目前日期文章:200701 (28)

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人資管理的那一條線
 常常有HR朋友跟我談到,要將遵守規範與滿足顧客需要予以靈活運用,且掌握的洽到好處,可真是非常的不容易阿。
 本來,管理就是藝術,更何況扮演組織內人力資源留才與管理工作的重要角色人資單位從業人員,要能夠讓組織依循著制度與紀律,但是卻又能滿足關鍵人員需求而能予以留才與發揮,本來就是一種挑戰,也是HR最難為的一件事情。
 如果將HR角色比喻成學生時代中學時代的班長,可能大家比較能夠體會那種無奈與夾心餅的感受;我想大家都知道中學時期的班長,一邊受命於老師的指示,必須依法管理同學遵守秩序,可是一方面卻又要去服務與滿足同學,以得到同學的支持來推行班務,所以當老師找班長去扮演黑臉要求同學遵守紀律,這時就會有幾種班長類型產生:
第一類的班長就完直接依照老師指示直接號令全班,或依照學校或班級規範去執行老師的命令,當然,這樣的結果絕對是順了老師的心但也失去了全班同學的心,最終下場也是同學不再支持下黯然下台。
第二類的班長可能就陰奉陽違,跟同學挑明白說,自己也不爽老師的命令,搞到最後老師命令未被執行,爽了同學,得罪了老師,下場就是不用等學期末就直接被老師給換掉。
第三類的班長則是接受了老師的命令,先以哀兵的方式來告知同學他的處境與難處,然後請大家幫忙,最後雖然達成老師的要求,不得罪其他人,不過整體而言,並未能成為班上的領導者跟獲得老師的更多信任。
第四類的班長就不同了,他會去分析老師的命令與同學有可能的反應,然後找出兩者之間可能的差異性與有爭議之處,甚至會去私下了解與釐清意見領袖的想法與做事先的溝通;而在必要也會利用機會運用良好的溝通技巧跟老師溝通與替同學反應爭取合理且老師有可能接受的提案,當然,這樣的班長大概會得到同學們熱烈的支持與老師的喜歡,除了連任之外,也有可能會攘刮很多獎項。
 講到這邊大概已經有人知道我所要表達的意思了,如果老師的角色轉換成老闆,同學為員工,班長為人資人員,大概也可以知道在組織中最能夠得到支持且有價值的HR是那位了吧?這也是很多人做了HR一段時間之後,發覺自己實在很難在夾心餅中做出一番成績,常常會認為因為組織有問題,員工有問題,這我也相信也認同,不過,每個組織都有不同的問題,尤其是人的問題,都是非常的問題,而且HR本來就是組織聘僱來解解與處理組織人的問題的阿,如果是因為文化適應或是與老闆之間的價值觀念不同,這是可以轉換組織來改變的,否則,不管道哪裡,其實HR都是去拿捏那一條管理與員工之間的界線。
 我相信越資深的HR工作者,越能體會出,人資的人不懂管理的真諦與藝術,是很難成為一位好的HR的,我越來越相信這句話的內涵與意義。

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生命的價值
不要讓昨日的沮喪令明天的夢想黯然失色!

  在一次討論會上,一位著名的演說家沒講一句開場白,手裡卻高舉著一張20美元的鈔票。
  面對會議室裡的200個人,他問:『誰要這20美元?』一只只手舉了起來。他接著說:『我打算把這20美元送給你們中的一位,但在這之前,請准許我做一件事。』他說著將鈔票揉成一團,然後問:『誰還要?』仍有人舉起手來。
  他又說:『那麼,假如我這樣做又會怎麼樣呢?』他把鈔票扔到地上,又踏上一只腳,並且用腳碾它。爾後他拾起鈔票,鈔票已變得又髒又皺。
  『現在誰還要?』還是有人舉起手來。
  『朋友們,你們已經上了一堂很有意義的課。無論我如何對待那張鈔票,你們還是想要它,因為它並沒貶值,它依舊值20美元。人生路上,我們會無數次被自己的決定或碰到的逆境擊倒、欺凌甚至碾得粉身碎骨。我們覺得自己似乎一文不值。但無論發生什麼,或將要發生什麼,在上帝的眼中,你們永遠不會喪失價值。在他看來,骯髒或潔淨,衣著齊整或不齊整,你們依然是無價之寶。』
  溫馨提示:生命的價值不依賴我們的所作所為,也不仰仗我們結交的人物,而是取決於我們本身!我們是獨特的——永遠不要忘記這一點!

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如果事情再重新來一次你會表現的更好嗎?
人類最喜的一巨口頭禪就是:「如果再來一次,我一定怎樣怎樣….」,不過,如果時間可以倒流難道事情從此改觀了嗎?
最近再跟顧問公司老師談到運用評鑑工具時有可能產生的信度與效度的問題,當時我們談到了一個問題,如果一樣的工具讓學員嘗試了兩次,學員會不會表現的更好嗎?
有些事情最後的結果往往取決於人的個性與特質,其實事情或情境只是客觀的因素而已,舉個例子來說,我有位朋友,他跟他女朋友分手很多次,每次分手之後就非常懊惱,都會跟我說:「如果再來一次,我一定不會再讓我女朋友生氣…」,不過復合之後沒多久,兩人又會因為其他事情大吵一架然後又再次分手,後來女方覺得實在不這樣浪費時間,就遠走美國去了,他非常難過的又一次跟我說,很懊悔跟她吵架與分手,如果再復合一次他絕對不會再跟她爭吵了!
我相信就算上天再給我朋友20次機會他還是沒辦法跟他女朋友在一起;記得以前在大學歷史系修秦漢史的時候,老師曾經幾過一個非常有趣的故事;話說項羽跟劉邦兩人是在上天天帝旁邊兩位天神所轉世,項與是龜神投胎、劉邦是蛇神轉世,因為蛇神天生奸詐,所以常常會不按牌理出牌使用奸計,當然這段歷史最後由劉邦的漢朝消滅項羽的楚國,稱帝為王;兩人死後回到天廷,龜神當然心有不悅,一狀告到天帝那邊,他認為蛇神耍賤招,不是公平競爭,當然蛇神也覺得龜神輸不起,這樣大吵大鬧讓天帝實在煩心死了,最後決定讓兩人再投胎人世間決戰一次;這次了人就到投胎元朝末年,蛇神為朱元璋,龜神為陳友諒,當然充滿心機朱元璋以少勝多消滅陳友諒,建立了明朝;再一次的兩人百年之後又回到天廷去,跟上次一樣的,兩人還是爭執不已,天帝又決定讓兩人第三次投胎再戰一場,這次是來到清末的年代,蛇神投胎為毛澤東,龜神則為蔣介石,…當然結果如何,我相信這邊就不必敘述了。
雖然上面談的是笑話與預言故事,不過這裡也很清楚展現出來一件事情-「如果事情再重新來一次真的會表現的更好嗎?」,老天其實很公平的,祂總是會給人機會的,只是人再面臨到機會的時候,有沒有把握,以及能不能夠再去創造與安排、佈局後面的機會,很多人一切喪失黯然失敗時,會很懊惱老天不平或是悔恨認為:「如果事情再重新來一次,自己一定怎樣怎樣…」,說真的,上天不是讓每個都像龜神與蛇神一樣會給三次機會,不過,我相信每個人上天都給他很多機會的,只是因為個性跟自己的特質,所以一直喪失良機,待年歲已盡的時候,也就失去了競爭力了。
下次你可以深思想想,是不是自己每次失敗或與面對無法解決的問題,感覺其實都很相似?如果沒去追根究底,我相信惡夢還是會一直出現的!

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給想進入人資領域朋友的一些建議
一直以來常常在雅虎期摩知識網站上,我都會幫忙回答一些有關人力資源管理的問題,在這些發問者中問題最多的都是想要進入人力資源管理工作這個領域,所提出來的問題頻率是最高的,不管,好像很多人都認為人力資源這個工作好像是沒有專長者最佳的選項。
從進入的門檻來看,人力資源這個工作是真的不需要什麼特別的專業或能力,遺憾的卻是,我每年在人資界看到數以百計的朋友想盡辦法進入人資界卻一直無法如願以償,或是已經在人資界服務了2~3年之後,最後卻黯然斷羽傷心的離開這個領域;根究原因無他,主要是因為這幾年時代變遷的非常快,所以進入人力資源領域的新人幾乎都是本科系所畢業的研究生,所以非人資、企管相關畢業的或是學歷只有大學畢業的年輕朋友,已經不像前幾年這麼容易難進入人資界來服務了。
再者人力資源這個領域有好幾層非常難以突破的透明天花板結實的檔在那邊,很多人抱著找到一份恰似輕鬆愉快的工作,但是到頭來卻發現,人資的工作並非如外人想像的輕鬆、容易或是開心,不管薪資所得與成就都不如其他領域,甚至成就不如助理,所以到頭來浪費自己的青春歲月的時間幾年後,決定離開去另起爐灶。
就我知道的現在因為越來越多有人力資源管理系所或企研所,所以連以前都找不到較不錯學生的傳統產業也已經都陸續有愈來越多高學歷的畢業生進入,也應該說這些畢業生的吃香程度已經不若以往,甚至薪資、待遇也都直線下降,所以,如果不具備這樣的學歷的年輕人根本不太跨入這個門檻,說真的,人資領域會變成都以高學歷來選才,我自己也非常不認同,但是這也是整個國家教育政策的問題,也不是我所能改變的,所以,對於有志進入人資界而非具高學歷的朋友,只能運用比別人更多時間來增加自己的競爭價值與能力來於工作之後的2~3年之後贏得另場勝利;因為真正了解與學習到人資的專業,還是要做中學習,碩士學歷只是進門的第一把鑰匙,尤其人資的路途非常遙遠,未來鹿死誰手還有得拼呢。
不過,我的重點是在第二部分,也就是很多人擠破頭進來了,卻又像過客似的離開這裡!大概10幾年前吧,我曾經參加過一個5天的「企業訓練人員培訓班」,當時班上有將近50位同學,不到5年時間大概只剩下5位同學還在人資界服務,現在則只剩下2位同學了,每年我在人資界參加很多研討會,常常交換名片認識很多年輕朋友, 往往看到意氣風發的他們,往往不到3年就都陸續離開人資這個領域了,速度之快,有時候我都會戲稱他們真像戰爭中的補充兵,根本連姓名都還來不及記住就陣亡了,所以,我後來慢慢也習慣了,大概一位人資新人如果做不到3年以上,我大概也不會特別去記他姓名的。
我常常碰到很多年輕朋友告訴我,他之所以想來人資領域,是因為他在學校很喜歡跟人在一起玩、跟別人聊天、分享心事,所以會覺得自己喜歡「人」這個動物,每每我都會很嚴肅的跟他們說:「喜歡跟人談事情,跟做與『人』相關的工作,是兩碼事情阿」,這樣說好了,喜歡玩別人的小孩,跟自己生與養個小孩給別人玩是另一件事情阿!人往往交往的朋友是很少把問題帶給對方的,就算有也是很要好的朋友,而且你也沒有義務去幫對方解決與處理,不過,一旦你以「人」做為工作那就不同了,你處理「人」的好壞會影響你的晉升與發展,所以組織內只要因為「人」產生的所有問題,你要完全非常樂意的去接受與幫忙解決,不管「人」的喜、怒、哀、樂或是因此衍生的管理上或是組織氣候與文化;個人與組織發展,都跟人力資源管理的工作者有絕對的關係;除此之外人資人員還要能夠有成就他人,自己從「人」的工作找到樂趣、自我心理調適,而且積極的自我學習,然後跟別人分享,去幫助別人成長,而且重要的是當人資的人永遠都是老二,有功勞都是屬於直線各級主管的!不僅爬的慢連獎勵都比別人少很多,尤其若沒有機會擔任人資主管的人,更是很難看到策略的格局與自我成就的舞台,當然薪資所得就不值一提了。
所以要去來人力資源管理這個領域,最重要是要思考自己到底合適去做這件工作,這點是非常重要,務必要謹慎思考清楚。

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孵不出綠豆芽的男子
之前在一本雜誌上看到幾句話:"沒人,無法做事;沒有人才,無法做大事;而沒有人品,做什麼都是錯事。"
一個美好的故事,與工作道德操守有關,也曾深深感動我;那是義大利一個電信公司招考部時所發生的一段小插曲。
據說,招考部的筆試結束後,這家公司發給所有甄選通過的人一袋綠豆種子,並且要求他們在指定時間,帶著發芽的綠豆回來,誰的綠豆種得最好,誰就能獲得那份競爭激烈、待遇優渥的工作。
果然,當指定時間來臨,每個人都帶著一大盆生意盎然、欣欣向榮的綠豆芽回來,只有一個人缺席。
總經理親自打電話問這人為何不現身?這人以混合著抱歉、懊惱與不解的語氣說他感到抱歉:
因為他的種子還沒發芽,雖然在過去那段時間,他已費盡心血全力照顧,可種子依然全無動靜!「我想,我大概失去這個工作機會了。」據說,這是那唯一的缺席者,在準備放下電話前所說的一句話。
但經理卻告訴這孵不出綠豆芽的男子說:「你,才是唯一被我們錄用的新人!」
原來,那些種子都是被處理過的,不可能發芽。
種不出綠豆芽,正證明了男子是一個不做假的人,公司高層認為,這樣的人必也是一個有道德操守的人。
「而這」,總經理說:「就是我們用人的唯一準則!」……
有一句西方諺語說:「如果表現卓越是魚的話,那麼操守就是保鮮劑!」這話的意思是,工作追求卓越固然重要,
但不講道德操守,一切都可能落空。就像一條魚,再怎麼美味,沒有保鮮劑,最後還是會腐爛。
同樣,那些志在必得的應徵者,所捧出的綠豆芽雖無比美麗茂盛,
但不曾以誠實做為人格的保鮮劑,最後,他們終還是失去了那努力爭取、夢寐以求的工作。

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用人的基本原則
企業主管花在管理員工和制定用人決策的時間,比花在其他任何事情上面多得多。他們本來就該如此。以決策的重要性來說,沒有任何決策比用人決策的影響更深遠,也沒有任何決策像用人決策一樣那麼地難以迴避。然而主管往往作出差勁的升遷和用人決策。以棒球術語來說,主管用人決策的平均打擊率不超過三成三三:只有三分之一是正確的;三分之一差強人意;三分之一錯得離譜。

沒有任何決策比用人決策的影響更深遠
在其他管理領域,我們絕不能容忍這種見不得人的成績。事實上,我們既不需要,也不應姑息這樣的表現。用人決策雖然很難達到百分之百打擊率的完美境界,但也必須接近完美,因為這是我們最了解的管理領域。 有些主管的用人決策已近乎完美。 珍珠港事件發生時,所有美軍將領均已逾退休年齡。當時,接班的年輕將領既無作戰歷練,也欠缺指揮大部隊的經驗。然而美國投入二次大戰後,卻培養出大量表現極為優秀的將領,可謂史無前例。參謀總長喬治.馬歇爾將軍(George C. Marshall)親自遴選每一位將領。這些用人決策雖非個個成功到足以名留青史的地步,卻無明顯失敗的案例。
在擔任通用汽車公司董事長的四十多年期間,上從高階主管,下到製造部門經理、財務主管、工程經理,甚至人數編制最小的零副件裝配部門的主要技師,均由史隆一一遴選。今天的人看史隆對汽車工業的遠景和價值觀,可能認為他的眼光狹窄了些。然而就該公司內部運作及對通用汽車的長期績效而言,他堅持適才適所的用人政策,卻是無可挑剔的。

基本原則
在用人政策方面不出任何差錯,起碼在天國之門(Pearly Gates)這邊要做到這一點是不可能的。即便如此,仍有極少數高階主管十分重視用人決策,而且也確實很努力地做好這個工作。
基本上,馬歇爾和史隆是兩個完全不同類型的人。但他們均嚴格遵守用人決策的基本原則:
一、如果我選派某人擔任某項工作,此人卻不能勝任該項工作,這就是我的過錯。我既不能遷怒於他,也不能歸咎於「彼德原理」(Peter Principle,譯註:美國教育家Laurence Peter提出諷刺官僚制度的原理,謂在層級制度下,所有權人均能逐級晉升至與其能力不相稱的職位),更不能抱怨。這是我的過錯。
二、早在凱撒(Julius Caesar)時代,人類就認同這句至理名言:「指揮官應該指派有才幹的人去帶兵。」的確,在組織中,經理人的職責就是要分派每一位能負責的人,到適當的工作崗位上發揮所長。
三、高階主管每天所作的決策當中,再沒有比用人決策更重要的決策了。因為用人決策將左右組織整體的績效。因此,我們最好審慎處理這類決策。
四、唯一的禁忌:切勿指派新人負責重大的專案,因為這樣將增加失敗的風險。這類任務應交給你熟知其行為和習慣,且已用實際工作表現贏得你信任的人。至於用高薪挖角來的主管級新人,宜安插在原來就有的位子。在這裡,我們知道他應該有什麼樣的表現,且能提供他必要的協助。

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什麼會影影響一個人個性與未來發展?
最近在一些部落格看了很多人在討論星座的話題,其實就我任職主管工作許多年的經驗,星座與血型多少是會影響一個人的個性與處事模式,不過說真的,若只將人類用很簡易的星座、血型或是生肖就來完全分類,說真的時在也不完全這麼的客觀。
從職能的角度來看,每一個人道成年進入職場時,所表現的一切行為舉止跟態度,都會與他從出身之後所接觸的人,環境與面對的事情都有關係,也就是說個性與態度是隨著年紀的成長而慢慢的累積,所以也許人在出身時候有可能某個星座的人應該在本質上是雷同的,但是到了成年之後,有可能同樣星座的人,職場上表現完全不同,這就跟後天成長的差異性而有所不同。
舉12星座中我常看到女性主管比例最高的雙子座來談,若是照星座學來看,是智慧且非常有主見的一個星座,所以處世或對人都會以較高標準來審視,可是這中間有人表現的非常卓越,有些就要一段長時間才能銳變,但是也有雙子座的女生卻是庸庸碌碌表現平平,這中間就有非常多可以用職能觀點來解釋這中間之差異性。
我有位雙子座朋友,從小家境就不是很好,她除了自己養活自己之外,還要照顧家庭的生活,所以她的雙子座個性從小就發揮的淋漓盡致,到了職場工作每個月的薪資有一大半是要寄回家去,所以對她而言,如果要讓自己過的更好,就只能不斷的往上爬;另位朋友家境還不錯,所以家裡的父母親從不要求她賺錢養家,當然她自己賺的錢只要自給自足就可以了,果然這位雙子座女生,她大部分的特質就會放在對交友、娛樂與飲食高標準的要求,很多年之後,她還是會覺得自己沒那麼有錢,可是精神與生活上到是還蠻開心的。
所以,不管你是什麼星座或血型或生肖,真正會影響個性與未來發展的還是在自己從小到大已經形成的價值觀與態度或是人格特質,就像是對於事情決策速度快慢與投入程度等等,這也是說如果你到了到職場工作的年齡,如果這些部分都不利於未來發展,你只能用最強烈的手法逼迫自己來改變職能,要如何改變職能呢?下次我再找時間跟大家分享囉。
所以下次若是有發覺為何自己跟別人同命、同運但卻不同結果,可能要去思考也許兩人成長過程中可能有什麼很大的差異性囉。

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從一部老電影講起-「The Long Gray Line」
「The Long Gray Line」這部電影說真的是很經典的老電影,不過大概看過的人不是很多,它拍攝於1955年,當時在台灣中文譯名為:「西點軍魂」,但是這部電影卻很深刻敘述訓練者的精神真諦。
這部電影會讓人很感動,主要是真人真事的敘述有一位老士官長待在美國西點陸軍官校50年的故事,這中間經歷了第一次與第二次世界大戰,尤其在戰爭期間,老士官長每天都將學生畢業紀念冊拿出來,將廣播中證實已經陣亡同學的相片逐一用黑筆將他劃XX,內心也會逐一回憶每位陣亡的西點同學在校生活與學習的點滴。
最近很多不管是獵人頭公司或是業界朋友,都跟我打聽是否有資深HRD的人可以介紹,這些職務不管在職務或是待遇、福利都非常的不錯,不過,好像大家都結論跟心得都是-「台灣做HRD很資深的好像沒都少人」,是阿,這也是我這些年常常在思考的問題,每年進入訓練界的朋友數以百計,但是留下來或是作出一番成就的確是猶如鳳毛麟角般的稀少,最近在翻閱自己過去廿大學的一些資料中,無意中看到曾經在高中與大學時代看過的這部電影,我終於明白問題的癥結所在了。
其實一位訓練發展工作者除了要有技能之外,願意長時間投入與默默為組織作育英才的特質才是不容易,更難能可貴的是要能與以分享個人經驗與他人一起成長,就如「The Long Gray Line」片中的那位老士官長,在西點50年中培養了美國總統、國防部長與陸軍總司令,在一開幕的白宮餐廳上他被奉為座上賓,身旁將星如雲全都是他帶過的學生,而每位學生的特質他都能如數家珍般的敘述出來;這也很清楚的將一位HRD工作者的使命與特質表現的非常清楚,在組織的人力佈局中,一位卓越的HRD可以因為培養與與訓練發展的課程,了解與掌握每位組織中「將」的優缺點,並提供最合適的舞台與安排,但是長期間卻要成為默默的幕僚者。
談到這邊比較敏銳的人資朋友可能發覺到,非常資深的HRD其實扮演的就是現今HR Head所要做的角色,這也是我近來的心得與感受,前些年很多人資朋友常常憂心的提到,好多大集團或外商的人資副總都由組織其他領域調派過來,原因在於人資人員因為無法了解組織部局與發展,這部分反而由生產或業務出身的主管來擔任會更稱職,因為一直以來大部分人資高階主管都是由負責薪資HRM的人來升任,在某些部分這些工作對於這些人是會有些盲點跟受限的。
我相信未來HRD會是能更發揚光大且急需更多精英人才,優秀的你(妳)準備好了嗎?
最後還是要感謝Amazon書局讓我買到與可以收藏到「The Long Gray Line」這部電影的DVD。

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在職學習一定等於能力嗎?
吳昭德PeterWu
又到了每年研究所報考的高峰時期,今年也不例外的周遭有非常多的朋友、同事或是上過我課的學生,都很專注的要繼續在職進修與學習;從成長與學習的角度來看,能持續進修是一件好事情,不過這邊也必須釐清的是「學歷一定等於能力嗎」,很多人汲汲於追求高學歷,真的從此職場順暢,高薪隨手可得嗎?
要進續進修與深造,首先要釐清的就是自己到底缺了什麼?有的人在職一段時間之後,覺得自己面臨到晉升或事業瓶頸,有時候要突破這個瓶頸進入另個寬闊區,缺的並不是學歷,也許是人際關係、人格特質或是管理技能,另外有人可能是英文的語文能力不足,這時候可能需要的國外遊學或是去增強語文能力;所以需求分析是一位在職多年的人所必要釐清的。
除此之外,接著自己要知道的是投資報酬率,畢竟在成人不像是一般學生,在職進修的成本是非常的高,不管是學費的金額,時間的投入與工作、讀書甚至家庭幾頭燒,那樣的付出與犧牲是非常的大的,所以,自己要精打算盤,也就是說要冷靜的問自己,這樣的學習可以讓自己學到什麼、得到什麼?我常常遇到一些人告訴我,他們想報考人資所或人管所或是唸人資學分與認證班,動機只是為了知道HR是什麼?我都會笑笑說那你會何不去買一本書來看還比較快,人從學校畢業後到了職場工作之後,不能沒有投資報酬率的經濟概念,這中間包含了-「時間、金錢與成本跟個人成長」,我的意思是在職工作多年,不能說對於自己的職涯或未來不謹慎與佈局,尤其在這個講求快速的時代,誰越能在每一步走的比別人更有智慧誰就會容易出頭天。
第三個要思考的是,進修的學校或是證書,是不是對你幫助很大,這邊有兩個部分,一個是學校或系所上會上的人脈與知名度,一個是證書的價值性;有時候同樣是企研所,有些學校的校友可以助你平步青雲,有些卻要你去幫人,我有位好朋友去唸了一個人資學分班,她常常跟我說,她本來是要去認識與同學學習,沒想到整個班做人資的少之又少,所以她必須去教同學分享自己的東西,但是卻得不到別人的回饋與分享,同學組成的Pool對於在職生是非常的重要,就如前一段所說的,你花了這麼多成本去跟這些人成為同學,結果,彼此間能幫助的卻有限,那部就白搭了,中國人常說:「一命、二運、三風水、四朋友、五讀書」,我們可能沒命跟運來投胎好家庭,找到好父母,可是如果連後天自己可以掌握的朋友與讀書環境,都沒好好規劃與安排,這真是怨不得別人。
再者來談談證書,從HR選才的角色,若是你在金融業你會覺得什麼證書最有用?服務業呢?那製造業呢?雖然答案不同,但是有幾點一定相同,那就是證書越值錢的要不是要得到這張證書上課與考試的金額很貴、時間很長,要不就是很難考甚至市場上擁有的人越稀少越有價值;所以我想如果一張證書便宜又很容易拿到,相信各位人資的朋友一定只把這張證書當成參考依據吧,我照樣的說法應該不會有人反對吧,因此,你也可以盤點一些自己手邊的證書,符合上述幾個條件的有幾張,就大概知道你在人資市場的價值多少了。
以前在大學(官校)時,我們必修課程的孫子兵法上有說到:「戰場上要獲勝者,必須集中優勢兵力與火力投入於一個點,造成突破達到效果」,從另種角度來談在職學習也是相同的道理,很多人學習猶如散彈槍般,毫無目標亂射一通,努力唸了高學歷但讀的卻是冷門科系或是資源的助益有限,對自己未來一點幫助也沒,到不如集中能源鎖定一點,真正去得到一個又能讓自己成長又幫助很大的學習資源,達到事半功倍的效果。
聰明的你,已經知道你的下一步應該怎麼走了嗎?

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人資人員的行為會影響企業形象
記的一以前在行銷學上有這麼一段話-「一位對企業不滿意的顧客,至少會影響21位顧客」,不過隨著網路與部落格的快速發展,我覺得不滿意的顧客會影的人數應該要倍增為50位以上。
最近常常看到有些年輕朋友在網路上或是個人部落格上放上自己在餐飲時對一些餐廳用餐的心得、看法與評鑑,往往影響到該餐廳的整體評價結果,都些餐廳的一些細節或是未注意事項,但是這些餐廳卻無知他們的員工忽略了某些服務細節或產品品質不佳而造成消費者的不滿意與抱怨。
我最近也在思考有關企業形象與人才招聘請及留才的相關問題,有時候當人資人員在實施招募遴選過程中,其實也是在做企業形象與吸引人才的重要關鍵時刻,很多應徵者是從HR招募人員這邊開始接觸企業的,所以,往往就像前面所說的一些餐廳的服務人員一樣,人資人員往往因為個人而造成應徵者第一次接觸時就對企業產生了負面的形象而不自知,甚至最後因此而讓應徵者到處向其所認識的朋友與同學宣傳,不要到這家企業求職的情形發生,而諷刺是公司人資單位每年為了提升企業形象以吸引優秀人才至企業服務,花費了大量金錢與人力成本,但是卻可能因為這些細節而無功而返。
這幾年我個人在人資領域工作的經驗發現,一般人資人員最弱的兩項職能分別是了解顧客的心與行銷能力,而這兩項職能恰巧也是現代人力資源人員所最需要具備之能力,尤其在以人力資本為競爭利器的時代,人資單位的作業方式與思考邏輯都必須快速掌握應徵者與內部員工的需求,這樣的轉變與學習都是人資人員現在必須面對的挑戰與壓力。
建議您,如果下次您再到一家非常不滿意的餐廳時,可以轉換種心態來思考,如果這樣的服務來自於我們人資單位,會造成何種影響與結果,大概就可以讓您知道,HR缺什麼了呢!

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這麼多家的店,為何顧客總是會到那幾家店?
今天假日我跟家人一起到剖百貨公司用餐,期間看到一個非常有趣的景象-顧客總是往某幾家餐跑,雖然另外幾家餐廳也使出了促銷或是打美女牌,不過,整個餐廳看進去幾乎是空無一人,門可羅雀。
為何這麼多家的店,為何顧客總是會到那幾家店?其實這個原因應該很多,雖然我不是行銷人員,但是站在一位人資從業主管,我會認為產品的品質或行銷的手法都跟「人」有絕對的關聯性,這邊的「人」不只是組織內部的員工,也包含了顧客,我想最近很多製造業都在教育自己組織內部成員,要去了解顧客的喜好與掌握顧客的心,甚至有很多企業都不在說自己是製造業了,而是稱呼自己為顧客服務業,原因就在於不管是OEM或是ODM,若是不能得到或是回應顧客的需求,那生產出來的產品最終不會為顧客所接受的。
在某些產品競爭中許多組織採用低價格的策略,但是當你希望得到服務人員的協助或是幫忙,往往看到一幅「晚娘臉孔」,我相信如果你真有選擇,絕對不會願意再光顧下一次,相反的如果在這過程中你得到很好的協助與資源,未來你在光顧這個店的機率將會很高,我最近自己也有這樣一個經驗,因為網路上訂購東西弄錯了,收到東西之後馬上打電話跟客服人員求救,不到5分鐘她不僅幫我解決問題,還非常有耐心的依循教我如何去找到我要的,後來我又多下另一筆訂單,而且指定要求這位客服人員來服務,未來我想我也會很樂意來替她做宣傳吧。
如果未來你發現這麼多家的產品或是店,為何顧客總是不會用你們公司的產品或是光顧你們的店?身為人資人員的人,應該可以幫業務行銷或產品單位思考看看,也許問題就出在人的身上哩!

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不是醜小鴨變天鵝,而是變成優秀的大人
前天因為某項業務找到一位業務主管,閒聊中這才發現原來她是以前我在訓練中心服務時候,來公司作暑期實習的大四女同學,當下驚覺一位羞赧的女生,居然已經成為獨當一面的業務主管了。
人的成長真的很難想像,有時候你從前不覺得有什麼特別優秀的人,最後反而都成為大將,當時看好的反而不一定表現突出,記得去年年底我們大學(官校)同學聚會時,現在浮在檯面上的准將軍,有些以前怎麼看都不像有將軍像,畢竟從15、6歲就熟識了,回到家還特地把其中一、兩位從高中(預校)時期就認識同學的照片拿出來看,真的從當年那個鹾樣,還真難想像這些人現在混的這麼好。
我自己帶過幾位不錯的人資同仁,有人剛跟我一起工作時,真的可以用醜小鴨來形容(我不是指長相,而是視野與專業),要是當時說這些人可以成為主管,我看連他們自己做夢都不敢想,有些在校成績不錯,但也有人成績總是平飛通過(只求60分的),不過,工作一段時間之後,這些人的成長與吸收幾乎可以用海綿吸水來形容也不為過,再過一些時間就已經有「將」的雛形了,見解自有一套而且深度與廣度都可以跟我平行討論,當然最後就自立門戶,獨當一面了。
我記得我曾經寫過,有關高學歷對於求職者的影響,就是開啟第一道職業入門的鑰匙,再過來之後學歷會成等幾何線逐漸下降,而專業能力的重要性則會成等幾何線上升,這也是我跟很多想進修唸研究所的朋友談到,25歲前跟30歲之後唸研究所的動機根目的是不同的,前者純粹求學歷,後者則是除了進修之外,重點在經營與增加人脈,也因此要讓自己能在畢業後3年內殿下深厚的基礎與能力是非常重要的,尤其在現代講求年輕化的時代,醜小鴨要變成天鵝的時間越來越短,越來越年輕,如果一個年齡過了還沒「長大人」,可能後面成功機會就很少了,「大器晚成」在我們那個年代是很有可能的,但是現在越來越難,尤其現代人花很多時間在追求學歷,工作經驗相對減少下,從前的人工作10年再換跑道建立第二春,卻可能是現代人才剛畢業投入工作不久,所以每個醜小鴨的壓力與機會都相對增加與降低。
不過,非常有趣的是,我們可以發現這些已經跳脫醜小鴨的人,幾乎都具備吃苦、耐勞、經的起挫折與能清楚及掌握自己方向,至於說是否一定很聰明,那可就不一定,因為真正有智慧的人,是能夠在自己的舞台上燦爛的發揮,並不著墨於那些個人的小聰明!
如果你還是醜小鴨,你已經準備好「長大人」了嗎?

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做事情的態度
最近有位朋友告訴我,他在工作上碰到兩個人,在相同的事情上對於該負責任所表現出來的不同態度,我覺得還蠻有趣的。
事情是這樣的,有單位要辦理某項訓練課程,而這個課程的老師非常難找,應該說根本找不到;某甲是其中負責這項業務的同仁,上網查詢知道這樣的訊息之後,很快的就以沒此師資,將這個需求給打了回票,雖然對方說這個訓練課程對它們單位很重要,但是他雙手一攤,要求對方自己去找吧;對方無奈的向某乙告知這個訊息,某乙本身並不是本業務主要負責人,知道這個消息之後不斷花時間去找尋師資,甚至還利用晚上休息時間與假日到學校單位與顧問公司拜訪,一週之後終於給他找到一位好老師,而且順利幫該單位完成這個訓練課程。
我常常覺得有時候遇到職場失意不得志的朋友,他們常常會報怨不是自己生不逢時就是學力比人低,或是小人當道….等等的因素讓他無法一展長才,其實我反而覺得上天其實是很公平的,有些時候去思考到底原因是不是自己態度的問題呢?前一陣子我回中央人資所去看學弟妹的論文研討會,很多人都說他們未來希望進高科技產業、大集團企業,我很有趣的問他們說:「為何有這種想法?」,他們回答說:「因為這些公司可以學的多,發展性高」,我反問他們說:「誰說從中小企業或傳統產業出身的人資人員,學到的與表現根發展會輸給這些高科技的人呢?」,我笑笑的接著跟他們說:「你在人資界能不能成功,首先條件是你自己的態度,再來是妳的老闆,最後才是企業」,一個人對於自己職務、工作與主管跟同儕的態度,甚至對於長官交辦任務,回應顧客需求的態度,絕對影響於你待在什麼企業。
我第一個工作是大學(官校)畢業後,負責帶領30幾位士兵操作與執行防空雷達的任務,整個雷達專業都是學校沒教,加上作業手冊都是原文書,所以當時很多學長對這件事情的態度都是混日子或就是慢慢磨,比較糟糕的就是直接用階級來領導,,雖然整個系統已經30多年了,但是作業手冊除了外表不滿乎灰塵之外,還是像新的一樣,因為根本很少人去看它,所以我就告訴自己,一定要在很短時間內弄懂它,因此我閉門造車了三個月,狠狠的苦讀每一本作業手冊,等我搞清楚了,我就開始帶著所有士兵用最正確的方式來操作與作業防空雷達。
人的態度真的會影響他的行為最後產生差異化的結果,就像佛學所說的「善惡一念間」,很多事情結果不同,其實始源於最初期個人對於事情的態度而已。

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從一場人資分享會談起-做HR的男生要加油囉!!
昨天是我們e-HR club的本月月會,這次講師他們邀請我來分享有關Account service的一些實務作法,7點不到來了將近10位伙伴朋友,很有趣的是除了我之外,全部都是女生;這種情景從我幾年前擔任e-HR club會長時候我就發現,在人資這個領域裡,整體而言女生真的比男生還積極,不管是學習態度或是對於專業的投入部分。
我自己有意無意也針對我的母校-「中央人資所在職專班」的學生做了非正式的統計,結至目前第八屆為止,除了我們第一、二界之外,女生幾乎都是佔一半甚至三分之二以上,更令我佩服的是有更多的人資主管都已經由非常年輕30歲左右的女性朋友來擔任,而且不管整體的績效表現或是對組織的付出,都是非常令人替她們引以為傲的。
說真的,在6年級中段班之後的女性朋友,不只接受非常高的教育訓練,對於人生的方向與決心,都遠遠超過同年齡的男性朋友,我這幾年在各企業上課時,也都會發現不管從事IT、業務甚至研發與採購這些原本幾乎都是男性朋友天下的領域、已經有非常多的女性朋友都已經獨占ㄧ方,令人佩服,甚至前幾天看新聞都說,台灣軍隊將會有第一個女生連,就我所知道的台灣三軍官校與政戰學校已經有很多期的畢業業生,前三名幾乎都是女同學;所以人力資源這種較柔性的職業,更是可以讓優秀的女性朋友可以揮灑的舞台,當然就吸引更多優秀菁英的人進入了。
也許因為我是專攻職能模型這個專業領域,所以,以我個人觀察之所以在人資界的女性朋友能夠大放異彩,除了職業屬性之外,現代女性較獨立也比較早熟知道自己未來需要什麼,所以投入的程度較深,這都是從態度影響行為而改變最後的成果,而很多男性朋友則大都比較晚熟,工做幾年之後可能都還在思考自己到底要什麼?合適什麼?但是在這個講求年輕、快速度又精準的時代,這樣的特質所產生的行為,有可能就造成極大差異,彼此的距離越來越遠,待有朝一日想清楚了確已經望塵莫及無法追上囉!
雖然如此我還是很期望有更多優秀的男性朋友能在人力資源領域表現卓越,所以也藉由這樣的觀察心得,能讓更多年輕人早日釐清自己想要什麼?追求什麼?全力以赴,成為職場上優秀的人資菁英,畢竟人資界需要的不管是男性或女性的優秀朋友的投入與貢獻,這樣台灣的人力資本才得以被發揮。

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什麼人是你的貴人
貴人這個名詞,從字義上來看,可以拆成很「貴」的人;也許大家看到我這樣解釋會覺得好笑,不過待我慢慢解釋之後,大概您就可以知道我為何這樣說了。
貴人的一般定義是願意拉拔您或是在旁邊協助、教導您為人處世的人,所以呢他可以讓你得到更多與獲益無窮,所以你可以因為他而得到更「貴」的價值,因此你要付出更「貴」的代價與成本去找尋與珍惜你的「貴人」。
所以,什麼人可能是你的貴人,有可能他態度不是很和善的,有可能是嚴格、凶惡的主管,更有可能是個性龜毛,理都不理你的人…,因為你可以從這個人身上學到東西,所以你必須付出比很高的代價,這個代價也許是很辛苦的心靈折磨、也許是長期的跟他建立關係,讓他對你有一絲絲的印象,甚至要從這中學到教訓,但這個教訓卻可以讓你終身獲益良多。
以我自己為例吧,我ㄧ生中有許多貴人,不過和顏悅色願意主動教我的貴人幾乎實在寥寥可數;我現在流利的公文寫作能力,來自一位暴怒的主管,每天上班時間被他罰站、批鬥我的公文作業時間,佔據我大半工作時間,他對部屬最棒的鼓勵就是不罵人,在他的高壓逼迫之下,我的公文撰寫能力成長快速。我懂行銷的概念與做法來自一位非常孤僻的朋友,不管我如何願意放開心胸接近他,他都用白眼瞪著你,後來也許他被我熱誠感動,每週帶我到書局買三本書,規定我ㄧ週看完,然後告訴我的感想,當然,每次我的感想他都會認為是幼稚沒程度,有趣的是只要他跟我走在馬路上,動不動就會問我:「你看到什麼?」,想也知道我的答案大概都不是讓他滿意的,可是,後來我卻因為他打開我的行銷世界,尤其將行銷觀念帶入了人力資源領域裡。我對人的敏感度與心靈教學觀念來自於另位嚴格的老師,「領悟力差」、「這是一位將的表現嗎?」,這些話都是他的口頭禪,我曾被他帶去佈道大會,被要求學NLP(腦神經語言學),課後不斷的被詢問我看到什麼?當然我的答案,就是被狠狠的以他的口頭禪來回覆我,後來的我不管在訓練或是管理能力,都有深烙的同理心與深度心靈,都要歸功於他。
從我分享的貴人經驗中,大概就可以知道,貴人真的很重要,但是要怎麼找到你的貴人呢?我想就如一開我所說的所謂貴人,就是可以幫助你、讓你成長的人,我想重點在於你如何對待這些貴人,現代的因為速食主義的影響,所以很多事情都是沒耐心、很現實,舉個例子來說吧,我在外面上課之後,都會留我的MSN給我的學生,然後跟他們說,人資的工作重視人脈跟資源,有機會可以保持聯繫,這中間絕大部分人都不會馬上跟我聯繫,很有趣的是可能過了幾個月,突然有個人邀請加入我的MSN,然後當我同意之後,就有個人馬上跟我說:「老師,您好,我是XXX,我有一些人資問題要問你,可以嗎?」,當我說好之後,他就post一堆問題,而且每個問題都是又深又難,應該說是可以請顧問的問題,更好笑的是最後,還給給我ㄧ句:「老師,請不要給你在課堂上說的答案或是給的東西。」;其實這是我現在看到很多年輕人在經營他們貴人的方式,不願意付出,就覺得理所當然要獲得,這也是人資界現在年輕ㄧ輩現存的最大危機之ㄧ。
有沒想好要如何經營與善待你的貴人了呢?請記住「沒有付出,就沒有得」,這句話哩,好好善待你的貴人吧。

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好書推薦-人力資源管理的36個關鍵指標(Magic Numbers for Human Resource Management)

上次有提到去新加坡去逛書店時,看到了幾本好書,其中一本由Mercer顧問公司全球合夥人Hugh Bucknall與Mercer中國北方地區總經理鄭偉一起出版的 ”Magic Numbers for Human Resource Management: Basic Measures to Achieve Better Results”(中文譯:人力資源管理的36個關鍵指標),最讓我獲益許多,不過很棒的是,當我正努力閱讀買來的原文書時,卻意外發現台灣居然也有中文版,而且是去年年底出版的,為了趕快把它看完,我也偷懶的去買了本中文翻譯書來對照著看。
這本書之所以讓我覺得值得推薦的原因有幾項:
1. 它不是全理論書籍,它停供36個人力資源管理非常棒且實用的指標(KPI),而且每項指標都有公式跟說明。
2. 本書寫的很簡單又容易懂,看了馬上就可以拿來用,不需花太多時間去思考,而且每個指標作為一個章節,每個章節大概只用不到2-3頁就說明清楚,而且都有圖形與案例介紹。
3. 在本書最後,它用一個附錄介紹了最新的人資新的概念-「Human Resource Dashboard」(人力資源儀表版),而且是使用圖表與簡易的架構圖,來談影響人力資本的六大因素,內容淺顯即懂讓人很清楚何為人力資源儀表版)。
我常常覺得台灣人資界這幾年已經很少有出版所謂的工具書了,很多書幾乎都是談願景與概念,讓很多人資從業人員苦無好的工具書可以來運用,而這本書剛好能跟上現在人資界最近很流行的KPI風向,也剛好可以讓大家作為一個很好的參考與運用。
基於以上的理由與看法,我建議大家可以去買這本書來閱讀,至少也可以鼓勵很願意分享與出版的這些作者與Mercer這家顧問公司。

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今天回來事情一大堆
今天回來事情一大堆,一下子電腦掛點,然後接著又有人把東西寄錯給我,還有我去退貨,真是XXX。
不過,今天買了本好書,也許過兩天可以跟大家分享一下,這大概是今天最開心的一件事情。

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我回來台北了
從廣州到台北的距離,在地圖上看起來很短,卻也花了我好幾個小時;每次都要這樣從一大早出發到目的地都晚上了,真的很累人!
不過,這次去廣州收穫倒是很大,也面臨到與思考了很多以前所不曾碰過的事情,我越來越覺得人力資源這個工作的有趣與挑戰性,尤其做的深度與廣度都已經有一個規模之後,還真覺得很有意義,真的也能體會為何人家說,組織成功與否是跟人力資源有相關係囉。
下週還要兩個課程要去分享,一個是談AO(Account Service Office),這種人力資源組織的新角色,其實在外商這種角色已經不算新了,我大約三年前在Air Product服務時,就已經有這種組織了,台灣這幾年經營者越加重視人力資源的重要性,所以這種角色才慢慢的推廣出來;另個議題是要談行為面談,這也是有效運用心理學與職能的面談技巧,這也是這幾年人資界很熱的議題,說真的,總覺得台灣人資界真正的還有一段路要走,尤其面對大陸人資界的後起優秀人才輩出,若不在努力,我們將失去領導的地位,說真的現在台灣應該已經沒什麼優勢了,已經甚少企業在台灣大量投資或是耕耘,這樣的情景真讓我們這些長跑國外的人害怕,我們下一代怎麼辦?台灣要何去何從阿?

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年輕又資淺的主管辛苦了
吳昭德 PeterWu
最近我在台灣或是大陸,碰到也許是我帶的或認識或接觸到的一些將近30歲的年輕又資淺的主管,不管看到、聽到、感覺到他們的處境與狀況真是有點同情與感觸,尤其是女性同仁或朋友,在面臨基層的管理工作中所承受的壓力,還真難為她們了。
上週Career雜誌訪問我有關深為一位空降部隊的主管所必須因應的作為時,我很清楚的說明主管階層分成高階、中階與基層主管三類,不管是內升、空降或是輪調的主管,每一類別的主管在其當下管理情境中所面臨到的挑戰與壓力其實都不盡相同的,而其中最辛苦與挑戰最大的就是基層主管,尤其是年輕且又資淺的主管。
不少我人資界的朋友都知道我幾乎從大學畢業後就一直擔任主管,有時候很多人都很羨慕我,可是我卻覺得很辛苦,試想從沒當過staff的人,那管理經驗可以說幾乎都是從失敗中磨練出來的,因為沒人可以學習、模仿或教導我,所以我曾經是位非常失敗的基層或是用人單位的主管;當年我剛從學校畢業,我的第一份工作就是去帶領一群30多位大都不是年紀比我大,就是任職服務年限比我久或專業能力經驗老到甚至學歷比我高的部屬,說真的在當時根本沒什麼人理會我,感覺在檯面上主管是我,但是真正能影響我團隊的是他們的意見領袖,因為我的專業能力差,所以常常被底下的部屬欺騙或是瞧不起,有時候甚至要將我的階級拿出來吆喝與鎮壓,不過,到最後幫助我度過難關的是我自己,我努力的在6個月內不眠不休,而且勤奮來苦讀所有原文的技術手冊,之後我就慢慢成為他們的導師與專家,也得到他們的尊敬,也帶領他們以非常高的成績通過年度重點的指揮部戰備總檢。
嘗到運用技術能力來懾服他人的我,其實在當時還是很青澀的主管,不過至少已經沒人會懷疑我的能力,但是我的管理技能卻是一點都沒進展,尤其我對部屬的敏感度與同理心,幾乎不存在我的字典,當時我這位主管大概可以用「自我要求、管理嚴謹」八個字來形容,我不管部屬學歷如何,凡是新人報到的第一件工作就是要去購買英文字典,然後將技術手冊的每句原文都翻譯出來,再逐一背頌與操作,接著由我每天來進行考試,通常我都會帶頭操作示範一遍,然後開始由新人依照我的示範來進行一邊默念一邊來操作,過程中新人只要有遺漏任何一步驟或忘操作語詞的,一律就是處罰,所以雖然當時我單位的績效是全指揮部最優的,而獎賞與福利也是所有單位最多、最高的,但是所有新人就是打死也不願意到我的單位來工作,因為他們真的不願意跟一位沒人性的主管幹活。
隨著我個人紀錄中被長官獎勵的次數累增,讓我壓根從不認為我是一位很遭糕、不為他人設想的管理者,慢慢的「傑傲不馴、不善於溝通」是別人給我的外號,當時也難怪我會這樣,才26歲的年輕小伙子,就有4年而且是績效卓越的管理經驗,長官的肯定讓自己越加目中無人吧;後來終於出事了,當時有位新人在無法忍受我的嚴格管理方式,再加上失戀與家庭因素,選擇輕生來做對我最大的無言抗議與憤怒,接著所有部屬排山倒海的反彈跟抗議,讓我從雲端跌到谷底,一個月內被懲罰的命令與針對我的規範也不斷下達,我就這樣黯然被迫的離開自己工作的崗位。
有時候自己常常在夜深人靜的時候,會很靜心的回想,如果當時沒有那樣的挫折,我在後來10多年的管理工作,不會因此而改變,不會能成為後來更上層樓的管理者,在這件事情發生之後不到4年,我就被任命擔任組織最高人事首席主管,甚至後來到企業服務時,能用更柔軟的態度,以人力資源主管的角色協助各級主管有效的來領導與管理他們的組織。
年輕主管的原罪就是因為年紀輕又資淺,但是他們卻可比別人更早得到歷練與成長,提早修正與改善自己的態度,學會更多技能來增強自己的發展力,奠定未來成為更高與更棒主管的機會,不過重點是自己要懂得找到一位好老師跟認識與交到更多的貴人,除了降低因管理失敗的機率之外,也能讓自己成長更快! 年輕又資淺的主管辛苦了,也要加油,尤其是女性朋友們,我相信只要妳們願意去學習,未來屬於你們的舞台會更寬廣的。

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廣州之行感想
每次到廣州被安排住的地方都不同,這次來廣州,很巧合的就被安排住在珠江邊的中山大學附近,每天早上除了可以選擇吃吃廣西米粉或是雲南過橋米線,吃飽飯了剛好可以從中山大學北偏門穿過校區到山大學西門進入公司,沿路剛好可以看看中山大學的校園跟學生作息生活,正好可以與讓我上個月到北京看人民大學與清華大學的學生做些比較。
也許因為中山大學位居南方,所以學生感覺上比較活潑、熱誠,昨晚在觀賞電視時也剛好看到有個節目在拜訪廣州各大專院校,像是廣州大學、暨南大學..等等,其實如果用直覺感受真的會讓人有點區域錯亂,這裡的大學很多都跟台灣的大學同名呢;而在整個類似北京大學一樣古色古香的中山大學,整體學生的活力與朝氣,倒是令人較難與這歷史悠久名校相提而論。
我的公司廣州研發中心裡有非常多優秀的工程師都師出廣州各大專院校,有碩士生也有本科生,也有中山大學畢業的,當然一定也少不了我的母校中央大學的(南京東南大學),這批年輕人學習力強、服從性高,肯吃苦也有很多人並不是非常在意待遇,他們看中的是個人未來在組織的發展,這相較於北方的學生學生,在某些部分倒是還蠻令人佩服。
走遍幾個研發與總部城市,像台北、上海、北京、廣州、香港、天津,也去了高科技半導體(大陸稱之為集成)園區像蘇州,也到了傳統工業區像東莞跟深圳,在自己內心真的會慢慢勾勒出一幅大中華地區人力運籌的佈局與地圖,在企業講求人力資本優勢的運用與發展觀念裡,如何能運用每個區域最佳人力資源以帶給企業最大的價值,這大概是人資從業人員現在將面臨之最大的挑戰吧!!

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