning課程,在之前我對於企業導入的e-Learning課程都認為是以技術與一般課程與基礎管理課程為主,主要原因就是這些課程大都是技能教導與知識觀念的傳授為主,而互動性的需求也比較少,不過,曾經在參觀過某外商公司的管理領導課程之後,讓我打破了這樣的思維框框。
其實e-Learning主要的效果是來從人類視覺上的感觸與思考,加上適當的重點引導思考與歸納,而讓人在腦海中記憶深刻,繼而逐步改變原有的思維、態度與行為,我參觀過的某外商公司管理領導課程,是以極佳的影片內容(視覺)配合音效(聽覺),然後再針對某片段重點,請學員思考(感覺)之後,提出個人的感受與比較個人過去的管理行為差異性,這也說明了一件非常有意思的觀念,那就是e-Learning課程是否能有效,影片的編劇、腳本與音效的規劃,是非常的重要的,用一種很簡單的邏輯來解釋可能大家救可以更清楚,相信很多人願意花大錢去電影院看歐美出品的電影,但是,大概很少有人願意花小錢去看一部新聞局補助的國內電影,原因為何?就在於影片內容無法讓人很吸引。
因為有了這樣的想法,所以這些年我對於e-Learning的思考重點開始轉變如何讓所拍攝內容非常可以吸引人,我從台灣影片到歐美影片到香港、日本、韓國影片的拍攝手法來思考未來e-Learning課程之走向,像是”諾曼第大空降”、”大長經”等影片;而這兩年因為常常出差大陸,我也開始注意到大陸電視影集的發展,雖然大陸這些年影集主要內容以表達軍事歷史、警察人員之偉大事蹟,以及一些跟台灣一樣的年輕時尚劇場;我發覺這些電影不管在編劇或是音效部分,都可以達到影片的某些效果,尤其是在軍事歷史、警察辦案之影片,像是”亮劍”、”將門風雲”、”DA師”等都是備受大陸廣大觀眾所喜愛,如果這些影集是企業e-Learning課程,那製作本堂課程的結果應該是已經符合訓練單位所預期的效果。
這次我也發現像是”將門風雲”這些收視率很高的影集,電視台還請觀眾即時利用手機訊息表達自己對該集內容提出個人心情回應,這樣的運用手法除了市場行銷的意圖之外,也展現類似外商公司e-Learning在領導管理課程的運用方式,這讓我也不得不佩服大陸電視台行銷人員的能力與創意,但也同時讓我學到了非常深刻的一課。
我相信如果e-Learning課程如果能製作出像這些影及這樣的效果與有效的引導運用,那將是e-Learning能再創更高境界的時候吧,也期待更多HRD的朋友們能夠以更專業能力來發揮出更多的創意。

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快意享受B級人生走出 A+成就迷思
( 本文由《 Career職場情報誌》提供 )
你想要過A級人生,事業有成薪水頂尖,卻犧牲掉其他全部人生,還是想過 B級人生,寧可降格賺次級收入,卻能享受精采人生?這取決於你如何衡量「人生投資報酬率」;若是成績單上出現B ,大部分人聯想到的,絕對不是「Better 」,而是「 Bad」;B這個字母,長期以來被認為是「次等」的表現,每個人都奮力想達到 A,甚至A+,彷彿若不能達到 A 的成績,就是不夠努力與稱職。但人生凡事都追求A,一定能獲得滿足感嗎?

享受生命的充實感
最近「 B級人生」的話題,在日本引起不少討論。
起因於經濟專家森永卓郎,把人生分成三級:A 級人生是「有錢沒閒」;
B級人生的「錢少一點,但是有閒」,可算是「有錢有閒」。
至於 C 級人生則是經濟困窘,可能是「有閒沒錢」(如失業者),也可能「沒錢沒閒」 ( 如底層勞動者)。森永卓郎認為, B級人生是最有滿足感的生活。
若每天工作10 幾小時,犧牲家庭與休閒,不惜一切代價追求 A 級人生,即使賺到A 級財富,沒時間享受也是枉費。
B級雖然收入次一等,但還是能維持在一定生活水準之上,反而因為付出較少的代價,有時間去做自己想做的事,享受生命的充實感,所以整體生活絕不輸 A級。因此,森永卓郎特別強調「 B is Beautiful 」,認為「B is Better Than A 」。

精算人生投資報酬率
B 級人生這種價值觀的出現,有其社會淵源。
作家劉黎兒指出,日本經過長年經濟不景氣,原本「 1 億國民都是中產階級」的社會,已經不再回頭,轉成「 1%超級精英+ 99%平庸上班族」的結構,除了極少數 A+超級精英之外,99 %工作者的薪水都在遞減,再怎麼努力也是枉然。
在這種社會結構下,「一分耕耘、一分收穫」的正比例關係被打破,打拚不再保證出頭天,「努力必有回報」也成為一種欺瞞的說法。因此,許多日本上班族,開始思考「人生投資報酬率」的問題。當付出無法獲得回報,他們不想再無條件賣命給公司,寧可將更多時間用來享受家庭生活,或是經營個人興趣休閒。
B 級上班族雖不是高薪族,但還是有一定生活水準,也還買得起車子等用品。比起將人生全部送給公司的 A +超級精英,誰的人生比較划算,答案不言可喻。

贏了事業,輸了人生
有人用古瑪雅文化的活人獻祭,來形容追求 A級人生的工作者。
瑪雅皇宮貴族居住的中心地帶都有一個球場,凡是贏得球賽的人,就會被當作被神所選中的神聖的人,由祭司血祭給神;而贏家被砍頭祭給神明,被看成是件很光榮的事。
超級精英不惜一切贏得 A級人生,就好像在瑪雅球賽最後贏得勝利的人,所換到的不過是過勞死。根據統計,日本每年死於心臟病的 21 萬人,至少有 20%是肇因於過勞,其中多半是中壯年上班族。追求 A級人生本身沒錯,只是若只把人生當成是一場競技,就算贏得了勝利,卻輸掉了身體、輸掉家庭、也輸掉人生,這樣划算嗎?

事業高度 Vs.生命廣度
但追求B級人生,是否太消極呢?
一位在媒體任職的劉小姐認為, B級人生重視「人生投資報酬率」,從追求工作表現的「高度」,轉為追求人生多采多姿的「廣度」,這是一種價值選擇的問題,與人生是否積極進取無關。
她以研究所成績為例,一般研究生表現普普大約有 85分,稍微認真一點有86分,一定要表現很亮眼才能拿到 90 分。她自己每天不眠不休,念完所有原文papers才得到 89分,但其實只要稍微多花點心力念書,已經可以得到 86分。為了多得那3分,劉小姐捨棄了社團活動與假日休閒。「一學期 120天,每天多念 3小時書, 360小時只換來3 分,想想真是划不來;若是拿 360 小時做其他有意義的事,人生想必更精采。」
劉小姐認為,不論是課業或工作,都適用 80 ╱ 20 法則,即80%的成績,來自於 20%的付出。假設你有 100小時,只要花20 小時做 A工作,就能拿到 80分,剩下的 80小時,你有兩種選擇:
1精益求精在 A工作下苦工,最後拿到滿分100分;
2去做 BCDE四件工作,每件工作投注20小時,各拿到 80分,最後總分是5×80=4 00 分。
哪一種時間運用方式,投資報酬率較高,可帶給你更大的滿足感?這就是 B級人生所要思考的問題。
從連續2年蟬聯年終獎金第一名的理財專員工作引退,寧可在銀行櫃台當一般行員的安小姐,就是選擇 B級人生的例子。

工作樂趣蕩然無存
大學畢業後,安小姐就在老字號的三商銀擔任臨櫃行員,辦理一般存款工作, 5 年前銀行民營化,她在組織重整後,被調到貴賓理財部門。剛轉換跑道時,她相當滿意理專的生活,「可以說是虛榮吧!」安小姐說,這幾年理專儼然是當紅炸子雞,金控為訓練理專「伺候」金字塔頂端客層,安排許多繽紛的課程,安小姐轉跑道第一年學到很多新鮮事,包括高爾夫、品酒品茗、藝術鑑賞、插花、命理星座等。課程的多采多姿,讓她學到許多人際應對技巧,而且第一年就考上多張證照,還幸運地拉到幾位「 VIP大戶」(資產超過 300 萬元 ),使她從工作中獲得不少成就感。
每想到,第一年的一帆風順後,銀行開始調高安小姐的績效指標。「公司把我的業務目標訂得『比山高比海深』,高不可攀的業績壓力,令我深感挫折,工作樂趣也蕩然無存。」安小姐說,當時每天加班到晚上 10 點是常態,甚至周末假日也不得閒。
「我不怕累,但我最怕客戶賠錢。如何在業績與顧客權益取得一個平衡點,令我飽受煎熬」安小姐說。安小姐去年決心向公司遞出辭呈,但公司基於愛才,強力慰留她當銀行行員。

人生,要學習「減法」
揮別年薪百萬的工作,安小姐沒有後悔。
她說,人生前半段的職涯規畫,是一種「加法選擇」,所以擔任理專時,她不斷尋求各種可能性,為自己的職涯資本增值, 包括薪水、職位等等。
現在她則把人生當成「減法選擇」。她說,減法管理其實非常簡單︰在人生諸多追求的目標中,如金錢、地位、家庭、愛情、享受生活等等,一項一項刪除不是最重要的東西,最終留下一兩項,就是自己的人生目標。
33歲的李勇毅過去一直是個眾人稱羨的電子新貴。擔任晶片設計研發工程師期間,李勇毅形容說,自己每天至少 12小時和電腦相親相愛,忙碌一天後,再也提不起力氣做任何事,下班就直接打道回府,頂多倒在沙發前看電視,洗個澡,睡個覺,又是另一天的開始。他表示,大部分工程師的生活乏善可陳,根本沒時間參加聯誼活動結識異性,所以曠男怨女一堆。「工程師最大的座右銘就是努力工作、趕快賺錢、盡快退休。」

再見!電子新貴
剛開始李勇毅也是抱著這種看法,但 3年前他找到人生摯愛的伴侶,婚後生活有了重心,他開始無法忍受一天工作 12 小時的生活。 「 4月結婚、 5月就決定考公職、 7 月如願考上高考第一志願電力工程,分發到民航局上班。」從電子新貴到小公務員,李勇毅的薪水足足縮水一半,但他毫不後悔。「以前我用時間換金錢,現在我用金錢買時間,把過去加班的時間,用來享受天倫之樂。
作家吳淡如說,「賺錢也賺到人生,才是最大幸福的人。」
人生和金錢的關係有四種可能狀況:
賺錢也賺到人生、不賺錢卻賺到人生、賺錢卻賠上人生、不賺錢也賠上人生。
前兩者都是成功者,後兩者則為失敗者。
賺錢也賺到人生,其實就是 B 級人生的真義,擁有一定水準的金錢,做自己想做的事情,才是人生的贏家。

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人力資源知識與思想的戰國時代在大陸已經展開了
由於大陸開放速度越來越快,幾乎全球各大人力資源管理的專業與知識也都同時湧進這個市場,從現在放滿架上的各類人力資源書籍來看大陸已經進入了人力資源知識與思想的戰國時代。
台灣的人力資源領域上一般都是以美國學派為主,在實務界中,一般HRM以AMACOM(美國人力資源管理協會)為首,而HRD則以ASTD(美國訓練發展協會)領軍;至於理論界則以Mc Graw-Hill(麥克希爾)與Harvard Business(哈佛商業管理學院)等為主,這或許跟台灣人力資源界長期受美國影響為主,所以,一般除非是唸人力資源管理研究所,不然是很鮮少能夠接觸英國或是其他相關的人力資源知識與思想的,更別說要在台灣書店中找到類似的中文書及或是翻譯書籍,就算原文書大概也只有101的Page one或台北重慶南路上的懷寧街巨擘書店可以找到那寥寥幾本書。
每次我到北京來出差時我都會各大書店去逛逛,這次我感受比較特別的是除了架上許許多人力資源管理書籍之外,各國的各家學派書籍都藉由授權與即時翻譯,開始大量在北京各大書籍販售,而且裡面吼非常多是直接由國外顧問公司授權大陸各大學院人資系所作中、英文書籍之出版,也就是說一本書裡除了中文之外,還有英文的版本,更讓我非常驚訝的是各國諸家學派、理論與思想都全部傾巢而出,擺滿了整個架上,讓我不得不佩服也非常對台灣產生擔憂之心阿。
說真的,以這樣的發展趨勢與速度,台灣人力資源管理的競爭優勢還有多少年,我實在不知道也不敢想,在大陸因為人力龐大與組織架構極大化之下,人力資源是可以進行很多的運作與成效的,在加上各種新觀念與思想的引入,這邊的人力資源管理是可以作非常棒的實驗與歷練的,這也難怪各國的各家學派都爭先恐後的湧入,想藉此在這個大市場中佔有一席之地,也藉機能來實踐與應用自家理論的可行性阿。
21世紀是知識經濟的時代,面對兩岸人力資源知識差異性的擴大,天坪的一方是乎已經對台灣越加不利了,台灣的各位HR朋友們要加油囉!

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談北京與台北7-11的相差性
「歡迎光臨」、「謝謝光臨」,這兩句我們耳熟能響的話,雖然都出現在台北或是北京的7-11,但是,細細的品嘗與觀察彼此之間,還真是有些的差異性。
我這次來北京住的飯店旁邊,就有一家7-11,因為很方便,所以我每天都會進去買買礦泉水或是餅乾之類的,說真的,如果很直接的進去購買東西,就會發現這間7-11從店面擺設、人員穿著或是內部設計等,還真像極了在台北忠孝東路任何家7-11,光是「歡迎光臨」、「謝謝光臨」,這兩句我們耳熟能響的話,就讓你覺得好像回家的感覺,當然,店員是操著北京腔的國語,從表面來看,好像也沒什麼特別差異性。
或許自己是人力資源管理的工作者,又是長期擔任T/D(訓練發展)的工作,所以特別喜歡從「人」,的一些小動作與行為,來觀察與分析人力資源的素質與差異性,雖說北京與台北7-11表面大致相同,不過,我到覺得彼此之間最大的差異性就在於「人力資源」的不同,這或許也是可以作為人力資源對組織價值的思考點吧。
在北京的7-11店員的動作與行為,我只能說是非常標準制式的「OJT」產物,少了微笑與熱情,應該說給人感覺「有點冷」,不過,也可以知道他們接受了非常嚴格的訓練與規範,當然,這可能跟店員整體的素質與學歷背景跟生長環境都有些關係,不過,我倒也是要對公司這些負責T/D的朋友,敬上最大的敬意。
在台北的7-11店員除了一樣有制式的訓練與規範之外,熱情與活力還有微笑,可能就會讓人進入店內會有很溫暖的感覺,很多人都覺得現在6、7年級生態度或是敬業精神不足,不過,我從人力資源角度來看,其實,6、7年級生的創意與邏輯思維都遠超過於5年級生,尤其在台北服務業裡頭,由於受了很好的教育與長期在自由環境下成長,所以願意自己想要的未來而發揮與工作投入,這跟廣大來自農村至城市打工大陸年輕人是很有大的差異性,可能因為學歷與成長環境的影響,必須藉由更高的規範與制度來引導著向企業所需的目標前進。
說真的,雖然我不太看好兩岸在製造分工下台灣的處境,但是,我對台灣未來服務業的發展倒是覺得非常有前途與希望,因為服務業所需創意素質的人力資源,在台灣是不缺乏的,而這些服務業亦不如製造業或科技業追求經濟規模與低利潤,或是全球分工,像7-11一樣,我相信制度與標準可以被Copy(拷貝),但是人力資源的特質與思維,是短期內不容易被替代的,相信各行各業都是相同的。
「歡迎光臨」、「謝謝光臨」,相信從不同「心理」的說出來,話可能一樣,但是給人感受肯定是不同的。

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出差搭飛機甘苦談
這幾年來去大陸這麼多回,就屬這次讓我覺得好煩好累。
可能因為剛剛休完4天假,再加上家裡有點事情沒處理好,這次從我離家開始,心裡就覺得煩悶,又加上自己提早2個多小時到桃園機場,然後飛到香港之後又遇到飛北京的飛機整整延誤了1個多小時,讓我整個心理感覺到非常的累又悶,這跟以前我出差時都抱著很開心與快樂的感覺真是差異真大。
不過,自己從這樣的感覺也體會到,原來人真的被自己心裡影響可真大啊,也許是老天借此想讓我好好沉澱一下自己吧,在長達將近7-8小時的時間裡頭,我寂寞孤獨一人,沒人可以交談與心中充滿煩惱與疲憊,真的是非常的折騰,真的跟平日出差時如一條活龍的我差異真大,在飛機剛從香港起飛當下,我還突然閃起了想回家的念頭,哈哈,不知道是不是因為中午都沒進食的關係,而造成人整個的疲憊,很虛脫也很累人。
還好,中國民航機上不斷提供許多好吃與好喝的東西,才讓我慢慢的回穩了自己的心情,也能靜心思考這兩週要完成的如山堆般的工作,我想除了來回在飛機上可以休息的時間之外,這幾天可是有的忙碌啊;這時候忽然也對那些長期外派在大陸工作的親戚、朋友們,內心覺得非常佩服與尊敬。
飛機飛過長江之後馬上就要飛到黃河了,實在不知道北京現在天氣是不是比我上次來的時候暖和一些,我想去年我曾經在自己部落格中,描述過我待在零下14度的北京,尤其到清大與圓明園,看到那已經完全結冰的湖水,真是讓我們這些長年遠住南方台灣的人很難想像,當然,我也希望這次不要再感冒了,來了2次北京都感冒,還好的是這次北京只待幾天,下週就可以到南方溫暖的廣州,應該比較水土較符合一些吧。
北京、廣州我又來了,希望這次出差一切能夠順暢,也希望我關心的每個人都能健康、平安。

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