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張家界之旅遊記

張家界是中國最美的景點之一,它的山色美景雖然跟黃山一樣,都很美麗且又很壯觀,只不過張家界獨特的山色美景,是像冰柱般一根又一根的立足在平原上,而且是經過幾億年的河水沖刷所形的奇異景色,這跟黃山的險崖危嶺,是大異趣的,而這次去了張家界更難我感到大自然造物之微妙。

 

  這些年因為工作與出差的關係,有幸造訪了內地很多景色美麗的地方,像北京故宮、萬里長城、兵馬俑、龍門瀑布、九寨溝、黃山等名勝古蹟,這次暑假跟家人安排了八天一次造訪了湖北與湖南兩省幾個城鎮,而重點放在湖南張家界,這個號稱中國最美的旅遊景點之一,而因緣際會我們也有幸的去撘乘了,目前內地最快的鐵路快線「武廣高鐵」,體驗了在時速高達300公里下的超快速火車,當然旅遊過程也拜會了武漢的黃鶴樓、荊州古城、常德與長沙市區,還有已經有千年歷史的湘西鳳凰古城,當然八天跑了這麼多的地方,除了好玩就是非常的累,但是當我事後將照片整理之後,慢慢回味這幾個美麗的地方,尤其是美麗的張家界,更讓我覺得這次的旅遊真的是不虛此行!

 

  從小就在課本看過「武漢三鎮」的故事,這是由「漢口」、「漢陽」、「武昌」三個城市,所合併的大都市,其中尤其「武昌」更讓人聯想到孫中山先生,在辛亥年(1911年)所領導的革命軍,在這個城市發起的「武昌起義」,而也因為這樣才推翻了腐敗的滿清政府,而整個武漢市區,除了極為現代化的城市風光與熱鬧街道之外,也有許多在內地屬一屬二的大學學府,其中以武漢大學算是最有名氣的了,除此之外最有旅遊價值,就是讓人嚷嚷上口的就是「黃鶴樓」,我想如果來到武漢沒去「黃鶴樓」,就好像等於沒去武漢一樣,因為這裡是武漢的地標,可以遠眺滾滾長江大水,以及美麗的長江大橋,真的美不勝收啊!

 

  而「黃鶴樓」之所以出名,主要是唐朝崔顥「黃鶴樓」的這首詩-「昔人已乘黃鶴去,此地空余黃鶴樓;黃鶴一去不復返,白雲千載空悠悠;晴川歷歷漢陽樹,芳草萋萋鸚鵡洲;日暮相關何處是,煙波江上使人愁」,後來又有李白的「黃鶴樓送孟浩然之廣陵」-「故人西辭黃鶴樓,煙花三月下揚州;孤帆遠影碧山盡,唯見長江天際流」,讓這裡更大放異彩,其實現在的「黃鶴樓」已經不是唐代時期的「黃鶴樓」,而是後來歷經各朝代重建的,只不過它的名聲依舊遠播,來訪的旅客真的非常踴躍,我想每個人也都是抱著想要一賭其真面目,而千里迢迢來此參訪,而「黃鶴樓」的美麗也真的讓人感到名不虛傳。

 

  離開武漢往湖南省走,在快要接近洞庭湖的時候,有個歷史有名的古城-「荊州古城」,這個城市在一千多年前的三國時代就存在了,歷史上有名的「劉備借荊州」跟關羽的「大意失荊州」,所指的就是這個古城市,當我站立在荊州古城的樓牆上,想要感受到當年關羽、劉備這些豪傑們奮戰抗敵的情境,只可惜在攝氏40度高溫下,悶熱的微風徐徐的吹著,伴隨著遠處馬路上的汽車與行人,實在很難去想像當年這裡曾經叱吒風雲的情景,等我們離開荊州之後沒多久,車子就進入了常德這個城市,這裡曾經是八年對日抗戰時,中國軍隊第57師曾經在此創造了歷史有名的「常德會戰」,當然今天這個城市已經非常現代化了,因為行程匆忙,只能在這裡住一晚,沒能機會去細細品嚐這個城市的美。

 

  當行程來到湘西張家界旅遊區,也是我們這次旅遊的主要目的,張家界森林公園位於武陵源風景名勝景區的南方,整個旅遊區共計有天門山、天子山、袁家界、十里畫廊等處所構成,其中到天門山、天子山這兩處景點,必須搭乘纜車上山,而要上山除了搭乘纜車之外,就只有園區內的環保車可以轉乘,在這些美麗的風景點之中,以搭乘纜車上天門山與天子山間,美麗的奇山美景令人嘆為觀止,而每座山峰像冰柱般一根又一根的立足在平原上,都是經過幾億年的河水沖刷所形的奇異景色,更令人覺得不可思議的是,這每根「山柱」不僅長像是完全的迴異,更可以讓人聯想起不同的故事、人物、動物、形狀,只見每個人拼命的拿起相機猛拍,我當然也不例外的用我新購的「Nikon D5000」相機,不斷的更換鏡頭,擷取最美麗的景色。

 

  除此之外,袁家界位於張家界森林公園的西北部,因黃巢亂唐時,一袁氏人遷入而得名;是張家界的美景心臟,也是武陵源的一顆明珠,是中國世界遺產唯一的特級保護區,當地有不到「袁家界,枉到張家界」的說法,其中最有名氣的是迷魂台,是因這裡天氣變換時,雲霧翻滾不已,群山時隱時現,變幻莫測,而恍如於山境之中;這邊要稍微介紹百龍天梯,這個是世上少見,可以直接從山腳下直達山上的電梯,這個百龍電梯也是唯一擁有世界最「高全暴露的觀光電梯」、「世界載重最大」、「世界最快的客運電梯」三項世界紀錄,總共歷時三年的建造時間,於2002年4月竣工,電梯垂直高差335米,運行高度326米,全程只需1分58秒,每台一次可載客47人,是連通森林公園、金鞭溪、水繞四門到袁家界、烏龍寨、天子山的重要觀光交通設施,總造價1.2億。 

 

  除此之外 還有十里畫廊,也是個很棒的攝影取材之處,它是由一條大約5公里長的風景長廊,並列著電車軌道、人行步道及寬闊的河谷,兩旁千奇百怪的山峰,讓人看的目不暇給,由於十里畫廊是個單程的長廊,可以選擇來回兩趟均搭乘無污染的電車,或是只搭成單趟電車,再走回來,或走過去在撘電車回來,而絕大部分的人採取的都是搭乘單趟電車的方式,這樣可以走在軌道與河谷旁邊的人行步道,除了享受大自然所帶來的鳥語花香外,也可以觀賞身旁許許多多長相奇特的山峰美景,這要奇景真的令人陶醉不已,也不斷的拿起相機取景猛拍,步道也是電車的終點,可以看到的是極像三姊妹的奇岩,由左到右,大姊背著小孩、二姐抱著小孩、最右的則是懷孕的小妹,讓人感到美不勝收。

 

  離開了張家界我們就輾轉到湘西最偏西的「鳳凰古城」,這個葛古城雖說已經有幾百年的歷史,但是改革開放之後,引進了太多的現代化熱鬧的PUB,讓整個古城猶如不夜城般的喧嘩不已,反而失去原有古城應有的寧靜與傳統,只有在天明初曉時,可以一窺這個古城原有的風貌,不過也極為可惜的是,因為人身安全考量,早上我並未攜帶攝影器材前去拍攝古城的晨景,是此次旅遊中最的遺憾之事,匆忙之中我們又要朝向湖南省會,座落於數百公里之外的長沙市區邁進,在長沙我們分別拜訪了白鹿書院旁的愛晚亭,還有歷史悠久前知名的天心閣。

 

   有人曾說長沙「成之於天心閣,也敗之於天心閣」,曾經這裡可以遠眺整個長沙城,其名始見於明末俞儀《天心閣眺望》一詩中,因而盛名於世,且成為文人墨客聚集之所,天心閣與岳陽樓、黃鶴樓、滕王閣相媲美,被譽為古城長沙的標誌之一;長沙也是中國八年抗戰的重要戰場之一,在1938年當時決定將長沙城焚城,運用焦土政策,以延緩日軍的進攻,沒想到因為天心閣山下的一場莫名火,提早點燃了整個長沙城,史稱「文夕大火」,造成整個長沙城全部毀於大火,人員也傷亡慘重,當然整個天心閣也在這場大火中,毀於一切,所以現在的天心閣是在後來重新建造的。

 

  到了我們行程最後,有一段是要搭乘「武廣鐵路」從長沙回到武漢,其實之前在東筦就有聽說過「武廣鐵路」的快速,一直也沒機會可以去試乘,沒想到這次居然因緣際會來搭乘這個,號稱速度可以跟飛機相比的高速鐵路,雖然它也叫做「合諧號」,這跟「廣深鐵路」的「合諧號」同名,車子外表長的也很像近,不過速度差異可大了,時速可以達到將近350公里,坐在裡面真的讓人感覺非常的快,感覺才晃沒幾下就到武漢了,而當我們到達武漢的時候,也代表我們這次行已經接近尾聲了,人家說快樂的時光總是過的很快,真的一點都沒錯啊!

 

  八天的行程就這樣過去了,這些天雖然玩的有點累,但是卻也瀏覽了世界知名的美景-「張家界」,雖然時光飛逝,但是行程中的這些歡樂時光的紀錄,尤其我拍了1千多張的相片,更足以讓我未來慢慢的品嘗這些美景!

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如果人資部門的手段只剩下給錢,那我們還剩下什麼價值?

  相信服務於人力資源領域的朋友都知道HR談的是招募、訓練、薪酬、績效發展,但是很可惜的是很多人資人員都只將這四句名詞掛在嘴巴,真正將之用到組織人力資源管理的幾乎都只有薪酬而已。

 

  前些日子跟幾位服務於人資領域的朋友在聊天,大家不約而同都談到了人員離流失的問題,以及各家企業留才的方式,在有幾位任職於股價不高的人資朋友,十分無奈於自家公司股價無法與他人競爭,當然對這些服務於股價不錯公司的人資朋友也露出羨慕之情;無獨有偶的,我這次去大陸出差,也遇到幾位朋友,他們也非常抱怨自己公司無法給予應徵者高於市場更高的薪資,所以,組織內的人力素質非常的差,不僅沒有競爭力也造成管理上許多的問題,我故意的問他們說:「難道除了薪酬,你們都無他法了嗎?」,他們異口同聲的回答我:「No money no excellent talents」。

 

  我相信企業在招募人才或執行留才政策的時候,第一個重要的因素與吸引人的就是薪酬與獎金,因為這對員工而言是最現實也重要的,但是,企業是否一定非花高薪來找出自名校的畢業生或是頂尖人才,而企業才能具備競爭力?有時候跟一些人資朋友談到他們所服務企業的人力資源策略時,大都是含糊的回應,說真的,可能連他們自己都不知道到底組織需要找進來的是什麼人呢,那更不用去談運用T/D的手法來提升員工能力了;再者,我看了很多企業的留才策略,除了相互比較彼此留才獎金大餅的大小之外,好像也看不出其他所以來,而比較不錯HRM是能發展出一套工具度來找出組織關鍵人員來分這塊餅,但是很多都是大鍋飯式的分餅,但是往往因為這個餅不夠大,在加上沒有其他留才手段,所以,根本留不住好員工。

 

  我在人資界服務期間,曾遇到一位優秀主管,有一次他跟我講了一句話影響我至今,他說:「如果一家公司願意花很多資金,可以僱用於與留住員工,也具備很響亮的知名度可以吸引人,那在這家公司服務的HR一定沒什麼高挑戰與成就感!」,是的,以自己在HR工作這麼多年的經驗,最高興的就是能將二流人才訓練與發展成成一流人才,並且打敗那所謂擁有一流人才的公司;HR的任務是要清楚知道自己的人力資源策略是什麼?然後往下展開至自己公司的薪資策略,然後衍生至招募策略,然後到訓練策略,了解對公司而言,什麼樣的人才是公司最有把握聘僱,而這些人與組織預期之間差異多少?然後依照不足之處的需求進入訓練發展流路,讓這些人慢慢具備職務上優秀的專家;而當這些同仁進入能力成熟巔峰期時,除了確實依照績效表現與潛力運用獎金制度留才之外,這時候T/D的發展路徑與員工關係的手法,都是很棒的手法可以讓員工願意長期留任於組織服務。

 

  其實,人力資源最難做的是要找出對組織有貢獻與潛力的員工之外,還要依照不同的差異化,去思考與提供可以滿足不同人的心理,別以為這看似簡單,很多人資人員當面對這樣複雜的挑戰與衝突的時候,都會縮回最原始的從「錢」的角度來看人力資源,原因無他,因為這是最容易做,也是最容易說服別人以卸責的說詞,只是很少人去嚴肅的思考這個問題-「如果人資部門的手段只剩下給錢,那我們還剩下什麼價值?」,如果一個人資部門只剩下這一百零一招,那人資部門的人不就太容易為他人所取代了,不是嗎?

 

  現在組織每個部門都在談生產力、對組織的價值與貢獻程度,我想,這種壓力與要求也一體適用於人資單位,更豪曠人資人員是公司的Role model(模範),更要能列舉出自己對組織的貢獻程度與價值來說服其他部門與得到認同,所以,只有努力的將HR專業發揮於淋漓盡致,將人力資本提升於及至,而不只有「給錢」來作為執行組織人力資源的唯一手段與方式。

 

  也許我們可以想想,除了給錢之外,自己還能做出什麼有助於組織人力資本提升的能力?

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做了再說吧

職場有個很有趣的現象,也就是很會說的應徵者,往往比較容易得到面談主管的青睞,通常這些很能說的人,能做的都不及所說的一半,當然也很在職場的生涯中難持續太久,所以很多事情要能夠去做,然後再說,才能在職場上永保競爭。

 

  曾經有這個笑話是這樣說的,有位應徵者到某家公司去應聘主管的職務,當面試主管問他曾經做過什麼時,這位應徵者就回答說「我是某大型專案的主管,這個專案從上到下,跨過公司所有的部門,改變所有的流程與制度,最後幫公司節省了好幾百億元…」,面談者非常開心的聽完之後,決定已經要錄用這位應徵者,這時候坐在旁邊的HR徐徐的問了一句說「那請問您在這間公司待的時間有多久呢?」,應徵者回答說「三個月」,HR聽完就回答說「那您也太厲害了吧!居然在三個月就可以做這麼多事情啊!」,接著HR不斷的運用STAR方式來詢問這位應徵者更多的細節時,終於證實了這位仁兄,所有的經驗只是說說而已,根本沒做過什麼事情。

 

  有人常說「說容易做的難」,也就是說很多人講一套,而做的卻是一套,只不過大部分的人都很容易相信別人所說的,就像戀愛中的男女,常常會跟對方說「我們相愛永不分離」,但是等到有一天真正碰到問題的時候,能夠經的起考驗的就不多的了,大部分都只是甜言蜜語,所以我也常常建議自己認識的年輕朋友們,兩人之間的感情都是要經過考驗,才算是「真」正的感情,而所謂考驗也就是去藉由事件去「做」過了,這樣的感情是經歷過的,不只是嘴巴說說而已,因此聰明的人永遠都不會只相信別人的一面之詞,而會「聽其言然後再去觀其行」,驗證對方所說所做的行為是否是一致性。

 

   我記得以前當我去各大學參加校園招募活動時,都會聽到很多準備剛從校園畢業的學生告訴我,自己對未來的理想與目標是如何的充滿自信,但是當我請他舉出自己,曾在學校碰到當與計畫不相近時會怎麼去做時,很多學生的回答都是「怨天尤人」,或是採取逃避與躲避的方式,這時候我都會笑著告訴我他們,「人生不如意十八九,事情都是要去『做』出來的,偏偏事情很多都是困難的且須要去克服的,所以人生的理想與目標,永遠不能只靠『想』或『說』就可以如願以償的」,在HR領域有很多朋友都常問我,到底怎麼樣挑到這麼多好部屬?答案就是我總是喜歡找願意去做,願意「做了做再說」的年輕人。

  每個人的人生,確實必須要有夢想與理想,但是這些夢想與理想,卻是要經歷過無數次的「實踐」與「挫折」才有可能達到,成為事實與擁有這一切,反之如果一個,人總只是把自己的夢想與理想放在嘴巴與心理,這些夢想與理想就永遠都還是夢想與理想。

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從木桶定律來談人力資本的重要性

一個木桶能裝多少水,不是取決於最長的那塊木版,而是取決於最短的那塊木板。

 

平日我們可以觀察到,一個木桶承載水的容積來自於木桶的大小,所以,假使有個木桶是由長短不一的木板所建造,當我們將水倒進去之後,水自然就會從最短的木板那個部分流出來,直到與最短的木板高度齊平為止,這種現象說明了幾點:

 

一、要想裝滿水,木桶所有的木板都要一樣高。

二、最短的那塊木板決定木桶的容量。

三、若想要提高木桶的容量之最好辦法,就是加高最短木板的高度,與其他木板一樣高。

 

從上述的定律中,我們得到一種觀念與想法,假使將木桶轉換成組織,而長短不一的木板為構成組織的所有人力資源,那就可以釐清一件事情,真正會影響企業成長與獲利的是在那群較弱的人力資源部分,因為他們會讓組織本來可以得到更多的獲利給流失殆盡,所以這也是為何人力資源部門在這些年來一直在談組織要如何提升人力資本以增加組織的競爭力之最重要的原因了。

 

傳統人資管理都會以20/80法則來談人才發展,其實最近我從長尾理論這本書與木桶定律這個原理慢慢去思考什麼的人力資源策略才是對企業真正的有所貢獻,以往我們將資源與焦距幾乎都集中在於這些長的木板(優秀的人才),但是對於組織整體的人力資本並未見到特別的成長,有時候這些被培養出來的明星球員,因為無法協助縮短與一般員工之差距,反而造成團隊合作與效能更大的衝擊。

 

如果組織想要容納怎樣規格的水,應該去思考在這樣的規格中,到底什麼的人力資源是組織所必須要的基本規格,然後從中在與現有組織之人力資源做盤點,確定出差距與缺口,然後作全面性的人力資源提升,甚至必要時後要實施脫胎換骨,這樣子才能讓公司能得到預期的效益與成長。

 

不過,水桶定律也可以讓組織每位員工去深思,自己在組織是否為較短的木板,對員工而言,若是長期一直都是組織中最短的木板,也就代表自己會被迫離開組織的機會增加,時間也不遠了,畢竟沒有一個組織長期會花資源去拉拔那些短的木板,尤其在這種人才濟濟的高競爭時代,替換時間、速度與週期之快與短,有時候自滿一段短時間之後,有可能在組織裡馬上由長變短了,這也說明在這種知識經濟的時代,如何讓自己不斷學習與成長永保成為組織或專業領域中的最長那塊木板,已經是21世紀的嚴峻挑戰了。

 

你在組織是長或短的木板?你的組織長短木板差異是否很大?可能都會是造成你所待的那個水桶(組織)與自己個人的獲利與成長。

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人對了,事情就對了

組織的成效是否能夠達到預期,都是跟人有關係的,所以企業能不能賺錢,幾乎也都跟「人」對不對有極大的關係,因此有人就說HR應該要扮演像伯樂一樣,能夠知人善用,將合適的人放到合適的位置上,當然選才與識人的工作也是主管的重要職責。

 

  前陣子公司的CEO推薦同仁一本好書,是由台灣建築設計大師「潘冀先生」所撰寫的「人生基本功」,這本書雖然是他個人的自傳,但同時也敘述了他一生中對於處事與工作的觀念與態度,其中有個章節的標題是「人對了,事情就對了」,內容陳述了潘先生在個人創業中,針對他的事務所中員工與合夥人的選擇與培育的過程與方式,也因為潘先生選擇的人才,都是適合也是對的人,才能造就他的事務所,後來可以能夠成功的最重要因素之一,我想潘冀先生這句「人對了,事情就對了」名言,大概也是很多人力資源主管與企業主心中,最在意也是最難的一件事情,畢竟決定企業的成敗就是在於「人」,適不適合的「人」,在對的組織與對的時候進入組織,都會讓組織造成完全迴異的結果。

 

  兵法上有這麼一句話「兵隨將轉」,也就是說對組織而言,最重要的人力資源可能不會是「兵」,而是「將」,也就是我們部門的主管或領導者,所以對整個組織而言,找到了一位合適與對的「將」,所產生的影響,絕對遠遠的超過一位「兵」,所造成的影響與結果,這也是為什麼在人力資源單位的招募部門,在其平時的工作比例分配,大部分的時間都是會放在「主管」或是「重要職缺」招聘與遴選的緣故,因為對的或好的「將」,將能有效的帶領整個部門或組織,朝向企業所需要的方向邁進,只是怎麼樣的「人」或是「將」,才是適合與對的呢?這是個非常有趣也很專業的問題,同時也是很重要且關鍵的問題,個人將自己多年心得予以整理分析如下:

 

1.  符合組織 (企業)氣候與文化:人有自己的性格與個性,組織(企業)也相同有自己的氣候與文化,當然每個組織 (企業)的氣候與文化,都與創辦人個人的個性、人格特質、觀念、喜惡、態度等,有絕對的關連性,因此要找到能夠喜歡本組織(企業)的氣候與文化的人,才會願意全力的投入與付出到自己的工作上,在職場上有很多的案例告訴我們,有時候一些人在某間企業可以展現出了很好的績效,可是等轉職到了另間企業之後,績效的表現卻完全差強人意,這些人有很多可能都是因為,不符合新組織(企業)的氣候與文化,甚至發生了衝突與牴觸,尤其產業差異太大,或是從外商(外資)轉到本國企業,會產生更明顯的差異。

 

2.  符合組織(企業)目前成長的週期:組織在不同時期時,所需要的人才,都是不一樣的,譬如在草創期的時候,企業這時候所需要的是,能夠獨立拓展的人才,等到企業發展到穩定型的時候,組織所需要的是能夠守成的人才,因此當人資部門在規劃組織整體的人力資源時,一定要將組織或部門目前發展的週期,給納入思考與分析,而部門主管自己也要很清楚的知道,現在要找的人才是能夠符合,目前部門與組織成長的需求,並且來替換掉不適合目前部門與組織成長的人員,這樣才能夠讓這些人才成為對的人,並且創造出極佳的績效。

 

 

3.  能力與職位(崗位)的適合性:每個職位(崗位)都有其所應該具備的能力,這些的能力包含了知識、技術與性格特質,所以當我們在找尋人才時,一定要去思考這個人的能力與職位(崗位)之間的適合性,這就像我們買衣服一樣,有些衣服適合某些人穿,或是某些人穿起來特別漂亮,因為每件衣服的款式、顏色、種類,都不盡相同,所以可能就得搭配合適的人來穿,而職位(崗位)就如衣服一樣,都有其差異性,必須要有相近的人才能符合這些工作,尤其是職位(崗位)專屬性的性格特質,更是影響了一個人能否在其職位(崗位),發揮最佳績效最重要的能力因素,因此唯有做好分析並了解每項職位(崗位)所需要的能力,才能找到合適的人才。

 

4.  組織與個人發展的吻合性:從馬斯洛的五層金字塔需求理論,將人性的需求區分成j生理需求、k安全需求、l愛與歸屬需求、„受人尊重需求和…實現理想需求等五個類別,而人在不同的時期,都會有不同的生涯發展需求,所以如果組織可以找到,剛好與組織發展一致性的人,其對工作投入的意願與態度,絕對會遠遠高於其他人,很多都會誤以為如果要讓「好」員工,努力表現,一定是要靠薪資、福利與待遇與職稱,其實並不然,大都時候很多人會因為工作符合且具備了,與自己現階段的需求,就會全力以赴,因此如何掌握與了解,甚至分析每個人對自己生涯發展的規劃,然後再將他們放到合適的職位(崗位)上,確實也是人力資源部門,專業的技術與職責之一。

 

 「人只要對了,事情就對了」,相信每個企業與組織想要把對的人放到對的位置,我想上述的這些思考點,都是可以提供作為用人的思考點,尤其對於將才的選、訓、用、留,更是要非常的謹慎與注意之處,畢竟未來的商場戰爭,這些優秀的「人力資源」將是會決定企業勝負的重大關鍵要素。

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